职业能力与职业能力测评 pdf epub mobi txt 电子书 下载 2026

简体网页||繁体网页

☆☆☆☆☆

出版者:清华大学

作者:(德)费利克斯·劳耐尔|主编

出品人:

页数:204

译者:

出版时间:2010-6

价格:35.00元

装帧:

isbn号码:9787302227540

丛书系列:

图书标签:

• 职业能力
• 职业测评
• 就业指导
• 技能评估
• 人才选拔
• 心理测试
• 职业规划
• 能力分析
• 人力资源
• 测评工具

好的，这是一份关于一本名为《变革中的领导力：未来工作场景下的组织转型与人才发展》的图书简介。 --- 变革中的领导力：未来工作场景下的组织转型与人才发展 内容提要： 在数字技术飞速迭代、全球化格局深刻重塑的今天，传统的工作模式与组织结构正面临前所未有的挑战。本书聚焦于“未来工作场景”这一核心议题，深入剖析了技术进步（如人工智能、自动化、大数据）如何颠覆传统的业务流程、岗位设置乃至企业文化。它不仅仅是一本关于管理理论的探讨，更是一部指导当代领导者和人力资源专家应对复杂多变环境的实战手册。 本书的核心在于构建一个面向未来的组织韧性框架。它摒弃了过时的线性规划思维，转而强调动态适应、敏捷决策和持续学习的能力。通过对全球数百家处于转型前沿的企业的案例研究，本书揭示了那些成功实现跨越式发展的组织所共有的领导特质、人才战略和文化基石。 第一部分：未来工作场景的宏观图景与挑战 1.1 范式转移：工作概念的重新定义 本部分首先为读者勾勒出未来十年工作形态的主要发展趋势。我们探讨了“零工经济”（Gig Economy）的常态化、远程与混合办公模式的长期影响，以及物理空间与数字空间边界的模糊化。重点分析了“人机协作”不再是理想，而是日常运营的现实。 自动化对技能需求的重塑： 详细阐述了哪些任务将被取代，哪些新兴技能（如复杂问题解决、情境感知推理、跨文化沟通）将成为稀缺资源。 组织边界的消融： 探讨了平台型组织、生态系统思维如何取代传统的科层制结构，以及领导者如何管理跨组织、跨地域的虚拟团队。 1.2 领导力在新常态下的失灵与重构 面对不确定性、模糊性和高速变化，传统的“控制型”或“指令型”领导风格已然失效。本书提出了“赋能型领导力模型”，该模型强调透明度、心理安全感和授权的艺术。 从“知道答案”到“提出好问题”： 领导者需要从知识的唯一来源转变为学习的引导者和环境的设计师。 信任资本的构建： 在缺乏物理接触的情况下，如何通过清晰的期望设定、一致的行动和积极的反馈循环来维系团队的内在信任。 第二部分：组织转型：结构、流程与文化的三位一体 成功转型并非单纯的技术升级，而是一场深刻的组织哲学变革。本部分提供了关于如何系统性推动变革的具体蓝图。 2.1 敏捷组织的设计原则 我们深入研究了如何将敏捷（Agile）方法论从软件开发领域扩展到整个企业的运营管理中。这包括： 跨职能团队的构建与激励： 如何打破“竖井”，确保信息和资源在项目组之间自由流动，同时保持对核心业务目标的专注。 决策权的下放策略： 识别哪些决策适合快速本地化处理，哪些必须上升到战略层面，并建立清晰的问责机制。 2.2 流程再造：以“价值流”为中心 本书强调，未来的流程设计必须以客户价值的端到端交付为核心，而非内部部门的效率最大化。 数字化流程的透明化与优化： 如何利用流程挖掘工具识别瓶颈，并设计出能够实时响应市场变化的柔性流程。 风险管理的前置化： 在快速迭代的环境中，如何建立“内嵌式合规”与“快速失败、快速修复”的平衡点。 2.3 塑造适应性组织文化 文化是转型的“操作系统”。本书将文化视为一种可被设计的资产，而非不可干预的自然现象。 鼓励“建设性冲突”： 探讨如何在保持团队凝聚力的同时，鼓励员工大胆挑战现状、提出异议。 失败的再定义： 将“学习型失败”与“鲁莽的错误”区分开来，并建立奖励创新尝试的机制。 第三部分：人才发展：能力与激励的新范式 在自动化时代，人才管理的核心从“配置人员”转向“发展能力”。 3.1 核心胜任力的识别与培养 本书提出，企业必须从关注“岗位说明书”转向关注“未来能力图谱”。 技能盘点与差距分析（Skill Gap Analysis）： 介绍如何利用先进的数据分析方法，对现有员工的技能进行精准画像，并预测未来三年所需的关键能力。 “重塑”（Reskilling）与“提升”（Upskilling）的战略组合： 详细阐述了内部流动、导师制、微学习（Micro-learning）平台等工具在构建企业学习生态中的作用。 3.2 绩效管理的进化：从评估到持续反馈 传统的年度绩效考核体系已无法适应高频变化的需求。 目标设定与校准（OKR/V2MOM）： 强调目标设定应具备更高的透明度和更短的周期，确保员工工作与组织战略的即时对齐。 教练式反馈的艺术： 领导者如何从“裁判员”转变为“教练”，提供即时、具体、面向未来的发展性反馈，而非仅仅基于历史表现的评判。 3.3 薪酬与激励体系的未来化 随着工作形式的多样化（全职、兼职、项目制），单一的薪酬结构难以满足所有人才的需求。 价值导向的报酬体系： 如何将激励与长期价值创造、知识共享和跨界协作的行为挂钩。 非物质激励的再评估： 探讨灵活性、职业自主权、清晰的职业发展路径等在吸引和留住顶尖人才方面的重要性。 结语：领导者必须超越自我 本书最终旨在激发领导者进行深层次的自我反思：在高度不确定的未来，什么才是真正持久的领导力价值？它要求领导者不仅要管理变革，更要成为变革的催化剂，培养出能够自我驱动、持续学习的员工队伍，确保组织在未来任何风暴中都能保持其核心的生命力与创新能力。 目标读者： 企业高层管理者、首席人力资源官（CHRO）、组织发展与变革负责人、战略规划师，以及所有致力于在快速变化世界中保持竞争力的专业人士。

评分☆☆☆☆☆

评分☆☆☆☆☆

评分☆☆☆☆☆

评分☆☆☆☆☆

评分☆☆☆☆☆

评分☆☆☆☆☆

为什么没有内容？骗人的

评分☆☆☆☆☆

为什么没有内容？骗人的

评分☆☆☆☆☆

为什么没有内容？骗人的

评分☆☆☆☆☆

为什么没有内容？骗人的

评分☆☆☆☆☆

为什么没有内容？骗人的