大学生心理发展手册 pdf epub mobi txt 电子书 下载 2026

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出版者:

作者:张振笋 编

出品人:

页数:201

译者:

出版时间:2009-8

价格:24.00元

装帧:

isbn号码:9787560623276

丛书系列:

图书标签:

• 大学生
• 心理健康
• 心理发展
• 自我认知
• 人际关系
• 情绪管理
• 学习适应
• 生涯规划
• 心理辅导
• 成长指南

好的，以下是一本名为《企业组织行为学原理与实践》的图书简介，内容详实，旨在介绍企业管理中的核心理论与应用： --- 企业组织行为学原理与实践 内容简介 《企业组织行为学原理与实践》是一部深度剖析现代企业内部运作机制与人员动态的综合性著作。本书立足于管理科学与社会心理学的前沿交叉领域，旨在为企业管理者、人力资源专业人士、以及致力于组织优化的研究人员提供一套系统、全面且极具操作性的理论框架与实践指南。 本书的核心目标是阐明个体、群体以及组织结构在企业绩效中的决定性作用，并探讨如何通过科学的管理手段激发员工潜能，构建高效能、高适应性的组织文化。我们深知，在当今快速变化的商业环境中，组织的人力资本已成为最核心的竞争优势。因此，本书不仅关注理论的严谨性，更强调其在实际管理场景中的落地能力。 第一部分：个体层面的行为解析 本部分深入探讨影响员工个体行为的关键心理学因素。我们首先建立组织行为学的基本框架，界定其研究范围与研究方法，强调情境因素对个体决策的重要性。 1. 组织承诺与工作态度 详细阐述了员工的工作满意度、组织承诺（包括情感承诺、持续性承诺和规范性承诺）的构成要素及其对员工离职倾向和绩效的影响。我们引入了“工作特征模型”（Job Characteristics Model, JCM）来分析如何设计更具内在激励性的工作岗位，并通过案例分析展示了工作丰富化（Job Enrichment）和工作轮换（Job Rotation）在提升员工投入度方面的实际效果。本章还探讨了组织公平理论（分配公平、程序公平和互动公平）在员工态度形成中的中介作用，强调透明的决策过程比单纯的物质回报更能塑造积极的组织态度。 2. 动机理论的整合应用 本章对经典动机理论进行了梳理与批判性评估，包括马斯洛的需求层次理论、赫茨伯格的双因素理论、麦克莱兰的需求理论，以及更具实证基础的期望理论（Vroom’s Expectancy Theory）和目标设置理论（Goal-Setting Theory）。重点在于展示如何将这些理论整合应用于绩效管理体系中。例如，如何利用期望理论构建公平且具有驱动力的激励结构；如何运用目标设置理论来制定SMART原则下的有效绩效目标；以及如何利用内在动机而非外在报酬来驱动创造性工作。 3. 个体差异与知觉过程 本部分详述了人格特质（如“大五”人格模型：开放性、尽责性、外倾性、宜人性、神经质）对工作绩效、团队协作和领导风格偏好的预测力。同时，本书对知觉过程进行了深入分析，包括归因理论（内部归因与外部归因的偏差）、知觉过滤器以及刻板印象的形成机制，并提供了减少无意识偏见（Unconscious Bias）的实操工具。我们强调，理解员工的个性差异是实现有效人员配置（Person-Job Fit）和个性化管理的前提。 第二部分：群体与团队动力学 个体行为在组织中并非孤立存在，群体互动构成了组织运行的基础脉络。本部分聚焦于群体结构、沟通模式与冲突管理。 4. 领导力理论的演进与情境选择 本书对领导力的研究经历了从特质理论到行为理论，再到当代情境理论的演变过程。我们详细分析了权变领导模型（如菲德勒模型、路径-目标理论），并重点介绍了变革型领导（Transformational Leadership）与交易型领导（Transactional Leadership）的差异及互补性。此外，本书新增了对仆人式领导（Servant Leadership）和真实领导（Authentic Leadership）在提升员工自主性和组织信任度方面的探讨。关键在于指导管理者识别当前组织情境，选择最适宜的领导风格，而非盲目套用单一模型。 5. 团队构建与有效协作 本章系统梳理了团队发展的阶段模型（形成、震荡、规范、执行、解散），并区分了工作小组与高效能团队的本质区别。我们引入了团队效能模型，分析了角色互补性、团队规模、任务的复杂性对团队产出的影响。针对当前组织中日益普及的虚拟团队（Virtual Teams），本书提供了关于技术媒介、跨时区沟通障碍及信任构建的专门策略。 6. 沟通、冲突与谈判 有效的沟通是组织流畅运行的血液。本书从信息发送者、编码、渠道、噪音到接收者、解码的完整链条进行剖析，强调非语言沟通的重要性。在冲突管理方面，本书超越了传统的“避免”与“竞争”的二元对立，详细介绍了托马斯-基尔曼冲突处理模式（TKI），并展示了建设性冲突（任务冲突）与破坏性冲突（关系冲突）之间的微妙界限。谈判理论部分，聚焦于整合性谈判（双赢策略）的原则与技巧，强调长期关系维护在商业谈判中的价值。 第三部分：组织结构与变革管理 本部分将视角提升至宏观层面，探讨组织设计如何固化或阻碍个体和群体的行为，以及组织如何在持续变革中保持活力。 7. 组织结构的设计与优化 本章详细介绍了不同组织结构的设计原则，包括部门化（如职能型、事业部型、矩阵型），以及集权化与分权化的权衡。我们分析了机械式结构（Mechanistic Structures）和有机式结构（Organic Structures）适用的环境，并探讨了扁平化组织、网络型组织和敏捷组织（Agile Structures）的兴起及其对决策速度和创新能力的影响。结构选择的根本原则在于：结构必须服务于战略。 8. 组织文化与组织氛围 组织文化被视为“群体共享的价值观、信念和行为规范”。本书利用霍夫斯泰德的文化维度理论和申恩的三层次文化模型，帮助管理者诊断和塑造强大的、适应性强的组织文化。我们探讨了如何通过仪式、符号、英雄故事以及人力资源实践（如招聘、晋升）来强化目标文化。同时，本书区分了组织文化（深层价值观）与组织氛围（员工对日常工作环境的短期感受），并提供量化评估工具。 9. 组织变革与抗拒管理 面对技术颠覆和市场重塑，组织变革已成为常态。本章采用库尔特·勒温的“解冻-变革-再冻结”模型作为理论基石，并结合更复杂的变革管理理论。重点内容是如何识别和克服员工对变革的自然抗拒，包括解释变革的合理性、赋予员工参与权以及建立变革的信心。本书提供了变革沟通策略，强调领导者在变革过程中的榜样作用，以确保变革的平稳过渡和持久性。 总结：迈向高绩效组织 全书的最后部分将以上所有要素整合起来，提出了“高绩效工作系统”（High-Performance Work Systems, HPWS）的概念。HPWS强调将人员管理实践（如选择、培训、激励、绩效评估）视为一个相互关联的系统，而非孤立的职能。本书旨在引导读者超越单纯的“管理人员”思维，转变为“设计系统”的战略思维者，最终实现组织目标与员工福祉的和谐统一。 --- 本书语言专业严谨，案例丰富多样，不仅涵盖了管理学经典的理论基石，更融入了对数字化转型背景下组织行为学前沿议题的深入思考，是企业管理者和商学院学生的必备参考书。

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