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出版者:高等教育出版社

作者:本社

出品人:

页数:429

译者:

出版时间:2007-8-1

价格:32.20元

装帧:平装

isbn号码:9787040219098

丛书系列:

图书标签:

• 人力资源
• HRM
• （行硕）人力资源管理与开发专题研究
• 课本
• 测评
• 教材
• 6分
• 1HR
• 人员测评
• 素质测评
• 人力资源
• 员工发展
• 绩效管理
• 人才选拔
• 心理测评
• 职业规划
• 团队建设
• 管理学

《现代企业人力资源管理体系构建指南》 引言： 在瞬息万变的商业环境中，人才是企业最宝贵的战略资产。如何有效地识别、吸引、发展和保留人才，是决定企业能否持续取得成功的关键。本书并非聚焦于单一的测评工具或方法，而是旨在为读者提供一个全面、系统、实用的现代企业人力资源管理体系构建框架。我们将从宏观战略出发，深入到具体的管理环节，探讨如何通过科学的人力资源规划、招聘、绩效、薪酬、培训和发展等各个模块的有机整合，打造一支高绩效、高敬业度的员工队伍，从而驱动企业实现卓越的业务成果。 第一部分：战略先行——人力资源管理的基石 1. 企业战略与人力资源战略的协同： 理解企业愿景、使命与核心价值观： 任何人力资源策略都必须根植于企业长远的战略目标。我们将详细阐述如何准确解读企业的高层愿景，明确其存在的意义和追求的方向，并将这些抽象的理念转化为可执行的组织文化和行为准则。 业务战略驱动人力资源规划： 深入分析不同业务模式（如增长型、稳定型、收缩型）对人才需求的影响。例如，一家处于快速扩张期的科技公司，其人力资源战略将侧重于吸引和留住具备创新能力和快速学习能力的技术人才；而一家成熟的消费品企业，可能更关注于提升运营效率和客户服务水平的专业人才。我们将提供分析工具和案例，帮助读者识别企业当前及未来业务发展所需的关键人才类型、数量和能力要求。 构建人才地图与能力模型： 基于业务战略，我们将指导读者如何绘制企业的人才地图，识别现有人才储备与未来需求的差距。在此基础上，探讨如何建立一套科学、通用且具有行业特色的能力模型。这不仅仅是罗列岗位职责，而是深入挖掘支撑岗位胜任力所必需的知识、技能、态度和行为特质，为后续的招聘、培训、绩效评估提供统一的标准。 量化人力资源目标与KPI设置： 将抽象的人力资源战略转化为可衡量的目标。我们将介绍如何为人力资源部门设置具体的关键绩效指标（KPIs），例如人才流失率、招聘周期、员工敬业度得分、人均产出等，并讨论这些KPIs如何与企业整体战略目标挂钩，确保人力资源工作的价值得到有效体现。 2. 组织设计与岗位优化： 组织架构的演进与适配： 探讨不同组织架构（如职能制、事业部制、矩阵制、扁平化组织）的优劣势，以及如何根据企业发展阶段、业务特点和市场环境选择或调整最适合的组织形式。我们将分析常见的组织变革挑战，并提供应对策略。 岗位分析与职责界定： 详细介绍岗位分析的方法（如访谈法、问卷法、观察法、工作日志法），如何准确、客观地收集岗位信息，并在此基础上进行清晰的职责界定。清晰的岗位职责是确保员工理解自身定位、减少工作交叉和冲突的基础。 工作流程梳理与效率提升： 探讨如何通过梳理和优化工作流程，消除不必要的环节，减少资源浪费，提高整体运营效率。我们将介绍一些精益管理和流程再造的思路，并说明人力资源部门在其中扮演的角色。 授权与责任矩阵（RACI）： 介绍如何通过明确的授权和责任分配，提高决策效率和执行力。我们将深入解析RACI矩阵（Responsible, Accountable, Consulted, Informed）在项目管理和跨部门协作中的应用，帮助读者构建更高效的团队协作模式。 第二部分：人才引擎——招聘与配置的艺术 1. 全景式人才吸引策略： 雇主品牌建设与传播： 探讨如何将企业文化、价值观、发展机会等核心要素提炼成独特的雇主品牌，并通过线上线下多种渠道进行有效传播。我们将分析成功的雇主品牌案例，并提供构建企业专属雇主品牌的实用建议，例如利用社交媒体、员工故事、行业活动等。 多元化招聘渠道的整合： 详细介绍传统招聘渠道（如招聘网站、猎头公司、校园招聘）与新兴渠道（如内推、社交招聘、人才社区、专业技能平台）的优势与局限性，并指导读者如何根据不同岗位需求，设计一套整合的招聘渠道策略，最大化触达目标人才。 求职者体验优化： 强调在招聘过程中，每一个环节都关系到企业的形象和吸引力。我们将指导读者如何优化简历筛选、面试流程、offer沟通等各个触点，确保每一位求职者都能感受到尊重和专业，即使未被录用，也能留下良好的印象。 利用数据分析驱动招聘决策： 介绍如何收集和分析招聘数据，例如招聘渠道的有效性、候选人来源、面试通过率、录用率、新员工入职后的表现等，从而持续优化招聘流程和策略，提高招聘效率和人才质量。 2. 精准高效的甄选机制： 结构化面试的应用与技巧： 深入剖析结构化面试的原理，如何设计具有区分度和效度的面试问题，并提供行为事件访谈（BEI）和情境判断访谈（CJI）等方法的实操指南，帮助面试官更客观、准确地评估候选人的能力和潜力。 情景模拟与角色扮演： 探讨如何通过设计贴近实际工作场景的情景模拟或角色扮演任务，观察候选人的实际操作能力、问题解决能力和团队协作能力。我们将提供设计有效情景模拟的原则和步骤。 测评工具的科学应用（非素质测评）： 在不聚焦于单一素质测评的前提下，我们将讨论如何审慎地选择和应用各类辅助测评工具，例如能力倾向测验、职业性格问卷（作为了解候选人偏好的参考）、技术能力测试等。重点在于强调这些工具应作为面试和背景调查的补充，而非决策的唯一依据，并提醒读者注意工具的信度和效度。 背景调查的深度与广度： 介绍背景调查的重要性，包括前雇主调查、学历验证、犯罪记录查询等，并指导读者如何设计有效的背景调查问题，以及如何合法合规地进行信息收集，确保招聘决策的安全性。 3. 科学合理的岗位配置： 人岗匹配原则与方法： 探讨如何基于能力模型和岗位要求，将最合适的人员配置到最合适的岗位上。我们将介绍常用的匹配模型，并强调长期发展潜力和团队适配性同样是重要的考量因素。 内部人才流动与轮岗机制： 鼓励企业建立畅通的内部人才流动机制，包括内部招聘、岗位轮换、项目参与等，以促进员工的职业发展，发掘和培养内部潜力人才，降低外部招聘成本。 关键人才盘点与继任者计划： 介绍如何识别和管理企业内的关键岗位和关键人才，并建立有效的继任者计划，确保关键职位的持续人才供给，降低因人才流失带来的业务风险。 第三部分：价值创造——绩效与薪酬的激励 1. 全生命周期的绩效管理体系： 绩效目标设定的SMART原则： 详细阐述如何应用SMART原则（Specific, Measurable, Achievable, Relevant, Time-bound）来设定清晰、可执行的绩效目标，并强调目标与企业战略的关联性。 过程管理与持续反馈： 强调绩效管理并非一次性评估，而是贯穿全年、持续性的沟通与辅导过程。我们将指导读者如何进行定期的绩效面谈、提供建设性的反馈，及时发现问题并给予支持，帮助员工改进绩效。 多维度的绩效评估方法： 介绍360度反馈、OKR（Objectives and Key Results）等多元化评估方法，以及如何根据不同岗位和层级选择最合适的评估方式，获取更全面、客观的绩效信息。 绩效结果的应用： 探讨如何将绩效评估结果有效地应用于薪酬调整、奖金发放、晋升决策、培训发展、岗位调整等方面，形成一个良性的绩效循环。 2. 公平且富有竞争力的薪酬与福利设计： 薪酬体系的构成要素： 深入解析薪酬体系的设计原则，包括岗位价值评估、市场薪酬调研、内部公平性、外部竞争力等。我们将介绍常用的岗位评价方法（如要素计分法、排序法），以及如何利用薪酬数据分析工具。 基于绩效的薪酬激励： 探讨如何将绩效结果与薪酬挂钩，设计多元化的激励机制，例如绩效奖金、项目奖金、利润分享、股权激励等，充分激发员工的工作积极性。 薪酬的外部竞争性分析： 指导读者如何进行有效的市场薪酬调研，了解同行业、同地区、同类企业的薪酬水平，从而确保企业薪酬的竞争力，吸引和留住优秀人才。 全面薪酬与福利体系： 强调薪酬不仅仅是固定工资，还包括各种形式的福利、津贴、培训机会、职业发展空间等。我们将指导读者如何构建一套具有吸引力的全面薪酬和福利体系，满足员工多元化的需求。 法律法规遵循与风险控制： 强调薪酬福利设计必须符合国家和地区的劳动法律法规，避免潜在的法律风险。 第四部分：发展赋能——培训与成长的伙伴 1. 构建系统化的人才发展体系： 员工职业生涯规划支持： 探讨企业如何为员工提供职业生涯发展的指导和支持，包括职业生涯访谈、发展中心、职业规划工具等，帮助员工明确自身发展方向，并与企业发展需求相结合。 能力差距分析与培训需求识别： 基于岗位能力模型和员工绩效评估结果，系统地识别员工的能力差距，并转化为具体的培训需求。我们将介绍需求分析的方法，如问卷调查、访谈、能力测试等。 多元化培训模式的应用： 介绍课堂培训、在线学习（E-learning）、在岗培训（OJT）、导师制、行动学习、外部研讨会等多种培训模式，并指导读者如何根据培训目标和受众特点，选择最有效的培训方式。 知识管理与经验传承： 探讨如何建立有效的知识管理体系，鼓励员工分享经验和知识，防止知识流失，并通过内部培训、知识库建设等方式实现经验的有效传承。 2. 促进领导力与专业技能的提升： 领导力发展项目设计： 针对不同层级的管理者，设计针对性的领导力发展项目，内容涵盖战略思维、团队管理、沟通协调、变革管理、决策能力等方面。我们将介绍领导力模型和发展工具。 专业技能持续更新： 强调在快速变化的行业中，专业技能的持续更新至关重要。指导读者如何为员工提供相关的专业技能培训、行业认证支持、新技术学习机会等。 发展计划（IDP）的制定与实施： 引导管理者与员工共同制定个性化的员工发展计划（Individual Development Plan），明确发展目标、行动措施和时间节点，并定期进行跟进与评估。 第五部分：文化与关系——和谐高效的工作环境 1. 企业文化建设与落地： 文化识别与诊断： 探讨如何识别和诊断企业的现有文化，理解其优势与不足。 文化价值的塑造与传播： 指导如何将企业的核心价值观转化为具体的行为准则，并通过各种方式（如培训、会议、内部沟通、榜样示范）在组织内进行有效传播和落地。 文化与绩效的关联： 分析积极健康的企业文化如何促进员工敬业度、创新能力和整体绩效的提升。 2. 员工关系管理与敬业度提升： 构建开放沟通的渠道： 强调建立顺畅、双向的沟通机制，包括员工座谈会、意见箱、内部沟通平台等，鼓励员工表达意见和建议。 员工敬业度管理： 探讨如何通过一系列措施，如有效的领导力、清晰的职业发展路径、有竞争力的薪酬福利、良好的工作环境、认可与激励等，提升员工的敬业度，增强员工的归属感和忠诚度。 员工关怀与福祉： 关注员工的健康、工作与生活的平衡，提供必要的支持和资源，例如健康体检、心理咨询、弹性工作制等。 劳动争议的预防与处理： 介绍如何通过合规的劳动合同管理、完善的规章制度、有效的沟通和冲突解决机制，预防和妥善处理劳动争议，维护和谐的劳动关系。 结论： 构建一个高效、可持续的现代企业人力资源管理体系，是一项系统工程，需要战略的引领、精细的管理和持续的优化。本书提供的框架与方法，旨在帮助企业管理者和人力资源专业人士，从整体上把握人力资源管理的脉络，并在各自的实践中找到切实可行的解决方案。通过将人力资源管理真正融入企业战略，我们能够释放人才的巨大潜能，驱动企业在激烈的市场竞争中脱颖而出，实现长期的成功。这本指南并非一套僵化的法则，而是一套灵活的工具箱和思想引擎，鼓励读者根据自身的实际情况，创造性地运用和发展。

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这本书的装帧设计简直是视觉享受，那种沉稳的墨绿色封皮，配上手写体的书名烫金，拿在手里就有一种庄重感，仿佛预示着内里的内容绝非等闲之辈。我原本以为这会是一本枯燥的理论教材，毕竟“素质测评”这几个字听起来就带着一股子严肃的气息。然而，翻开扉页后，我立刻被它精心的排版吸引了。字体选择上，大量使用了对比鲜明的衬线体和无衬线体，使得大段文字阅读起来毫无压力，甚至在需要强调的术语旁，设计师巧妙地运用了留白和边框的细微变化，引导读者的视线，这一点处理得极其老道，体现了出版方对阅读体验的深度考量。更让我惊喜的是，书中穿插了一些极具艺术感的抽象图形插图，它们并非直接解释概念，而是以一种更偏向于象征性的方式，为那些抽象的测评维度提供了视觉上的锚点，让人在思索复杂的理论时，能有一个短暂而宁静的抽离空间。这种设计上的用心，远远超出了普通工具书的水准，更像是一件精心打磨的工艺品，让人愿意反复摩挲品味。可以说，光是欣赏这本书的物质形态，就已经值回票价了，它成功地将“严肃知识”包裹进了一个极具吸引力的外壳之中，让人爱不释手，也更愿意沉下心去探究它所承载的深度内容。

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这本书对我最大的触动，在于它彻底颠覆了我对传统“考试”或“打分”的固有观念，它提供了一种更高维度的、关于“认识人”的方法论。作者并没有将人简单地视为一组可量化的数据点，而是将测评视为一个持续的、动态的探索过程。书中多次强调了“反思性实践”的重要性，鼓励读者——无论是HR专业人士还是管理者——将每一次测评活动本身，视为一次加深对组织文化、个体动机理解的学习机会。这种自我批判和持续优化的理念，贯穿始终，极大地提升了这本书的价值高度，使其超越了单纯的操作手册范畴。它更像是一份关于“如何进行知人善任的智慧指南”。我尤其喜欢其中关于“测评的伦理边界”的探讨，那一部分的论述充满了人文关怀，提醒着工具的力量必须被谨慎地对待，不能沦为权力滥用的借口。这种对技术与人性之间张力的深刻反思，让这本书在众多强调效率和工具性的读物中脱颖而出，成为了一部既实用又具有思想深度的著作，让我对未来人力资源管理的方向有了更清晰、也更负责任的认知。

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这本书在语言风格上呈现出一种独特的、略带古典韵味的精确性，这使得阅读体验非常沉浸，仿佛置身于一个由逻辑和精准词汇构筑的密室之中。作者似乎对每一个词语的选择都经过了反复的锤炼，避免了现代商业写作中常见的浮躁和冗余。行文间，虽然主题严肃，但其内在的逻辑推演却流畅得如同音乐的变奏，层层递进，环环相扣。比如，当作者在讨论“情境模拟”的设计原则时，他使用的句式结构严密，动词的选择极具画面感，让你能清晰地“看到”那个被精心构建的测试场景是如何运作的。这种对语言艺术的掌控力，使得即便是初次接触复杂心理测量学的读者，也不会因为术语的堆砌而感到气馁。相反，你会因为作者精准的表达而对概念产生更清晰的认知，因为他没有给你留下任何含糊其辞的解释空间。阅读过程中，我常常需要停下来，不是因为不懂，而是因为被那种严丝合缝的逻辑美感所折服，需要时间去品味其措辞的精妙之处，这是一种罕见的、能将学术严谨性与文学韵味完美融合的范例。

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从实践操作层面来看，这本书的严谨性令人印象深刻，它绝不是那种只停留在概念层面空谈的“鸡汤”读物。作者仿佛是把一个完整的、可执行的测评项目流程，拆解成了无数个清晰可见的步骤，并在每个关键节点上都提供了详实的案例分析和风险提示。例如，在谈到数据信度和效度校验时，书中给出的不仅仅是统计学上的定义，而是结合了真实的企业背景，模拟了在资源有限的情况下，如何进行最优化设计和调整，这种“教科书式”的详尽讲解，对于那些希望将理论转化为实际工作指南的人来说，具有极高的实用价值。特别是关于“测评结果的反馈机制”那一章，作者细致地描述了如何以建设性的、非指责性的语言与受测者进行沟通，平衡了准确性与保护员工自尊心之间的微妙关系，这一点常常是许多内部培训中被忽视的“软性”关键。读完这一部分，我感觉自己手中仿佛多了一套精密的外科手术刀，能够更精准、更人道地处理那些敏感的人力资源难题。它提供的是一套系统工程的思维框架，而非零散的技巧集合。

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这本书的叙事风格，尤其是在引入新的测评模型时，展现出一种近乎哲学的思辨深度。作者似乎并不急于直接抛出“公式”或“量表”，而是选择了一条循序渐进的、充满历史回顾的路径。他花费了相当大的篇幅去探讨“何为人性中的‘素质’”，这种追本溯源的讨论，使得后续的任何评估工具都不再是空中楼阁，而是建立在对人类认知和行为模式深刻洞察之上的产物。我尤其欣赏作者在论述跨文化差异时所展现出的那种审慎和包容。他没有采用一种“普适标准”的傲慢态度，而是细致地剖析了不同社会结构、价值体系如何重塑了“优秀人才”的定义，这一点对于我们这些需要处理多元化团队的管理者来说，简直是醍醐灌顶。书中关于“潜能”与“已显现能力”的区分讨论尤其精彩，它挑战了许多我们习以为常的、偏向于短期绩效的评估惯例，促使我们去思考，一个真正有价值的测评体系，应该如何捕捉那些尚未被点燃的火花。这种宏大叙事和微观分析相结合的写作手法，让阅读过程如同跟随一位经验丰富的老船长，在知识的海洋中破浪前行，每到一个新的岛屿，都能发现新的风景和更广阔的视野。

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一坨屎……

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一坨屎……

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从理论到工具到结果处理，讲得比较完整，仅此而已吧。最搞笑的是书的最后竟然附了一套行政能力测试题……

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难受

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