具体描述
《用业绩考核 按薪酬激励》内容简介：企业要具有竞争力，方法很简单，就是释放员工的活力、智慧与创造精神。成功不仅依赖优秀的员工，更重要的是要有成熟而行之有效地激励机制。在深入了解员工需求的基础上，制订恰当的激励策略，激励每一个员工去实现企业的预定目标。
薪酬之道：绩效与激励的深度解析 内容简介 本书深入探讨了现代企业人力资源管理中至关重要的两个核心环节：绩效考核与薪酬激励。它并非一本单纯的理论汇编，而是结合了前沿的人力资源管理理念与丰富的实战案例，为企业管理者、人力资源专业人士以及渴望职业发展的员工，提供了一套系统化、可操作性的薪酬体系设计与绩效管理优化方案。 全书共分为六大部分，层层递进，旨在帮助读者构建一个公平、透明、高效且能持续驱动员工潜能的薪酬激励框架。 --- 第一部分：战略导向的薪酬设计基石 本部分聚焦于薪酬体系的顶层设计，强调薪酬绝非孤立的财务支出，而是企业战略目标实现的有力工具。 1. 薪酬战略与企业战略的深度融合： 我们将详细分析如何将企业的长期愿景、核心价值观和年度经营目标，转化为清晰的薪酬战略定位。讨论如何在市场上确定企业的薪酬支付意愿（是跟随市场、领先市场还是滞后市场），以及这种定位如何支撑业务的扩张、创新或成本控制。 2. 薪酬结构设计的科学性： 系统阐述了构成企业薪酬体系的“三大支柱”：固定薪酬（保障生活与稳定）、变动薪酬（短期激励与结果挂钩）和长期激励（留住核心人才与分享长期价值）。我们将剖析不同行业、不同发展阶段的企业应如何科学地平衡这三者的占比，避免“一刀切”的薪酬架构。 3. 外部公平性与内部公平性的平衡艺术： 外部公平性关乎企业能否在人才市场中具备竞争力，我们将介绍如何运用薪酬调研数据（包括行业对标、地域差异、职位层级差异）来确定职位外部价值。内部公平性则关注员工的付出与回报的匹配度，着重讨论如何通过科学的职位评估方法（如要素打分法、排序法）确保同工同酬的原则，减少内部矛盾。 --- 第二部分：绩效管理的科学化构建 本部分彻底摒弃了传统上将绩效考核视为“走过场”或“惩罚工具”的观念，将其重塑为驱动员工持续改进和组织能力提升的日常管理工具。 1. 目标设定：从模糊到清晰的转化路径： 详细介绍了目标管理（MBO）、关键结果与关键绩效指标（OKR）等主流目标设定方法的应用场景、操作流程及优缺点对比。强调“SMART原则”在目标落地中的实际操作技巧，以及如何确保自上而下的目标对齐（Cascading Goals）。 2. 绩效计划与过程辅导： 绩效管理的重点在于过程而非结果。本章提供了管理者进行有效绩效沟通、设定辅导频率、识别绩效偏差并提供及时反馈的实用技巧。特别强调了“教练式辅导”在提升员工能力方面的作用，以及如何将日常管理活动无缝嵌入绩效管理周期。 3. 多元化的绩效评估工具与方法： 探讨了适用于不同岗位性质的评估工具，包括：关键绩效指标（KPIs）的选取与权重设置、360度反馈的应用场景、行为锚定等级量表（BARS）的构建，以及如何有效利用关键事件法记录和评估员工表现。 --- 第三部分：薪酬与绩效的有效联动机制 本部分是全书的核心，探讨如何将客观的绩效评估结果，转化为公平、透明的薪酬调整和激励发放。 1. 绩效等级与调薪幅度的科学映射： 介绍如何设计一个清晰的“绩效矩阵”或“调薪系数表”，确保高绩效者获得显著高于市场平均水平的加薪幅度，而低绩效者则面临薪酬停滞甚至结构性调整。讨论年度调薪预算的确定与分配原则。 2. 短期激励工具的应用与设计（奖金体系）： 详述了年终奖、项目奖金、销售佣金等短期激励的设计原则。重点在于如何设计佣金方案以激励销售行为符合公司整体利益（例如，区分新客户开发与老客户维护的激励系数），以及如何平衡个人奖金与团队奖金的比例。 3. 长期激励：超越现金的吸引力： 深入分析了股权激励（期权、限制性股票）、虚拟股权、利润分享计划（利润池）等长期激励工具的适用性。讨论了如何根据企业发展阶段（初创期、成长期、成熟期）选择最合适的长期激励工具，以及如何设计行权条件以实现人才的长期锁定。 --- 第四部分：薪酬激励的合规性与风险控制 一个优秀的薪酬体系必须建立在稳固的法律基础之上，并能有效规避潜在的财务和管理风险。 1. 薪酬体系的法律合规性审查： 讲解劳动法、税法中关于工资支付、加班费计算、社会保险缴纳等方面对薪酬设计的具体要求。强调如何确保薪酬结构符合“同工同酬”原则，以避免歧视诉讼。 2. 薪酬管理的保密性与透明度悖论： 讨论在薪酬信息公开度与员工知情权之间找到平衡的方法。如何制定有效的薪酬信息沟通机制，既能增强员工对薪酬体系的信任感，又不至于引发不必要的内部攀比和负面情绪。 3. 薪酬成本的精细化管控： 介绍如何建立薪酬成本预测模型，将薪酬变动与企业的盈利能力（如EBITDA、人均利润）挂钩，确保人力成本处于健康区间。 --- 第五部分：变革与持续优化 薪酬体系并非一成不变，需要根据市场变化和企业发展进行迭代升级。 1. 薪酬体系的诊断与优化流程： 提供一套系统的诊断框架，用于评估现有薪酬体系的健康度（包括员工满意度、人才流失率、人效产出比等指标）。指导企业如何识别当前薪酬体系中的“痛点”和“断裂点”。 2. 面对数字化转型与组织敏捷性的薪酬调整： 探讨在敏捷组织、项目制工作模式下，如何设计更灵活、更即时的激励工具，以适应快速变化的工作要求。例如，如何为跨部门项目团队设计临时性的混合型激励方案。 --- 结语：薪酬的终极价值 本书旨在帮助读者理解，成功的薪酬激励体系，本质上是一种价值传递和文化固化的载体。它必须是公平的、有竞争力的，更重要的是，它必须是清晰地导向企业期望的行为和结果的。通过本书的理论指导和实践方法，企业将能打造出真正能够激发员工内生动力、实现组织与个人价值共同成长的薪酬管理体系。
作者简介
目录信息
读后感
评分
评分
评分
评分
评分
用户评价
评分
我不是老板，这本书对我貌似没什么太大的用处。不过对于刚当上老板，或者准备当老板的人来说，可以闲来无事读一下。
评分我不是老板，这本书对我貌似没什么太大的用处。不过对于刚当上老板，或者准备当老板的人来说，可以闲来无事读一下。
评分我不是老板，这本书对我貌似没什么太大的用处。不过对于刚当上老板，或者准备当老板的人来说，可以闲来无事读一下。
评分我不是老板，这本书对我貌似没什么太大的用处。不过对于刚当上老板，或者准备当老板的人来说，可以闲来无事读一下。
评分我不是老板，这本书对我貌似没什么太大的用处。不过对于刚当上老板，或者准备当老板的人来说，可以闲来无事读一下。
相关图书
本站所有内容均为互联网搜索引擎提供的公开搜索信息，本站不存储任何数据与内容，任何内容与数据均与本站无关，如有需要请联系相关搜索引擎包括但不限于百度，google,bing,sogou 等
© 2026 book.wenda123.org All Rights Reserved. 图书目录大全 版权所有