Strategy and Human Resource Management pdf epub mobi txt 电子书 下载 2026

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出版者:Palgrave Macmillan

作者:Peter Boxall

出品人:

页数:400

译者:

出版时间:2007-12-15

价格:USD 56.00

装帧:Paperback

isbn号码:9781403992109

丛书系列:

图书标签:

• 管理
• 战略管理
• 人力资源管理
• 战略人力资源
• 组织行为
• 竞争优势
• 人才管理
• 绩效管理
• 领导力
• 企业战略
• 人力资源规划

《组织行为学导论：构建高效能工作场所的基石》 内容提要 本书旨在为读者提供一个全面而深入的组织行为学（Organizational Behavior, OB）框架，重点关注个体、群体以及组织层面的动力学如何共同作用，塑造工作场所的绩效、满意度和可持续性。我们不再仅仅关注管理理论的抽象概念，而是深入探讨行为科学在实际管理情境中的应用，揭示驱动员工动机、影响团队协作、并最终决定组织适应性的隐藏机制。 全书结构围绕“人”在组织中的行为展开，从微观的个体心理基础出发，逐步扩展到中观的团队互动模式，最终落脚于宏观的组织文化与变革管理。我们采用跨学科的视角，融合了心理学、社会学、人类学和管理学的最新研究成果，力求提供一个既具学术深度又兼具实践指导价值的参考指南。 第一部分：个体层面：理解驱动力与个体差异 本部分是理解组织行为的基石，专注于探究个体员工的内在特质、感知、态度和动机如何影响其工作表现。 第一章：组织行为学的核心视角与研究方法 本章首先界定组织行为学的范畴及其在当代管理实践中的关键地位。我们探讨了三种主要的分析层次（个体、群体、组织）以及它们之间的相互联系。重点讨论了组织行为学作为一门科学，其所依赖的实证研究方法，包括定量分析（如结构方程模型）与定性研究（如案例分析）的优势与局限。我们强调了情境化（Contingency）的重要性——不存在“一刀切”的最佳管理实践，决策必须依赖于对特定情境的准确诊断。 第二章：个体差异与人格特质 本章深入分析了影响工作表现的持久性个体差异。我们详细介绍了“大五人格模型”（OCEAN）在工作场所的预测效度，特别是尽责性（Conscientiousness）和外倾性（Extraversion）与绩效的相关性。此外，还探讨了自我概念（Self-Concept）、自我效能感（Self-Efficacy）以及霍兰德的职业兴趣理论。读者将学习如何利用这些工具进行更精准的员工选拔和角色匹配，确保个体优势与岗位需求的契合度最大化。 第三章：感知、归因与决策制定 本章聚焦于信息处理过程。我们分析了感知是如何建构现实的，探讨了感知偏差（如光环效应、刻板印象）的来源及其对绩效评估和晋升决策的影响。随后，我们转向归因理论，区分内部归因与外部归因，并讨论了基本归因错误（Fundamental Attribution Error）在管理层评估下属时的普遍性。最后，本章构建了人类理性决策的有限理性模型（Bounded Rationality），并介绍了启发法（Heuristics）和认知偏见（Cognitive Biases）在日常管理决策（如风险评估、资源分配）中的实际运作机制。 第四章：工作态度、满意度与敬业度 本章探讨了员工对工作的心理承诺与情感联结。我们区分了工作满意度（Job Satisfaction）、工作投入（Job Involvement）和组织承诺（Organizational Commitment）这三个核心概念。重点分析了影响满意度的关键因素，包括工作设计（如工作特征模型 Job Characteristics Model）、公平理论（Equity Theory）和期望理论（Expectancy Theory）。最后，本章深入探讨了“员工敬业度”（Employee Engagement）的测量与培养策略，将其视为驱动高绩效的关键先行指标。 第五章：核心动机理论与激励实践 本章是对动机理论的系统梳理。从早期需求层次理论（Maslow）的局限性出发，转向更具现代意义的自我决定理论（Self-Determination Theory），强调内在动机（Intrinsic Motivation）与外在动机（Extrinsic Motivation）的平衡。本章详述了目标设置理论（Goal-Setting Theory）在实践中的应用，并批判性地评估了各种薪酬和奖励机制（如绩效薪酬、股权激励）在提升长期行为意愿方面的有效性。 第二部分：群体层面：互动、冲突与团队效能 本部分将分析焦点从个体转向人与人之间的互动，探讨群体结构、沟通模式、领导行为以及冲突管理对组织产出的影响。 第六章：沟通的障碍与有效性 有效沟通是组织流畅运行的生命线。本章分析了沟通的线性模型与互动模型，识别了影响信息准确传递的结构性障碍（如层级过滤、语义差异）和个体障碍（如选择性知觉）。本章特别强调了非语言沟通（Nonverbal Communication）的重要性，以及在跨文化和虚拟团队环境中，选择恰当沟通媒介（Media Richness Theory）的决策过程。 第七章：权力、政治与影响力 权力是组织中不可避免的资源。本章区分了正式权力（法定权、奖励权、惩罚权）与非正式权力（专家权、参照权）。我们剖析了组织政治行为（Organizational Politics）的本质，探讨了影响者如何利用人际网络和合法性来达成目标。本章致力于提供策略，使管理者能够在维护道德标准的同时，有效地运用影响力来推动变革。 第八章：领导力：从特质到过程的演变 本章回顾了领导力理论的发展历程。从早期的特质理论（Trait Theories）过渡到行为理论（Behavioral Theories），最终聚焦于情境权变模型（Contingency Models），如菲德勒模型和路径-目标理论（Path-Goal Theory）。本章的重点在于变革型领导（Transformational Leadership）的四个维度（魅力、鼓舞、智力激发、个体化关怀），以及它们如何通过建立愿景和激发追随者潜能来创造组织绩效的飞跃。 第九章：团队动态与高绩效团队的构建 本章的核心是理解“群体效应”——为何团队的产出往往大于个体简单相加之和？我们分析了团队发展的阶段模型（如形成、风暴、规范、执行），并探讨了团队规模、角色分工（如贝尔宾团队角色）与成员多样性对产出的影响。本章特别关注心理安全感（Psychological Safety）在知识共享和创新中的决定性作用。 第十章：冲突管理与谈判艺术 冲突并非总是负面的。本章区分了建设性的功能失调冲突（Functional Conflict）和破坏性的失调冲突（Dysfunctional Conflict）。我们详细介绍了五种基本的冲突处理策略（竞争、回避、迁就、妥协、合作），并论证了在追求最佳结果时，如何使用整合性（Integrative）的谈判技术，而非零和博弈的分配性（Distributive）谈判。 第三部分：组织层面：结构、文化与变革的适应性 本部分将视角拉远，考察组织作为一个整体的结构设计、内在价值体系以及应对外部环境变化的能力。 第十一章：组织结构设计：效率与适应性的权衡 本章探讨了组织设计的基本要素，包括工作专业化、部门化（按职能、产品、地域）、指挥链和管理幅度。我们对比了机械式结构（Mechanistic Structure）与有机式结构（Organic Structure）的特征，并分析了矩阵结构和扁平化结构在特定环境下的适用性。核心议题是如何设计一个既能实现效率最大化，又具备敏捷性以适应市场波动的结构。 第十二章：组织文化：深层信仰与外显规范 组织文化是“我们在这里做事的方式”。本章定义了文化的层次结构，从表面的文物、仪式到深层的基本假设。我们讨论了文化在规范员工行为、提高凝聚力方面的作用，以及亚文化（Subcultures）和反文化（Countercultures）的共存现象。本章还探讨了如何通过领导行为、选拔过程和仪式来有效地“嵌入”和“强化”目标文化。 第十三章：组织变革与压力管理 在快速变化的环境中，变革是常态而非例外。本章引入了勒温的变革模型（Unfreeze-Change-Refreeze）和库特（Kotter）的八步流程，提供了系统化的变革管理路径。本章的重点在于理解变革阻力（Resistance to Change）的来源——既是个体层面的习惯和恐惧，也是组织层面的惯性。最后，我们提供了应对工作压力（Stressors）和倦怠（Burnout）的组织干预措施，强调健康工作环境对持续绩效的重要性。 结论：整合行为洞察，驱动持续绩效 本书最后总结了三个分析层次（个体、群体、组织）之间的动态反馈回路。一个成功且可持续的组织，必须建立在对人类行为深刻理解的基础之上，确保其结构设计能够强化积极的文化价值，而其领导力实践能够持续激励个体发挥最大潜能。本书旨在培养读者将理论洞察转化为有效行动的能力，从而在日益复杂的工作环境中做出明智的、以人为本的管理决策。

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