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出版说明 /3
引言 /9
第一章　认识培训 /10
1.1 什么是培训 /10
培训如何发挥作用 /10
培训的过程 /11
培训的基本原则 /11
1.2 为什么要培训 /12
更多授权 /12
更少监督 /12
发挥潜力 /13
成功的战略 /13
以人为本 /14
培养员工的积极态度 /14
生产力增长 /15
霍桑实验 /15
1.3 决定开始培训 /16
构建技能 /16
推进计划 /16
解决问题 /17
职业发展 /17
克服冲突 /17
重新激励员工 /18
头脑风暴 /18
决定何时及如何开展培训 /19
1.4 选择培训风格 /20
运用“引导式”和“推动式” /20
调整你的风格 /20
根据员工的自我激励水平来调
整教练风格 /21
1.5 情商及其培训 /22
什么是情商 /22
具备自我意识 /22
保持控制 /23
理解动机需求 /24
运用同理心 /24
影响他人 /25
开发他人的情商 /25
1.6 发展培训关系 /26
鼓励自主 /26
建立良好的培训关系 /26
将雇员视为伙伴 /27
促使持续开发 /27
发掘员工的才能 /27
第二章 开始培训 /28
2.1 准备研讨会 /28
留意机会 /28
明确需求 /29
安排一次培训会议 /29
2.2 开始研讨会 /30
创造一个积极的开端 /30
概括主旨 /31
接受培训者的议程工作 /31
达成共识 /31
2.3 具体化研讨会 /32
设定目标 /32
检查现状 /32
发现对策 /33
决定何时采取行动 /33
研讨的态度 /33
2.4 确定目标 /34
就会议目标达成共识 /34
分析形势 /34
创建理想目标 /35
登上月球 /35
运用“SMART”确立具体目标 /35
2.5 检查现实 /36
处理担忧 /36
控制谈话 /37
运用EARS模型 /37
辨认非语言信号 /38
用衡量等级评估 /39
保密规则 /39
2.6 寻找对策 /40
发挥长处 /40
注意区别 /41
寻找特例 /41
设想成功 /41
2.7 培养新视角 /42
构建整体观点 /42
创造设计 /43
定义设计 /43
设计变换 /43
2.8 采取行动 /44
设定任务 /44
典型任务的例子 /44
获得赞同 /45
评价责任感 /45
提供支持 /46
规划行动 /46
管理风险 /47
2.9 继续探索 /48
继续研讨 /48
监察变化 /48
重新设定拓展的目标 /49
灌输培训理念 /49
第三章 让培训生效 /50
3.1 转变观念 /50
辨别成功 /50
着重于可能 /51
运用所有权 /51
承认各种观点 /51
3.2 消除障碍 /52
处理不信任 /52
克服犹豫 /52
处理误解 /53
审时度势 /53
3.3 排疑解难 /54
重视不安情绪 /54
找出原因 /54
评价现状 /55
对付故态复萌 /55
克服对变革的恐惧 /55
克服依赖性 /56
辨认过分依赖的信号 /56
摆脱依赖 /56
关注优先级 /57
3.4 剔除障碍 /58
解决超负荷 /58
管理你的时间 /58
克服惰性 /59
克服无知 /59
第四章 高阶培训 /60
4.1 团队培训 /60
共同的目标 /60
评价现状 /61
寻求对策 /61
决定时间 /61
4.2 远程培训 /62
组织远程培训 /62
远程培训的注意事项 /62
通过电话进行检查 /63
E-培训 /63
通过电子邮件检查进展情况 /63
4.3 培训及评价 /64
保持评价 /64
开发雇员 /65
与回报挂钩 /65
4.4 通过授权进行培训 /66
准备授权 /66
项目授权 /67
提供支持 /67
授权给雇员 /68
加强学习 /69
检查态度 /69
为了有利于领导工作而培训 /69
4.5 评估你的培训技巧 /70
索引 /74
专栏目录
案例研究
在雇员身上投资 /14
保持专注 /23
明确理想 /34
发挥长处 /40
发现长处 /57
如何 ……
进行一次培训 /11
使用GROW模型 /32
用EARS倾听 /37
进行培训的评价 /64
进行项目授权 /66
通过授权赋予权力 /68
小贴士 /10, 14, 18, 21, 25, 29, 37, 51, 52, 55, 67
采取行动 /24, 31, 41, 45
问问自己…… /16, 22, 27, 59
问问受培训者…… /39, 41, 47
文化差异 /26, 64
· · · · · · (收起)