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出版者:经济科学

作者:许明月

出品人:

页数:317

译者:

出版时间:2010-4

价格:38.00元

装帧:

isbn号码:9787505891395

丛书系列:

图书标签:

• 人力资源
• 人力资源管理
• 心理学
• 组织行为
• 员工激励
• 人才管理
• 工作满意度
• 领导力
• 职业发展
• 心理健康
• 绩效管理

现代组织行为学：驱动员工潜能与绩效的科学 内容简介 本书旨在为读者提供一个全面、深入且具有高度实践指导意义的现代组织行为学知识体系。我们不再将组织视为一个僵硬的机械结构，而是将其视为一个由复杂的人际互动、认知过程和情感动力所构成的动态生态系统。理解和有效管理这个系统，是现代领导者和人力资源专业人员成功的关键。 本书结构清晰，内容涵盖了组织行为学的核心理论、前沿研究以及在不同组织情境下的实际应用。它不仅是学术研究的坚实基础，更是企业管理者、部门主管、以及有志于在复杂组织环境中取得卓越成就的专业人士的必备工具书。 第一部分：个体层面：洞察员工的内在驱动力 本部分聚焦于构成组织的最基本单位——个体。我们将深入剖析影响员工工作表现、满意度和承诺的关键心理学变量。 第一章：组织行为学的基石与研究视角 本章首先界定了组织行为学的范畴，探讨其跨学科性质（心理学、社会学、人类学、管理学）。我们将详细介绍当前主流的研究范式，包括认知神经科学在组织行为学中的新兴应用，以及理解文化和情境对个体行为影响的重要性。重点讨论如何运用科学方法论来研究那些看似“主观”的人类行为。 第二章：感知、归因与决策：员工如何理解世界 员工的工作效率往往取决于他们如何解释发生在其周围的事件。本章细致解析了知觉过程中的选择性注意、光环效应和投射效应。随后，深入探讨归因理论（内部归因与外部归因），及其如何影响绩效评估和反馈的有效性。特别关注非理性决策的来源，包括启发法、认知偏差（如确认偏误、锚定效应）以及“有限理性”的现实约束，并提供减少决策失误的实用框架。 第三章：动机的复杂性：从需求到投入 本章将经典的动机理论（如马斯洛需求层次、赫茨伯格双因素论）置于现代工作环境中进行批判性审视。重点转向当代动机模型：自我决定理论（SDT）中“自主性、胜任感、联结感”的核心作用；以及目标设定理论（SMART原则的深化应用）。我们将探讨如何通过工作设计（如工作丰富化、任务多样性）和内在奖励机制来激发高水平的持续工作投入。 第四章：个体差异：能力、人格与价值观的匹配 员工的独特性是组织资源的核心。本章系统梳理了“大五”人格特质（OCEAN模型）在预测工作绩效（特别是领导力与团队合作）中的效度。我们将详细讨论智力（认知能力）与情商（EQ）在不同岗位上的相对重要性。更重要的是，本章强调了“人岗匹配”（P-J Fit）和“人职匹配”（P-O Fit）的战略意义，解释了为何价值观的一致性是长期留任的关键预测因子。 第五章：情绪与压力管理：连接情感与绩效的桥梁 情绪在工作场所的影响远超传统认知。本章区分了情绪、心境和情感。深入探讨“情绪劳动”的本质、成本与回报。重点分析了工作压力源（角色模糊、工作负荷过重）的识别，以及应对机制（积极应对与消极应对）对员工健康与生产力的双重影响。提供了组织层面干预压力（如弹性工作制、正念训练）的成熟方案。 第二部分：群体与团队动力学：协作的艺术与科学 组织绩效很少是个体努力的简单叠加，它主要依赖于高效的群体协作。本部分聚焦于群体形成、结构、冲突管理以及团队有效性的多维度构建。 第六章：群体形成、结构与规范 本章追溯了工作群体和团队从形成到成熟的阶段性发展（如塔克曼模型）。细致分析了群体规范（显性与隐性）如何塑造成员行为，以及角色冲突和角色模糊对群体凝聚力的负面影响。探讨了群体规模、沟通网络结构对信息流动效率的决定性作用。 第七章：团队有效性的测量与提升 什么是高绩效团队？本章引入了团队效率的综合模型，考察输入（资源、领导力）、过程（协作质量、冲突管理）和产出（绩效、满意度）。重点探讨了跨职能团队、虚拟团队的特殊挑战与管理策略。特别强调了心理安全感（Psychological Safety）作为团队学习与创新的基石地位。 第八章：沟通与信息共享 有效的沟通是组织健康度的晴雨表。本章不仅分析了沟通的渠道选择（正式与非正式），更深入探讨了沟通障碍的根源，如语义差异、过滤和噪音。对于跨文化沟通，本章提供了处理高语境与低语境文化差异的具体技巧。同时，解析了倾听技能在建立信任中的核心价值。 第九章：权力、政治与影响力 权力是组织中不可避免的资源分配机制。本章区分了正式权力（科层制权力）与非正式影响力（专家权、参照权）。我们将剖析组织政治行为的本质，帮助读者识别并应对那些可能损害公平感和士气的非规范行为。同时，提供了基于互惠原则、承诺与一致性原则的有效影响力策略。 第十章：冲突管理与谈判策略 冲突并非一无是处。本章将冲突区分为建设性的功能失调冲突和破坏性的失调冲突。详细介绍托马斯-基尔曼冲突模式（TKI），并指导读者在不同情境下选择合作、竞争、回避、迁就或折中等策略。谈判理论部分，将侧重于基于利益的整合性谈判方法，而非零和博弈的分配性谈判。 第三部分：组织层面：塑造高效能的工作环境 本部分将视野提升至整个组织层面，探讨领导力、组织结构设计、变革管理以及组织文化的深层影响。 第十一章：领导力的本质与流变 本书将领导力视为一种影响过程，而非单纯的职位。从早期的特质理论过渡到行为理论（如俄亥俄州立研究），再到当前主流的权变理论（如菲德勒模型、路径-目标理论）。着重分析了变革型领导（Transformational Leadership）的魅力、鼓舞、智力激发与个体关怀四个维度，及其在驱动员工承诺和创新中的作用。同时，探讨了追随者在领导关系中的能动性。 第十二章：组织结构与设计：适应环境的形态 组织结构是实现战略目标的骨架。本章系统讲解了工作设计的基本要素（部门化、链式指挥、管理幅度）。对比了机械式结构（官僚制）与有机式结构（扁平化、矩阵式）的优劣，并分析了网络型组织、虚拟组织在数字经济时代的兴起与挑战。重点强调结构必须与战略和环境动态相匹配。 第十三章：组织文化：无形的规范与共享意义 组织文化是“我们在这里做事的方式”。本章探讨了文化的层次结构（从表象到核心价值观）。我们将分析文化对员工行为、士气和战略执行的强大塑造力。提供识别和诊断现有文化的实用工具（如竞争价值观框架CVF），并指导如何通过仪式、故事和物质线索来培育和维护所需的强文化。 第十四章：组织变革与发展（OD） 在快速变化的环境中，变革是常态。本章将组织发展（OD）定位为一个系统性的、以人为本的干预过程。详细阐述了莱文的（Unfreeze-Change-Refreeze）三阶段模型，并引入更复杂的动态变革框架。特别关注变革过程中的阻力来源（心理惯性、既得利益）及其针对性的沟通与赋权策略，确保变革的持续性与员工的接受度。 结论：面向未来的组织行为学 总结全书，强调组织行为学未来的发展方向，包括全球化背景下的跨文化领导力、人工智能对工作角色的重塑，以及如何利用大数据和预测分析（Predictive Analytics）来优化人力资源决策。本书致力于培养读者用科学的眼光审视职场现象，成为更具洞察力和影响力的组织成员与领导者。

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