具体描述
一本写给团队管理者的案头书，企业管理的新一轮再平衡！《高效管理》《原则》的中国落地版。带团队的关键就是管好人和钱。管人就是管心，管钱就是管权，手把手教你抓住团队管理的两大权柄，构建以人、钱为支柱，以权为枢纽的管理铁三角，解决团队发展的50项难题，成为优秀的团队掌舵人，打造高效的铁人团队！本书是团队管理领域畅销书作家赵伟继《给你一个团队你能怎么管》后的又一力作！
作者简介
赵伟：
团队管理专家，长居北京，现为某文化传媒公司总裁。他从事管理工作多年，在管理过程中不断学习与研究现代企业的管理模式，对将欧美先进的管理模式落地中国有着丰富的实战经验与培训方法，曾经为众多世界500强企业做过管理咨询。著有百万畅销书《给你一个团队你能怎么管》。
目录信息
前言 管人还是管钱，你真的会带团队吗？
第一章 管理，是两大权柄的良性博弈
问题1：都说制度是良药，为什么你设计的团队制度不管用？
问题2：平台好福利高，为什么你的得力干将还跳槽？
吝啬鬼和控制狂，你是哪一种上司？
读过MBA，你就真理解了什么是管理？
认清管人和管钱的“四大要害”，紧握管理的核心杠杆
第二章 赢下未来，团队管理的新一轮“再平衡”
新锐创业公司，如何平衡人和钱的关系
不懂技术，靠什么领导一支虎狼之师？
预算紧张时，管人和管钱哪个更重要？
对赌法则：每个人都有他的货币价值
管人：以梦想为目标，以制度为基础
管钱：以人才为后盾，以激励为翅膀
第三章 管人就是管心：比制度更有黏性的是人心
为什么你财大气粗，却是不受欢迎的老板？
除了钱，还有什么可以管住人？
无缝沟通，创造比制度更高效的管人模式
用钢铁的纪律约束人心，用高昂的激情带动士气
到位的心理安抚，胜过滚烫的现金
怎样让员工自主工作，而不是机械服从？
第四章 管人就是用人：知人善任，精准授权
砍掉中层的屁股，剔除“揣摩圣意”的家伙
砍掉基层的脑袋，重用“简单高效”的战兵
给猴子一棵树，给老虎一座山
用人不疑，说着好听，做起来为什么这么难？
组建一支“精英部队”，直接向你汇报
比用人更重要的，是管理者的个人带动力
第五章 管钱就是管权：用财务决策权打造团队归属感
直接管理每一分钱？过度集权的灾难后果
你交办的事情很重要，员工却没干劲？
你非常信任员工，团队却没有归属感？
没有财务决策权，就没有“有担当的下属”
看懂财务报表，你必须有专业的财务思维
第六章 管钱就是分钱：科学规划，长远投资
5年内，你愿意在一个潜力股身上花多少钱？
你是和员工称兄道弟的“守财奴”？
不舍得分钱，管理就会“宽严皆误”
利益分享，如何满足胃口越来越大的骨干？
怎么管理对钱“斤斤计较”的人？
改进预算规划体系，充分考虑团队前景
设立绿色通道，让有想法的人才“有钱可用”
第七章 激励，不是你想象得那么简单
执行，为什么预算充足也落实不到位？
除了以薪换心，还要适当分享决策权
股权激励，确保下限，也要控制上限
你不讲原则，员工就会跟你讲条件
对居功自满的人，不要用股权去激励
对利益至上的野心家，不要进行“情感投资”
兼顾公平和效率，但要以贡献为准绳
递进处罚，还是一棒子打死，取决于团队的战略需要
第八章 成为授权高手，也要成为控权大师
建立核心团队，下放决策权，紧握否决权
造梦已经落伍，你需要技术性的领导力
对一个新部门，让人管钱，还是让钱管人？
监管结合，让人和钱发挥最大的战斗力
可以管得少，但一定要掌控大局
用管人创造“影响力”，用管钱形成“驱动力”
管理实战法则的 12 条建议（等）
· · · · · · (收起)
读后感
这本书写得非常实在，简直就是我们真是工作环境的写照。尤其是下面这一篇，让我特别有共鸣，所以，就整篇摘录出来给大家分享一下—— 吝啬鬼和控制狂，你是哪一种上司？ 在实际的管理中，员工的心中一直存在着两种上司。一种是吝啬鬼，一种是控制狂。阿里巴巴和京东便各自表现...
评分当了半辈子员工，经历过乱七八糟的一堆公司，接触过大大小小不少领导，作为被管理的一员，当看到很多公司管理得一团乱麻时，经常忍不住想：这些人都是怎么当上领导的？换我当领导都比他们管得好。 直到最近从一家相对大一点的公司到一家相对比较小的公司之后，因为公司新人比较...
评分当了半辈子员工，经历过乱七八糟的一堆公司，接触过大大小小不少领导，作为被管理的一员，当看到很多公司管理得一团乱麻时，经常忍不住想：这些人都是怎么当上领导的？换我当领导都比他们管得好。 直到最近从一家相对大一点的公司到一家相对比较小的公司之后，因为公司新人比较...
评分转载自：微信公众号“良心好书推荐” 随着全民创业潮的兴起，越来越多的中小企业遍地开花，读者对于管理类书籍的需求，也越来越旺盛。一方面，领导者想学习怎么管人，另一方面，作为员工，也想明白自己的领导管得好不好，自己所在的部门和公司有没有前景，自己有没有上升空间。...
评分转载自：微信公众号“良心好书推荐” 随着全民创业潮的兴起，越来越多的中小企业遍地开花，读者对于管理类书籍的需求，也越来越旺盛。一方面，领导者想学习怎么管人，另一方面，作为员工，也想明白自己的领导管得好不好，自己所在的部门和公司有没有前景，自己有没有上升空间。...
用户评价
这本书的内容简直是为我量身定做的，它精准地击中了现代企业管理中“领导力陷阱”的核心痛点。我过去常常陷入一种“事必躬亲”的怪圈，总觉得只有自己出马才能保证质量，结果就是自己累垮了，团队成员也失去了成长的空间。这本书对“授权的艺术”进行了深刻的剖析，它不仅仅是告诉你“要授权”，而是详细阐述了如何区分授权的对象、授权的颗粒度以及授权失败后的复盘机制。书中提出的“能力-意愿矩阵”分析工具，让我第一次清晰地看到了团队中不同成员适合承担的任务类型，而不是一刀切地分配工作。更让我醍醐灌顶的是关于“建设性反馈”的部分。以前我总怕伤和气，反馈时总是拐弯抹角，结果反而让被反馈者抓不住重点。书中强调反馈必须是基于事实的、及时的，并且聚焦于行为而非人格。这种直击本质的梳理，让我对如何培养高绩效团队有了全新的认识。整本书的结构逻辑严密，从个体心态到团队结构，再到外部环境的适应性，层层递进，为我提供了一个完整的、可操作的系统框架，而不是零散的技巧集合。
评分最近一口气读完了这本关于高效沟通与冲突解决的宝典，实在让人忍不住想多说几句。这本书就像是为那些在职场中摸爬滚打，却总感觉团队协作总在某个环节卡住的人准备的一剂猛药。作者并没有故作高深地抛出什么复杂的管理模型，而是非常务实地从日常案例入手，剖析了“为什么我们总是在沟通上栽跟头”。我印象最深的是关于“积极倾听”那几章，过去我总以为听见对方说话就是倾听了，但书里通过几个生动的场景演示，让我意识到，真正的倾听是需要付出心力去理解背后的情绪和未表达的需求的。它教会我如何放下自己的预设立场，去构建一个让团队成员敢于说真话的安全环境。尤其是在处理跨部门协作的效率低下问题时，书中提供的“四步复述确认法”简直是立竿见影的妙招，让原本模糊不清的会议纪要变得清晰有力，极大地减少了返工的次数。这本书的语言风格非常接地气，没有太多空洞的理论灌输，而是充满了实战的智慧，读起来让人感到既亲切又受启发，感觉就像是跟一位经验丰富的前辈面对面交流，听他分享那些血泪换来的经验教训。
评分这是一本真正能帮你审视自己管理哲学观点的深度著作。它不只是教你“做什么”，更重要的是让你思考“为什么这么做”。书中对“目标设定”的阐述，彻底颠覆了我过去那种自上而下、KPI导向的传统观念。作者强调，一个有生命力的团队目标，必须是从团队成员的内在驱动力和组织的愿景中自然生长出来的，而不是被硬塞进去的。书中详细拆解了如何通过一系列精心设计的“愿景共创工作坊”，让团队成员从执行者转变为愿景的共同缔造者。这不仅提高了目标的相关性，更重要的是极大地增强了团队的集体主人翁精神。此外，书中对“领导者自我觉察”的强调也令人印象深刻，它敦促领导者不仅要关注团队指标，更要持续反思自己的情绪管理、决策偏见以及在压力下的行为模式。读完这本书，我不再满足于做那个“解决问题的人”，而是开始致力于成为那个“让团队能够持续解决问题”的设计者和赋能者，这种思维层次的提升，价值不可估量。
评分这本书给我的感觉，就像是拿到了一份久违的“心理急救包”，特别是在处理团队内部的“隐形矛盾”方面，简直是神来之笔。很多团队表面上风平浪静，实则暗流涌动，这种“政治气候”如果不及时疏导，会严重侵蚀战斗力。作者非常细致地描述了如何识别那些尚未浮出水面的不安全感、猜忌和信息不对称导致的内耗。它提供了一套非常实用的工具，帮助领导者主动去“刺破气泡”，将那些潜藏的问题搬到桌面上进行公开、建设性的讨论。我特别喜欢其中关于“决策透明度”的章节，它强调了即使是最终决策的结果可能不尽如人意，但决策过程的清晰和对参与者意见的尊重，能极大地提升团队对最终结果的接受度和执行力。这本书的行文风格是一种沉稳而又不失激情的叙事方式，它不是那种浮夸的成功学口号，而是充满了对人性复杂性的深刻洞察，让人在阅读时会不断地产生“原来如此”的顿悟感。
评分坦白说，刚拿到这本书的时候，我还有些疑虑，觉得市面上关于团队管理的书籍汗牛充栋，可能又是一本换汤不换药的陈词滥调。然而，这本书的独特之处在于它对“组织文化”与“领导者个人风格”之间微妙关系的探讨。它并没有倡导一种“放之四海而皆准”的最佳管理模式，而是引导读者深入挖掘自己团队的“文化基因”，并基于此去定制最适合的领导方式。书中引用了大量全球不同行业领导者的真实案例，这些案例的深度和广度都超出了我的预期，尤其是在处理快速变化的市场环境下，领导者如何保持团队的韧性和创新力，这部分内容极具前瞻性。书中对“容错机制”的论述尤其精彩，它指出真正的创新必然伴随失败，而一个好的领导者需要建立一个让团队敢于承担“聪明的风险”的土壤。我尤其欣赏作者在探讨激励机制时，超越了单纯的物质奖励，深入到“意义感”和“自主权”对知识工作者驱动力的重要性，这对于我们这类依赖创意输出的团队来说，提供了宝贵的理论支撑和实践方向。
评分【15/52】2020
评分【15/52】2020
评分【15/52】2020
评分【15/52】2020
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