具体描述
为什么员工不做自己该做的事？如何才能改善员工的行为？身为主管或经理人的你，想必一定绞尽脑汁地思考这些问题。员工行为表现的症结多半来自下列原因：
・员工不知道为什么该做这件工作。
・员工不知道该如何去做这件工作。
・员工觉得经理人的做法行不通，自己的做法比较好。
・员工不知道自己该做什么事。
现在你不必再为了苦思对策而夜不安枕了。全美知名企业管理顾问费迪南德・佛尼斯与3万位备行各业的经理人访谈调查之后，归纳出16项造成员工表现不佳的原因，并针对问题提出预防之道。任何行业的经理人都可以善加利用本书精华，激励员工，以排除员工的行为障碍。
本书荣获《纽约时报》2000年度最佳经营管理畅销书。佛尼斯率直而风趣的行文，使本书充满了实用的指引和绝佳的对策，再加上来自成功企业与知名经理人的经验谈，帮助每一位追求卓越的经理人，打造优质团队，攀登业绩高峰。
作者简介
目录信息
第一部分 影响个人行为的潜在因素
第一节 员工不知道为什么这是他们应该做的
员工好像很不关心，因为他们不知道为什么这是他们应该做的――怎样给他们一个蓝图，并且使其咸为他们自己的事情
第二节 员工不知道怎么做
“告诉”不是“教”，并且假设员工知道你所花费的成本――怎样确保他们知道怎么做事
第三节 员工不知道让他们做什么
听起来很奇怪，但却是真的。我们付薪水给员工，却让他们凭猜想做事――完善员工行为最容易的方法――让他们确切的知道将要做的事
第四节 他们认为你的方法无效
让员工改变想法是一个大问题――如何向他们推荐并证实你的方法，而不是单单告诉他们
第五节 他们认为他们的方法更好
即使是聪明人，有时也会考虑错误――革新方法的好与坏――怎样防止员工再创新的失败
第六节 他们认为其他的事情更重要
员工做了错误的事情，其成本是很昂贵的――怎样确定员工是否知道最重要的事情
第七节 对员工来说做此事没有正面结果
员工总会由于奖励而受鼓舞，但是经理们往往做得不够――理解奖励的功效――怎样使用最好，而且成本最低的方法来保持员工的行为
第八节 他们认为他们正在按你的指令做事……（73）
在员工做错了之后，才告诉他们犯的错误已经晚了――怎样使用三种反馈来获得完美的员工行为
第九节 员工无功却受禄
经理们经常这么做，而且没有意识到自己的错误――怎样停止你根本不想做的奖励行为
第十节 按照指令做事的员工反而受罚
经理们的本意不是这样，但是他们却做了――理解员工对惩罚的现点――怎样停止对好行为的扼杀
第十一节 员工预料到做此事的负面结果
心里有恐惧的员工不会很好地做事――怎样理解他们的期望――怎样表达正确的信息，使他们放松心情
第十二节 对员工来说不好的行为没有任何负面结果
为什么经理们不能采取正确的措施――面对公司严格的纪律，你该怎样做――帮助员工改进不好的行为
第十三节 超出他们控制范围内的障碍
忽略障碍不会让员工顺利地进行工作――怎样消除障碍或者为他们提供一种克服困难的方法
第十四节 他们的个人限制阻碍他们正常的工作
经理们混淆员工的各种个人限制――防止错误的辨别――怎样对待员工长期性和暂时性的个人限制
第十五节 私人问题
每个人都有私人问题――怎样防止由于私人问题引起的工作行为问题
第十六节 没人能做这件事
经理们对工作局面的误解――怎样在受限制的情况下，选择正确的解决方案
第二部分 预防性管理：一种让你得到最好结果的新的管理系统
第十七节 如何利用预防性管理的力量得到完美的员工行为
怎样从解决问题转变到保持正确的行为
第十八节 友谊的重要性
第十九节 问题与解答
参考书目
作者简介
译者后记
· · · · · · (收起)
读后感
我在加一个 原因：做得多的员工错得也多 大家看如何解决 一般的解释是： 1、做得多的员工是因为公司对你的期望高，原本你的薪酬待遇也高； 2、公司会考虑情况，酌情处理（潜台词是不会按实际比例来进行绩效扣分）
评分我在加一个 原因：做得多的员工错得也多 大家看如何解决 一般的解释是： 1、做得多的员工是因为公司对你的期望高，原本你的薪酬待遇也高； 2、公司会考虑情况，酌情处理（潜台词是不会按实际比例来进行绩效扣分）
评分我在加一个 原因：做得多的员工错得也多 大家看如何解决 一般的解释是： 1、做得多的员工是因为公司对你的期望高，原本你的薪酬待遇也高； 2、公司会考虑情况，酌情处理（潜台词是不会按实际比例来进行绩效扣分）
评分我在加一个 原因：做得多的员工错得也多 大家看如何解决 一般的解释是： 1、做得多的员工是因为公司对你的期望高，原本你的薪酬待遇也高； 2、公司会考虑情况，酌情处理（潜台词是不会按实际比例来进行绩效扣分）
评分我在加一个 原因：做得多的员工错得也多 大家看如何解决 一般的解释是： 1、做得多的员工是因为公司对你的期望高，原本你的薪酬待遇也高； 2、公司会考虑情况，酌情处理（潜台词是不会按实际比例来进行绩效扣分）
用户评价
让我眼前一亮的是，作者在书中对“培训与发展”在激励员工方面的作用进行了深入的分析。他认为，为员工提供持续的学习和发展机会，不仅能够提升他们的专业技能，更能满足他们对自我成长的渴望，从而成为一种强大的内在激励因素。书中详细介绍了如何设计有效的培训计划，如何为员工提供多样化的学习资源，以及如何将学习成果转化为实际工作绩效。我意识到，很多时候我们对于员工的培养投入不足，或者培训内容与实际工作需求脱节，导致员工的成长停滞不前，进而影响其工作积极性。作者强调，投资于员工的成长，就是投资于企业的未来。他提出的一些关于如何建立学习型组织，如何鼓励员工进行自主学习的策略，都非常有启发性。我开始思考，如何能够为我的团队成员提供更多高质量的学习机会，如何能够更好地将培训内容与员工的职业发展目标相结合，从而更好地激发他们的内在潜力。这本书让我更加坚信，持续的学习和成长是驱动员工持续前进的强大引擎。
评分书中关于“目标管理与反馈”的论述，对我来说有着非常重要的指导意义。作者非常详细地阐述了如何设定SMART目标，以及如何围绕目标进行有效的沟通和反馈。我一直认为，清晰的目标是激发员工动力的重要前提，但是如何将抽象的目标转化为具体、可执行的行动，并在此过程中给予员工持续的支持和反馈，这确实是一门艺术。书中不仅解释了为什么SMART原则有效，还提供了具体的案例，展示了如何在不同的工作场景中运用这些原则。我特别喜欢书中关于“积极反馈”的部分，作者强调，反馈不仅仅是指出问题，更重要的是要肯定员工的努力和进步，并提供具体的改进建议。他提出的“三明治反馈法”等技巧，都非常有操作性。我意识到，很多时候我们对员工的反馈往往集中在指出错误，而忽略了对他们积极表现的肯定，这很容易让员工产生挫败感。这本书让我明白了，如何通过持续、积极的反馈，帮助员工不断提升，并建立起他们的自信心和成就感。我希望能够将这些方法运用到我的团队管理中，让目标设定和反馈机制更加科学和人性化。
评分这本书的封面设计就非常有吸引力，色彩搭配既专业又不失活力，封面上“员工激励16法”几个大字醒目而有力，让人一眼就能感受到这本书的主题——如何有效地激发员工的内在动力。我一直对组织行为学和人力资源管理领域充满兴趣，尤其是在快速变化的商业环境中，如何留住和激励优秀人才，这对我来说是一个永恒的课题。我最近在工作中也遇到了一些瓶颈，感觉团队的整体士气并不如预期，虽然有基本的薪酬和奖金机制，但似乎难以触及到员工内心深处的那份热情和创造力。我渴望找到更具深度和实操性的方法，能够真正点燃团队的斗志，让他们不仅仅是为了完成任务而工作，更是为了实现自我价值而投入。当我翻开这本书的第一页，就被作者流畅的文笔和清晰的逻辑所吸引。他并没有直接罗列出一堆枯燥的理论，而是通过生动的案例和深入浅出的分析，将复杂的激励理论变得易于理解和应用。我特别关注书中关于“内在激励”的部分，因为我一直认为，外部奖励虽然重要，但真正能够驱动一个人长久工作的，是那种发自内心的认同感、成就感和归属感。作者在这一块的论述非常到位，他不仅解释了为什么内在激励如此关键，还提供了具体的策略，比如如何设计更有挑战性的工作任务，如何给予员工更多的自主权，如何创造一个能够让员工感受到自己价值被认可的环境等等。我迫不及待地想将这些方法应用到我的团队中，我相信，这会带来显著的改变。
评分阅读这本书的过程，就像是在进行一次深入的自我剖析和管理反思。我发现，作者所提到的很多激励方法，虽然听起来简单，但要在实际操作中做到位，却需要极大的智慧和耐心。比如，书中关于“认可与赞赏”的部分，作者强调的不仅仅是简单的口头表扬，而是要做到具体、及时、真诚。他列举了许多不同类型的认可方式，从公开的表彰到私下的一对一沟通，从物质奖励到精神鼓励，都进行了细致的阐述。我意识到，很多时候我们对员工的认可做得不够，或者做得不够到位，导致员工觉得自己的付出被忽视。这本书就像一面镜子，照出了我在管理上的不足，也提供了改进的方向。我尤其被书中关于“职业发展路径的规划”的章节所打动。很多员工之所以会选择离开一个公司，不仅仅是因为薪资待遇，更是因为他们看不到在公司内的发展前景。作者提出的如何与员工共同制定个人发展计划，如何在工作中为员工提供学习和成长的机会，这些都让我茅塞顿开。我开始思考，如何能够更好地扮演一个“教练”和“导师”的角色，帮助我的团队成员规划他们的职业生涯，让他们在公司的发展中也能看到自己的成长。这本书不仅仅提供了“方法”，更重要的是它传递了一种“理念”，一种以人为本的管理理念。
评分这本书中关于“弹性工作制与工作生活平衡”的讨论，也让我有了很多新的认识。在当今社会，越来越多的员工开始重视工作与生活的平衡，而僵化的工作制度往往难以满足这一需求。作者详细阐述了不同形式的弹性工作制，如灵活的工作时间、居家办公等，并分析了它们对员工激励的积极影响。他强调，适度的弹性不仅能够提高员工的工作满意度和幸福感，还能让他们更有效地管理个人时间和精力，从而在工作中表现出更高的效率和创造力。我认识到，传统的“朝九晚五”的工作模式可能并不适合所有员工，也未必是最高效的。书中提到的一些关于如何平衡弹性工作制与团队协作、如何通过技术手段来保障工作效率的建议，都非常有参考价值。我开始思考，如何在我们的团队中引入更具弹性的工作方式，以更好地满足员工的个性化需求，同时又不影响团队的整体运作和绩效。这本书为我提供了一个新的思路，让我明白，真正的激励在于理解和尊重员工的多样化需求。
评分书中关于“领导者风格与激励”的关联性分析，让我觉得非常深刻。作者认为，领导者的个人风格和行为模式，在很大程度上决定了团队的激励水平。他探讨了不同领导风格（如教练型、授权型、支持型等）对员工激励的影响，并提供了如何根据不同情境调整领导风格的建议。我一直相信，一个优秀的领导者不仅是管理者，更是一位激励者和赋能者。书中关于如何通过以身作则，树立榜样，如何通过积极的鼓励和支持来激发员工的潜能，都让我深受启发。我反思了自己的领导风格，并认识到在某些方面可能需要做出调整，以便更好地理解和满足团队成员的需求。作者强调，领导者的成长与团队的激励是相辅相成的，一个不断学习和进步的领导者，才能更好地带领团队走向成功。这本书为我提供了一个宝贵的学习框架，让我能够更清晰地认识到，如何通过优化自身的领导风格，来提升团队的整体激励水平。
评分这本书的整体结构和内容的组织方式也给我留下了深刻的印象。作者并没有采用非常学术化的写法，而是更倾向于一种“情境式”的学习体验。他通过描绘一些我们在日常工作中可能遇到的真实情境，然后层层剖析问题所在，再引出相应的激励方法。这种方式让我感觉仿佛在与一位经验丰富的领导者进行对话，他不仅懂理论，更懂实践。我尤其欣赏书中关于“授权与信任”的讨论。在很多组织中，领导者往往习惯于事无巨细地去管理，这不仅会消耗领导者自身的精力，更重要的是，它扼杀了员工的自主性和创造力。作者强调，真正的激励来自于给予员工足够的空间去尝试、去犯错、去学习。他提供了一些非常实用的技巧，比如如何有效地进行目标设定，如何给予建设性的反馈，以及如何建立一个鼓励创新和试错的文化。这让我反思了自己在管理过程中是否存在过度控制的情况。我意识到，有时候我们对员工的“不信任”反而成为了他们“不负责任”的根源。这本书让我明白，真正的管理是激发而非压制，是赋能而非控制。它不仅仅是关于如何让员工“听话”，更是关于如何让他们“发光”。我非常期待在实际工作中，能够更好地运用这些技巧，帮助我的团队成员找到属于自己的职业“闪光点”。
评分让我印象深刻的是，作者在书中非常注重“沟通”在激励过程中的作用。他认为，有效的沟通是建立信任、理解需求、提供反馈的基础。书中有一部分专门讨论了如何进行有效的激励性沟通，包括如何倾听员工的想法，如何清晰地传达期望，以及如何在出现问题时进行建设性的对话。我注意到，很多时候我们与员工的沟通是单向的，是领导者在“通知”或者“指示”，而很少真正去“倾听”员工内心的声音。作者强调，激励性的沟通应该是双向的，是建立在理解和尊重的基础上的。他提供了一些非常实用的沟通技巧，比如如何运用提问来引导员工思考，如何通过非语言信号来表达支持，以及如何在冲突中保持冷静和专业。我认识到，有效的沟通不仅仅是把信息传达出去，更重要的是要确保信息被正确理解，并且能够引起员工的共鸣。这本书让我更加重视与团队成员的日常沟通，并开始尝试更具开放性和包容性的沟通方式。我相信，通过更有效的沟通，能够更好地了解员工的需求，解决他们的困惑，从而提升他们的工作积极性。
评分这本书在“认可与奖励”方面提供的建议，让我觉得非常接地气。作者并没有仅仅停留在理论层面，而是提供了许多具体、可操作的奖励机制。他区分了物质奖励和精神奖励，并详细阐述了如何根据不同的情境和员工的需求，设计出最有效的奖励方案。我尤其欣赏书中关于“公平性”的论述，作者强调，任何奖励机制都必须建立在公平、公正的基础上，否则就可能适得其反，引发不满和抵触。他提出了一些关于如何设计透明、客观的绩效评估体系，如何确保奖励的及时性和一致性等方面的建议。我意识到，很多时候我们对员工的奖励存在随意性，或者未能充分考虑到不同员工的贡献和需求，这确实是激励不足的一个重要原因。这本书让我学会了如何更科学、更系统地设计和实施奖励机制，让奖励真正起到激励作用，而不是沦为一种形式。我期待能够将书中提到的这些具体方法，应用到我的团队管理中，让每一位为团队做出贡献的成员都能得到应有的认可和回报。
评分这本书中关于“工作环境与文化”的探讨，也让我受益匪浅。作者认为，一个积极、健康的工作环境和企业文化，是激发员工内在动力的重要支撑。他详细阐述了如何通过营造良好的工作氛围，建立公平公正的绩效评估体系，以及鼓励团队协作和知识分享来提升员工的满意度和归属感。我深刻地体会到，有时候仅仅依靠物质奖励是无法持久地激励员工的，一个能够让他们感受到尊重、支持和归属感的环境，其作用往往更为深远。书中提到的一些关于如何处理团队冲突、如何提升团队凝聚力的方法，都非常实用。我尤其关注了书中关于“心理安全感”的论述，它强调了在一个鼓励开放沟通、允许犯错的环境中，员工的创造力和工作热情才能得到最大程度的释放。这让我开始反思，我们团队目前的工作氛围是否足够开放和包容，是否能够让每一位成员都感到安心和被重视。这本书为我提供了一个全新的视角，让我认识到，除了个人层面的激励，建立一个积极的企业文化同样至关重要。
评分2019年10月5日始阅，当日闭。原计划购“费迪南德·佛尼斯”的《绩效教练》，但是已经买不到了，故浙图接此书了解作者思想。提出“预防性管理”的概念，提出16种方法，注重事前及适中的管理，要提前谋划，真面引导，保持友善及友谊。
评分小道理
评分2019年10月5日始阅，当日闭。原计划购“费迪南德·佛尼斯”的《绩效教练》，但是已经买不到了，故浙图接此书了解作者思想。提出“预防性管理”的概念，提出16种方法，注重事前及适中的管理，要提前谋划，真面引导，保持友善及友谊。
评分小道理
评分2019年10月5日始阅，当日闭。原计划购“费迪南德·佛尼斯”的《绩效教练》，但是已经买不到了，故浙图接此书了解作者思想。提出“预防性管理”的概念，提出16种方法，注重事前及适中的管理，要提前谋划，真面引导，保持友善及友谊。
相关图书
本站所有内容均为互联网搜索引擎提供的公开搜索信息，本站不存储任何数据与内容，任何内容与数据均与本站无关，如有需要请联系相关搜索引擎包括但不限于百度，google,bing,sogou 等
© 2026 book.wenda123.org All Rights Reserved. 图书目录大全 版权所有