具体描述
公共管理是指政府及其他公共机构，为了适应社会经济的发展和满足公众的要求，对涉及公从利益的各种公共事务所实施的有效管理。它强调的是政府的社会管理和公共服务功能，并在西方国家的行政改革中，得到了进一步发展。由于公共管理科学具有很强的应用性。因此，围绕公共管理所进行的教育，首先在市场经济发达国家逐步形成了以公共管理硕士（MPA）、工商管理硕士（MBA）以及法律硕士为代表的文科高层次职业学位教育的三大支柱。
图书简介：现代组织行为学前沿探索 本书聚焦于组织内部人与人之间、群体与个体之间的互动模式，深入剖析影响组织效率与活力的关键行为因素。它不仅是一本理论性的学术著作，更是一本面向实践的工具书，旨在帮助管理者理解、预测并塑造积极的组织文化与员工行为。 --- 第一部分：组织行为学的理论基石与视角转换 本书首先为读者构建起坚实的理论框架。我们从组织行为学的历史演进讲起，追溯其如何从早期的科学管理思想逐步发展成为一门融合了心理学、社会学、人类学和管理学的跨学科领域。 第一章：行为科学的生态位 详细阐述了组织行为学在管理科学谱系中的独特地位。我们探讨了行为学如何超越传统的“效率至上”模型，转而关注个体差异、动机、感知和态度在工作场所中的决定性作用。重点分析了系统思维（Systems Thinking）在理解复杂组织现象中的应用，强调组织作为一个开放系统的特性，时刻与外部环境进行物质与信息的交换。 第二章：个体层面的基础驱动力 深入剖析员工行为背后的心理机制。我们详细考察了经典与前沿的动机理论，例如自我决定理论（SDT）、目标设定理论（Goal-Setting Theory）以及公平理论的现代修正版。书中特别引入了“心流体验”（Flow State）的概念，探讨如何通过工作设计激发员工内在的驱动力，实现工作满意度和高绩效的统一。此外，本章还对认知偏差（Cognitive Biases）进行了详尽的梳理，解释了决策者在信息处理过程中常见的非理性模式，为后续的团队协作和冲突解决奠定认知基础。 第二部分：群体动力学与人际互动机制 组织的行为并非孤立的个体行为的简单相加，而是复杂的群体互动过程的产物。本部分将焦点投向团队、沟通与冲突管理。 第三章：高效团队的构建与维护 本章着重探讨了团队发展阶段模型（如形成、震荡、规范、执行、解散的五阶段模型）的实操意义。我们分析了团队规模、角色分工（如贝尔宾团队角色理论）以及团队凝聚力对绩效的影响。一个关键的创新点在于引入了“心理安全感”（Psychological Safety）的概念，并提供了一系列量化和培养心理安全感的具体方法，强调其是创新和批判性思维得以滋生的土壤。书中通过多个跨国案例，展示了虚拟团队（Virtual Teams）在地理分散情况下如何通过技术和规范来维持高水平的协同性。 第四章：沟通的艺术与障碍 沟通被视为组织血液，本章探讨了正式与非正式沟通网络的结构性差异。我们不仅分析了自上而下、自下而上以及横向沟通的效率，还重点剖析了“噪音”在信息传递中的作用，包括语义障碍、感知过滤和情绪干扰。此外，本章提供了冲突管理的成熟框架，区分了建设性冲突（认知冲突）和破坏性冲突（情感冲突），并教授管理者如何引导冲突朝向有利于组织学习的方向发展。 第三部分：组织结构、文化与变革的塑造 组织行为学最终要回归到对宏观结构和文化层面的理解，因为它们是制约个体与群体行为的“隐形之手”。 第五章：结构设计与权力动态 本章审视了不同组织结构类型（如职能型、部门型、矩阵型、扁平化网络型）对员工行为模式的影响。例如，高度集权的结构如何抑制创新，而分散授权的结构如何对员工的责任感提出更高要求。我们详细探讨了组织权力（Power）的来源（如合法性、专家性、参照性权力）及其在人际影响中的运用，同时强调了政治行为（Organizational Politics）的客观存在性，并指导员工如何以道德和策略性的方式参与到权力博弈中，以维护个人和团队利益。 第六章：组织文化：看不见的契约 组织文化是本书的重头戏之一。我们采用沙因（Schein）的三层次模型（基本假设、价值观、表象）来解构文化的深层结构。本书超越了对文化“好坏”的简单评判，而是关注文化如何与战略目标相匹配（或不匹配）。书中包含了文化诊断的量表工具，指导读者识别自己组织所处的文化类型（如等级文化、市场文化、家族文化或创新文化），并探讨了在并购、技术颠覆等情境下如何有效地进行文化整合与转型。 第七章：领导力：行为的驱动与赋能 本书将领导力视为一种关系过程，而非单纯的职位权力。我们系统回顾了从特质理论到权变理论的发展历程，并深入剖析了变革型领导（Transformational Leadership）的四要素——理想化影响力、激励性鼓舞、智力激发和个性化关怀——在当代知识经济中的应用。更重要的是，本书提出了“仆人式领导”（Servant Leadership）和“伦理领导”（Ethical Leadership）的实践路径，强调领导者在履行职责的同时，必须承担起激发员工潜能和维护组织道德标准的双重责任。 第四部分：环境适应与员工福祉 在快速变化的外部环境中，组织行为学的研究必须关注如何保持适应性，并最终服务于员工的长期福祉。 第八章：工作压力与员工健康管理 本章关注工作环境对个体身心健康的影响。我们区分了压力源（Stressors）的类型（如角色模糊、工作负荷、人际冲突），并介绍了工作要求-资源模型（JD-R Model）来解释工作耗竭（Burnout）的发生机制。书中提供了一系列组织层面的干预措施，如工作丰富化、弹性工作制（Flexitime）的引入，以及建立有效的员工援助计划（EAP），旨在将压力管理从个体责任转变为组织责任。 第九章：组织学习与知识管理 面对知识半衰期越来越短的挑战，组织学习能力成为核心竞争力。本章探讨了组织如何通过经验获取、信息共享、系统性思考来积累和固化知识。我们重点分析了“组织惰性”（Organizational Inertia）产生的根源，以及如何通过建立“学习型组织”的机制来持续挑战现状、拥抱错误，并将其转化为下一轮创新的燃料。 结论：面向未来的组织行为实践 总结全书核心观点，强调组织行为学不再是锦上添花的管理学分支，而是组织在数字化转型、全球化竞争和代际更迭背景下生存与发展的核心能力。本书倡导管理者以更加精细、更加人性化的视角来审视组织内部的动态，从而驱动可持续的高绩效。
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