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出版者:武汉大学出版社

作者:张新国,陈敏

出品人:

页数:396

译者:

出版时间:2008-5

价格:35.00元

装帧:平装

isbn号码:9787307062184

丛书系列:

图书标签:

• 组织行为学
• 管理学
• 行为科学
• 组织心理学
• 领导力
• 团队合作
• 工作态度
• 激励机制
• 组织文化
• 沟通技巧

现代企业管理者的生存指南：高效团队的构建与人际动力学 一、引言：变革时代下“人”的核心价值 在当今瞬息万变的商业环境中，技术迭代的速度日益加快，资本的流动性空前增强，但真正能构筑企业持久竞争壁垒的，永远是“人”——组织中的个体及其相互作用。本书并非聚焦于组织结构图的僵化绘制或宏观战略的理论推演，而是深入到企业运营的“微观战场”，探讨如何理解、激发和有效管理组织内部复杂的人际动力、个体动机以及群体行为模式。我们相信，一个高效能的组织，绝不是一堆独立运作的零件集合，而是一个具有生命力的、能够自我调节和持续学习的有机系统。 本书旨在为企业中高层管理者、人力资源专业人士以及有志于提升团队领导力的专业人士，提供一套系统、实用且基于扎实研究的工具箱，用以解读组织内部那些“看不见”的力量，并将其转化为驱动业务增长的积极动力。 二、个体驱动力解析：挖掘潜能的钥匙 组织行为的基石是个体。理解个体差异、动机来源和感知偏差，是有效管理的前提。 1. 动机理论的实战应用： 我们将超越教科书上对马斯洛需求层次的简单罗列。重点探讨如何根据不同员工（初入职场的新人、寻求晋升的中坚力量、渴望工作生活平衡的高级专家）的当前需求层次，量身定制激励方案。我们会详细分析“内源性动机”（如成就感、自主性、胜任感）与“外源性动机”（薪酬、晋升、惩罚）之间的微妙平衡。特别地，我们会剖析如何利用自我决定理论（SDT），通过赋予工作意义和提升决策参与度，来最大化员工的长期投入度，而非仅仅依赖短期奖金刺激。 2. 个性、感知与决策偏差： 管理者常常会因为“第一印象”或“确认偏误”而做出不佳的人事决策。本书将引入大五人格模型（OCEAN），教导管理者如何识别不同人格特质的员工在特定岗位上的适应性，以及如何调整沟通风格以适应对方的思维模式。更关键的是，我们将深入探讨认知偏差在绩效评估、招聘面试乃至日常冲突解决中的隐性影响，提供一套“去偏见化”的评估框架，确保公平性与准确性。 三、群体动态与团队效能：从“一群人”到“一个团队” 单个优秀员工的叠加不等于一个优秀团队。本书的核心篇幅将集中于解析群体决策的复杂性、团队凝聚力的形成机制以及跨职能协作的障碍排除。 1. 团队生命周期与角色构建： 我们将采用经典的塔克曼（Tuckman）团队发展阶段模型（形成期、震荡期、规范期、执行期、解散期），指导管理者如何在不同的阶段采取最恰当的领导风格。例如，在“震荡期”，过度干预是灾难性的；而在“规范期”，则需要鼓励建设性的冲突来优化流程。此外，我们会运用贝尔宾（Belbin）团队角色理论，教授如何系统性地诊断团队的角色缺失，并有意识地招募或培养互补的角色，避免团队陷入“能力同质化”的陷阱。 2. 冲突管理与有效沟通： 冲突在组织中是不可避免的，关键在于如何将其“资源化”。我们将区分任务冲突（Task Conflict）和人际冲突（Relationship Conflict），阐述如何鼓励前一种，同时迅速化解后一种。本书提供一套渐进式的冲突解决流程，从积极倾听、明确立场，到探索双赢方案（Integrative Bargaining），确保冲突成为改进和创新的催化剂，而非分裂团队的毒药。 3. 跨文化与虚拟团队的挑战： 在全球化背景下，团队成员可能分布在不同时区、具有不同的文化背景。我们将运用霍夫斯泰德（Hofstede）的文化维度理论，帮助管理者理解权力距离、个人主义与集体主义等因素如何影响会议的参与度、反馈的接受程度以及合同的签订方式。对于远程或混合办公团队，本书将提供关于建立“虚拟信任”的具体操作指南，包括异步沟通的规范和仪式化的“签到/签退”机制。 四、领导力的实践哲学：影响与赋能的艺术 领导力并非职位赋予的权力，而是一种影响力。本书侧重于发展情境化、适应性的领导能力，而非僵硬的“最佳实践”。 1. 情境领导力模型：从指挥到授权： 我们深入探讨赫塞与布兰查德的情境领导力模型，指导管理者根据员工的“工作意愿”和“工作能力”两个维度，灵活切换指导（Telling）、推销（Selling）、参与（Participating）和授权（Delegating）四种模式。重点在于，如何精准判断员工的“成熟度水平”，避免对新手过度授权造成挫败，或对资深专家进行微观管理而扼杀积极性。 2. 变革管理中的信任重建： 组织变革往往因员工的抵触而失败。本书将分析变革过程中的“心理契约”是如何被打破的。我们将提供一套基于库尔特·勒温（Kurt Lewin）的“解冻-变革-再冻结”模型的实操框架，强调在“解冻”阶段，管理者必须通过透明沟通、共情倾听和展示变革的积极收益（WIIFM原则），来降低员工对不确定性的恐惧，从而自愿地参与到新的结构和流程中。 3. 伦理决策与组织文化塑造： 在日益受到社会审视的今天，领导者的伦理选择直接定义了组织的文化底色。本书探讨了道德发展阶段理论在商业环境中的应用，并提供了在利益冲突、信息披露等高风险情境下，进行系统性伦理评估的实用工具，确保组织的长期声誉与可持续发展。 五、组织环境与变革动力：适应性组织的构建 组织行为学不仅研究内部的人，还研究人与外部环境的互动。 1. 组织结构与流程设计： 我们将对比传统科层制（Bureaucracy）、矩阵制（Matrix）和扁平化（Flat）结构的优劣及其适用场景。核心观点是：结构必须服务于战略。例如，在需要快速创新的领域，应采用更灵活、低集权的有机结构；而在标准化和成本控制严格的领域，则应倾向于机械化结构。 2. 知识管理与学习型组织： 在知识密集型产业，组织如何有效捕获、分享和应用隐性知识是成功的关键。本书介绍了S-E-C-I 知识转化模型，并提供了促进知识分享的文化设计要素，如建立“无责怪文化”的反馈机制和内部专家网络，确保组织能够持续地从经验中学习和进化。 结论： 本书提供的是一套动态的思维框架，而非一成不变的规则手册。真正的组织行为学专家，是那些能够敏锐察觉到“人”的需求、能够灵活调整领导方式、并能将群体潜力最大化的实践者。通过深入理解这些动力学原理，管理者将能够构建出更具韧性、更高绩效的现代企业。

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这本书的结构安排堪称精妙，它不像有些教科书那样上来就抛出一堆晦涩难懂的模型，而是采取了一种循序渐进、层层递进的叙事方式。我尤其欣赏作者在探讨“激励机制”时所展现出的那种批判性思维。它没有停留在马斯洛的需求层次理论那种基础层面，而是深入挖掘了当代知识工作者对“意义感”和“自主权”的渴求，这才是真正驱动高绩效的核心引擎。作者通过对比不同企业文化下的激励措施，清晰地揭示了金钱奖励的边际效用递减规律，并巧妙地引入了内在驱动力的概念。读到这里，我简直想立刻回到我的工作岗位，重新审视我们现行的绩效考核体系——是不是在无意中扼杀了员工的创造力和主人翁精神？此外，书中对“领导风格的权变理论”的阐述也极其到位，它摈弃了“最好的领导者”的单一画像，强调了环境、任务和下属成熟度才是决定领导有效性的关键变量。这种务实、不教条的态度，让这本书的实操价值大大提高，不再是象牙塔里的理论模型，而是随时可以查阅和应用的实践指南。

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作为一名长期在跨国团队中工作的人员，我对书中关于“跨文化管理”的部分给予最高的评价。很多同类书籍只是蜻蜓点水般地提一下“高语境”和“低语境”的差异，但这本书却深入到了决策制定、时间观念乃至反馈方式的根本性差异。作者引用的研究数据非常扎实，将抽象的文化维度（比如权力距离）与具体的会议场景、邮件往来行为联系起来，使得理论变得触手可及。我个人经历过几次因文化差异导致的沟通障碍，阅读此章后，许多过去模糊不清的困惑都有了清晰的理论框架去解释。更让我感到惊喜的是，它没有一味推崇西方管理模式，而是平衡地探讨了不同文化背景下的优势与局限，倡导建立一种“整合性”的、能够适应多元性的管理系统。这种全球视野和深刻的洞察力，使得这本书超越了一般的管理学读物，更像是一本帮助全球化人才提升情商和沟通效率的“工具箱”。

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这本书在逻辑组织上给我留下了极其深刻的印象，它仿佛有一条清晰的内在主线在牵引着每一个章节向前推进。它不是简单地罗列行为科学的发现，而是将它们串联成了一个关于“组织生命周期”的宏大叙事。从个体特征的形成，到小团队的互动，再到宏观的企业结构设计，最后落脚于组织变革的循环往复，整个体系如同一个精密的生物体被层层解剖，但又始终保持着对整体动态的关注。尤其是对“组织惰性”和“路径依赖”的分析，非常具有警示意义。作者用生动的比喻，将组织比作一辆惯性巨大的列车，一旦速度形成，哪怕前方是悬崖，也需要极其强大的外力和精巧的制动系统才能扭转方向。这种将静态知识与动态过程相结合的叙事方法，让理论不再是孤立的知识点，而是构成了一个完整的、可预测的系统。读完后，我最大的感受是，管理不是对人和事的简单组合，而是对复杂系统持续、细致的调校过程。

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这本书的语言风格非常具有个人魅力，它没有那种冷冰冰的学术腔调，读起来更像是一位资深顾问在与你进行一次深度对话。最吸引我的是作者对“变革管理”这一难题的处理方式。我们都知道组织变革阻力巨大，但这本书没有简单地归咎于员工的保守，而是深入挖掘了变革背后的“心理契约”的破裂感。它生动地描绘了员工在面对不确定性时的防御机制，以及如何通过透明的沟通、建立“小赢”（Small Wins）来逐步瓦解这种抵触情绪。我特别喜欢其中关于“文化塑造”的篇章，作者用极富画面感的笔触，描述了高层领导者如何通过日常的“仪式”和“典范行为”来无声地传递组织价值观，这比任何规章制度都来得有力。这本书让我意识到，组织行为学绝非关于如何“控制”人的学科，而是关于如何“赋能”和“引导”人的艺术。它提供了一种全新的视角来看待组织转型期中的混乱与阵痛，充满了同理心和解决问题的智慧。

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这本书真是让我大开眼界，以前我对“管理”这个词的理解还停留在那种老一套的、发号施令的层面，总觉得组织里的人就是一群被动执行任务的机器。然而，翻开这本书，我才意识到，人类行为在组织中的复杂性和深度远超我的想象。它没有给我那种枯燥的理论堆砌，反而是通过大量的案例和鲜活的场景，展示了群体动力学是如何潜移默化地影响着每一个决策的。比如书中对“从众效应”的剖析，让我一下子明白了为什么有些团队明明能力很强，却总是在关键时刻做出一窝蜂的错误选择。作者的笔触非常细腻，他没有直接批判，而是像一个经验老到的观察者，引导你去发现员工之间的微妙互动、非正式沟通的力量，以及那些隐藏在正式组织架构之下的“亚文化”是如何塑造效率与冲突的。特别是关于冲突解决那一章节，它没有提供“万能公式”，而是强调了理解不同利益相关者深层动机的重要性，这一点对我启发非常大。读完后，我感觉自己看待工作中的人际关系和团队协作的视角，一下子从二维平面提升到了三维空间，充满了对人性更深层次的敬畏与理解。

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