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出版者:广东经济出版社

作者:庆德

出品人:

页数:448

译者:

出版时间:2002-4-1

价格:28.0

装帧:平装(无盘)

isbn号码:9787806771266

丛书系列:

图书标签:

• 人力资源管理
• 办公文案
• 表单
• HR实务
• 公司管理
• 行政办公
• 文档范本
• 劳动关系
• 人事管理
• 企业管理

深入企业战略：组织效能与人才发展新范式 一部聚焦于现代企业如何构建可持续竞争优势的战略性著作 本书旨在为渴望突破传统管理瓶颈、实现组织效能飞跃的企业高层管理者、人力资源战略制定者以及渴望理解未来工作形态的专业人士，提供一套全面、前瞻且极具实操指导性的理论框架与实践蓝图。它不是一本关于日常行政流程或表格填写的工具手册，而是深入剖析企业战略与人才发展之间复杂耦合关系的前沿探索。 --- 第一部分：战略定位与组织架构的重塑 告别僵化的层级，迎接敏捷的生态系统 在瞬息万变的商业环境中，组织的存亡取决于其对市场信号的反应速度和资源整合的灵活性。本书开篇即致力于解构传统科层制（Hierarchy）的局限性，引入“基于价值流的组织设计”（Value Stream-Based Organization Design）的概念。 1.1 战略解码与组织蓝图的匹配： 我们探讨如何将企业级战略目标（如市场份额扩张、技术领先、客户体验优化）精确地“翻译”成组织结构和能力需求。重点分析了如何通过战略地图（Strategy Mapping）的深度应用，识别关键的价值创造节点，并据此设计跨职能的、以目标为导向的临时或永久性组织单元（如项目集群、赋能小组）。书中详细阐述了如何通过“能力成熟度模型”对现有架构进行诊断，明确指出哪些结构性障碍正在阻碍战略的有效落地。 1.2 敏捷治理与决策权力的分布式： 本章深入探讨了向“网络化组织”和“平台化组织”转型的实践路径。我们分析了Spotify、Netflix等标杆企业如何通过“双重组织结构”（Ambidextrous Organization），在维持现有核心业务稳定性的同时，孵化颠覆性创新。关键在于建立清晰的“决策权责矩阵”（Delegation of Authority Matrix, DoA），明确界定“建议权”、“知情权”、“批准权”和“执行权”的边界，从而实现权力在最接近信息源的层级进行快速决策，大幅缩短反馈周期。书中提供了关于“自组织团队”（Self-Managing Teams）的治理框架，强调非正式沟通网络在加速信息流动中的作用。 1.3 资源优化与组织结构的情境化选择： 组织结构并非一成不变的公式。本书提供了基于“环境复杂性-战略清晰度”的四象限模型，指导管理者根据当前市场环境的动态性（如高波动性、低可预测性）来选择最合适的组织形态——从矩阵式到完全扁平化。我们着重讨论了“虚拟组织”和“生态系统协同”的管理，关注企业如何通过合同、联盟和合作伙伴关系，延伸自身的能力边界，而非仅仅依赖内部部门的堆砌。 --- 第二部分：人才资本的战略投资与能力跃迁 从“人力资源管理”到“人才资本投资组合管理”的思维转换 本部分聚焦于人才的获取、发展、激励与保留，将其视为企业最核心的战略资产，而非成本中心。重点在于如何建立与未来业务需求精准对齐的人才生态系统。 2.1 未来工作场景与人才画像重构： 传统的岗位描述（Job Description）已无法适应快速迭代的业务需求。本书强调“技能地图”（Skills Mapping）和“动态角色模型”（Dynamic Role Modeling）的构建。我们探讨了如何利用大数据和AI工具来预测未来五年企业所需的核心硬技能（如量子计算、高级数据分析）和关键软技能（如认知灵活性、跨文化领导力）。人才招募策略转向基于“潜力评估”和“学习敏捷度”，而非仅仅基于过往经验的匹配。 2.2 持续学习与“人才黑客”战略（Talent Hacking）： 摒弃每年一次的培训活动，转而构建“嵌入式学习环境”（Embedded Learning Ecosystem）。本书详细阐述了“微学习”（Microlearning）的有效设计、“知识内化”机制的建立，以及如何利用内部导师网络和外部专业社区形成“知识飞轮”。重点介绍了如何通过“人才盘点与继任规划的实战模型”，识别和培养下一代高潜力领导者，确保关键职位的风险对冲。 2.3 绩效管理：从评估到成长的持续对话： 本书批判了基于年度目标的僵化绩效评估体系。取而代之的是“持续反馈与发展循环”（Continuous Feedback and Development Loop）。我们深入研究了如何设计“目标与关键成果法”（OKR）的升级版本，使其真正驱动战略执行和员工自主性。核心在于建立“绩效文化”，将失败视为学习机会，并将绩效对话转化为高价值的职业发展辅导。 2.4 薪酬与激励：驱动战略行为的非线性工具： 薪酬设计不再是单纯的成本核算，而是引导员工行为的杠杆。本书分析了如何设计“基于贡献度和影响力的分层激励模型”，尤其关注“长期价值创造激励”（如限制性股票单元RSU、利润分享计划）在吸引和留住顶尖人才方面的作用。同时，探讨了非货币激励（如自主权、使命感、认可文化）在提升员工敬业度中的关键角色。 --- 第三部分：组织文化的战略驱动力与变革领导力 文化作为企业的操作系统：如何编程、迭代与维护 文化是战略的最终载体。如果战略是“做什么”，那么文化就是“怎么做”。本书提供了深化和优化组织文化的系统方法。 3.1 识别与诊断核心文化代码： 我们引入了“文化测量工具包”，帮助管理者识别当前组织的“默认文化”与“所需文化”之间的差距。分析了驱动组织行为的潜在假设、价值观和信仰体系，并探讨了高管层的行为对文化信号的决定性影响。 3.2 变革管理：从抵感到拥抱的心理工程： 任何重大的战略转型都伴随着组织变革。本书提供了一套基于“心理安全感”（Psychological Safety）的变革管理框架。重点阐述了如何在变革初期，通过透明沟通和赋权，降低员工对不确定性的恐惧，将抵触情绪转化为建设性的参与。内容涵盖“试点项目”与“快速胜利”的运用，以建立变革的早期信任基础。 3.3 领导力发展：培养面向未来的赋能者： 未来的领导者必须是“系统思考者”、“教练和导师”，而非传统的“指挥者”。本书系统梳理了如何通过情境化学习、教练式辅导以及跨职能轮岗，系统性地培养具备“全局视野”和“共情能力”的下一代领导梯队。 --- 结语：超越日常运营，构建永续经营的战略基石 本书的价值在于它提供了一个宏观、系统且面向未来的视角。它帮助读者跳脱出处理日常行政事务的惯性思维，转而将人力资本视为驱动企业实现其最高远景的战略性“引擎”。它是一本关于如何设计一个能够自我优化、快速学习、并持续为股东和社会创造价值的组织的深度指南。它面向的是那些准备好挑战现状、并引领其组织迈向下一代竞争优势的变革者。

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