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出版者:

作者:Schweiger, Wendi K./ Henderson, Donna A./ Clawson, Thomas W./ Collins, Daniel R. (CON)/ Nuckolls, Mi

出品人:

页数:704

译者:

出版时间:2007-12

价格:$ 107.35

装帧:

isbn号码:9780415960748

丛书系列:

图书标签:

• Counselor Education
• Counseling Psychology
• School Counseling
• Mental Health Counseling
• Career Counseling
• Clinical Supervision
• Counselor Identity
• Ethics in Counseling
• Counseling Theories
• Professional Development

好的，这是一份关于一本名为《Counselor Preparation》的图书的详细简介，但请注意，这份简介将完全不包含该书的任何内容，而是聚焦于其他相关或可能相关的领域，以达到您要求的“不包含此书内容”的目的。 --- 《变革时代的领导力与组织发展：构建适应性与韧性的企业蓝图》 导言：在不确定性中导航的企业引擎 在当今这个技术迭代迅猛、地缘政治复杂多变的全球化背景下，企业的生存与繁荣不再仅仅依赖于核心业务的稳健性，更取决于其组织架构的适应能力和领导层的战略前瞻性。本书《变革时代的领导力与组织发展：构建适应性与韧性的企业蓝图》正是在这样的时代脉络下应运而生。它深入剖析了传统管理范式在面对“黑天鹅”事件和持续性颠覆时的局限性，并构建了一套全新的、以人为本、数据驱动的组织转型框架。本书旨在为高层管理者、人力资源战略家以及渴望带领团队穿越风暴的中层领导者，提供一套可操作、可落地的系统性思维工具和实践指南。 本书的核心论点在于：真正的组织韧性源于文化深处的敏捷性，而这种敏捷性必须由具备高度情商和愿景驱动的领导力来点燃和维护。 我们将不再把组织视为一个僵硬的机器，而是一个拥有生命力的、能够自我修复和进化的有机体。 --- 第一部分：新范式下的领导力重塑——从指挥到赋能 本部分聚焦于领导力角色的根本性转变。在过去，领导者是决策的最终仲裁者；而在未来，领导者必须成为环境的解读师、文化的培育者和人才的催化剂。 第一章：情境感知与复杂系统思维 我们首先探讨如何培养领导者对宏观环境的“情境感知力”（Situational Awareness）。这不仅包括对市场趋势的分析，更涵盖对社会文化变迁、新兴技术伦理影响的深刻理解。本章引入了复杂系统理论（Complexity Theory）在企业管理中的应用，强调认识到组织中的相互依赖性、非线性反馈回路以及涌现行为（Emergent Behavior）的重要性。领导者必须学会接受不确定性，并设计能够从混乱中自然产生秩序的“边界条件”，而非试图强行控制每一个变量。我们将详细拆解如何通过“预见性分析框架”（Anticipatory Analytics Framework）来识别潜在的系统性风险和转型机遇。 第二章：情商（EQ）与道德领导力的深度融合 技术和自动化正在取代许多逻辑性任务，因此，人类独有的特质——情商、同理心和道德判断力——成为领导力的核心竞争力。本章深入探讨了超越传统情商模型的“关系智力”（Relational Intelligence）和“集体情绪调节能力”。我们提出了“道德罗盘模型”，旨在指导领导者如何在快速决策中权衡短期效益与长期社会责任。内容包括：如何建立一个允许“建设性失败”的心理安全空间（Psychological Safety），以及如何通过领导者的透明度和脆弱性（Vulnerability）来驱动团队的信任构建。 第三章：分布式领导力与能动性激发 现代组织不再是金字塔结构，而更像一个网络。本章讨论了如何系统性地打破层级壁垒，将决策权和责任感分散到组织各个角落。我们介绍了“无层级授权模型”（Holistic Delegation Model），重点关注如何识别和培养“隐形冠军”——那些不居于高位，但在其专业领域具有强大影响力的关键个体。这要求领导者从“控制者”转变为“赋能者”和“连接者”，确保信息和资源的自由流动，以激发员工的内在能动性（Agency）。 --- 第二部分：组织架构的进化与生态系统构建 本部分将目光投向组织结构和运营机制的重构，以适应快速变化的需求。我们主张从静态的职能部门划分转向动态的、以任务为中心的协作网络。 第四章：从部门到“持久性飞轮”：敏捷组织的落地实践 本书批判了许多组织在引入“敏捷”（Agile）方法时，仅停留在流程表面的现象。我们提出“持久性飞轮模型”（The Enduring Flywheel Model），该模型强调敏捷性不仅是项目交付的速度，更是组织学习和适应的速度。内容涵盖：如何设计跨职能的“价值流团队”（Value Stream Teams），如何平衡探索性创新（Exploration）与核心业务优化（Exploitation），以及如何使用“双环学习”（Double-Loop Learning）机制，持续挑战组织的基本假设。 第五章：数据驱动下的文化诊断与干预 文化是组织最深层的操作系统，但往往难以衡量。本章详细介绍了一套结合行为科学、大数据分析和定性访谈的“文化健康仪表盘”（Cultural Health Dashboard）。我们展示了如何利用非侵入性数据源（如内部沟通模式、会议结构、资源分配偏好）来量化文化指标，并设计出针对性的文化干预策略。关键在于，干预措施不是自上而下的命令，而是基于数据洞察、自下而上参与形成的“共识性演化”。 第六章：供应链与生态系统的韧性设计 在高度互联的世界中，组织的边界正在模糊。本章将组织视野拓展至更广阔的商业生态系统。我们探讨了如何通过构建“信任契约”（Trust Contracts）和透明的绩效共享机制，与供应商、合作伙伴甚至竞争对手建立起更具韧性的协作关系。内容包括“冗余设计原则”（Principle of Redundant Design）在供应链风险管理中的应用，以及如何利用区块链等技术工具来提高生态系统内部的可见性和可追溯性，从而增强集体防御能力。 --- 第三部分：人才的未来与持续学习的机制 本部分聚焦于人力资本的战略管理，强调人才不再是成本中心，而是适应性转型的核心驱动力。 第七章：技能的动态组合：超越传统岗位描述 随着工作内容的快速演变，固化的岗位描述已成为创新的阻碍。本书倡导“技能组合管理”（Dynamic Skill Portfolio Management）。我们提出了一套“未来技能雷达图”，用于实时映射组织现有技能与未来所需技能之间的差距。这要求人力资源职能从“招聘与保留”转向“内部流动与再培训的促进者”。内容深入探讨了微学习（Micro-learning）、导师制（Mentorship）和“学徒模式”（Apprenticeship Models）在快速技能迁移中的实效性。 第八章：绩效管理的新哲学：从评估到成长的对话 传统的年度绩效评估系统往往关注过去，并带有强烈的评判色彩，这与追求适应性的组织需求背道而生。本章提出了“持续反馈与成长规划”（Continuous Feedback and Growth Pathing）的框架。它强调定期、非正式的、以未来为导向的对话，将绩效讨论转变为员工的职业发展蓝图构建过程。我们详细分析了如何使用“发展性反馈矩阵”（Developmental Feedback Matrix）来确保反馈的建设性和可操作性。 第九章：工作设计的重构：混合模式下的参与感维持 远程工作和混合办公模式已成为常态，但随之而来的是“连接感缺失”和“数字疲劳”。本章探讨了如何有目的地设计工作体验，以最大化员工的参与度和归属感。这涉及对物理空间、数字协作工具和异步工作流程的战略性规划。我们将提出“意图驱动的连接”原则，确保每一次的团队会议或远程互动都具有明确的产出和情感连接目标，避免低效的“永远在线”文化。 --- 结论：构建永续适应的组织 本书的最终目标是帮助领导者认识到，组织发展不是一次性的项目，而是一种持续的、嵌入日常运营的思维方式。真正的成功来自于构建一个能够自我纠错、自我优化的有机体。通过重塑领导力的核心素质、进化组织结构和释放人才潜力，企业便能从被动的应对者转变为积极的塑造者，在任何时代背景下，都保持其核心的竞争优势和生存韧性。 《变革时代的领导力与组织发展》 是一份行动指南，它邀请您超越眼前的挑战，着手设计那个您希望未来能抵达的、真正有生命力的企业形态。

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