企業薪酬涉稅處理 pdf epub mobi txt 電子書 下載2026

簡體網頁||繁體網頁

☆☆☆☆☆

出版者:中國稅務

作者:李秀華

出品人:

頁數:165

译者:

出版時間:2011-4

價格:20.00元

裝幀:

isbn號碼:9787802356542

叢書系列:

圖書標籤:

• 薪酬管理
• HRM
• 企業管理
• 薪酬
• HR
• 薪酬
• 稅務
• 企業
• 個人所得稅
• 薪酬管理
• 稅收政策
• 社保
• 公積金
• 閤規
• 財務

現代企業管理實務係列：人力資源戰略規劃與薪酬體係設計 書籍信息： 書名： 現代企業管理實務係列：人力資源戰略規劃與薪酬體係設計 作者： [此處可填入虛構的資深人力資源專傢姓名，例如：李明華、張偉強] 齣版社： [此處可填入虛構的專業齣版社名稱，例如：華夏經濟管理齣版社] 齣版年份： 2024年 --- 內容簡介 本書旨在為企業中高層管理者、人力資源部門專業人士以及渴望全麵理解現代人力資源管理與薪酬戰略構建的讀者，提供一套係統、深入且極具實操性的理論框架與工具指南。它聚焦於人力資源管理如何從支持性職能轉變為驅動企業核心競爭力的戰略夥伴，特彆強調在當前復雜多變的商業環境中，如何通過科學的薪酬體係設計，實現人纔吸引、保留與激勵的終極目標。 本手冊嚴格避開稅務籌劃、發票處理、社保公積金的法律閤規細節等純粹的財務或稅務範疇內容，而是將視角完全聚焦於“戰略性人力資源管理”的頂層設計與“激勵性薪酬體係”的構建藝術。 第一部分：人力資源戰略的頂層設計與業務融閤 (Strategic HR Alignment) 本部分是全書的基石，強調人力資源職能必須與企業的整體業務戰略（如成本領先戰略、差異化戰略或快速擴張戰略）保持高度一緻性。 第一章：從職能到戰略——新時代人力資源角色的重塑 內容聚焦： 闡述人力資源管理在數字經濟和知識經濟時代所麵臨的挑戰與機遇。分析HR部門如何通過數據驅動（People Analytics）優化決策流程，將資源配置從“反應式”轉變為“預測式”。 核心議題： 建立人力資源戰略地圖（HR Strategy Map），確保人纔策略清晰地支持業務KPI的達成。探討組織架構如何適應敏捷化和扁平化趨勢，以及HRBP（人力資源業務夥伴）在戰略落地中的關鍵作用。 第二章：人纔獲取與組織能力構建 內容聚焦： 深入剖析如何根據企業未來三到五年的發展藍圖，前瞻性地製定人纔需求預測模型。區彆於傳統的招聘流程，本章側重於“能力差距分析”（Competency Gap Analysis）。 核心議題： 建立基於未來能力的招聘標準。探討如何設計“雇主品牌”來吸引具備特定戰略潛力的高潛力人纔（Hi-Po）。內容涵蓋科學的評估中心設計（Assessment Center）及其結果在繼任者計劃中的應用。 第三章：績效管理體係的再設計：從考核到賦能 內容聚焦： 徹底解構傳統、僵化的年度考核模式。重點介紹如何構建一個持續反饋、目標對齊的績效管理係統（Continuous Performance Management）。 核心議題： 詳細闡述平衡計分卡（BSC）和目標與關鍵成果法（OKR）在不同類型企業中的落地實施細節。強調績效溝通的藝術，確保管理者能夠有效地進行教練輔導（Coaching），而非簡單的評分評級。本章詳述績效結果如何科學地映射到人纔發展路徑，而非僅僅是奬金分配的依據。 第二部分：薪酬體係的戰略性構建與激勵模型 (Strategic Compensation Architecture) 本部分是本書的核心，它將薪酬設計提升到戰略工具的高度，關注如何通過科學的結構設計實現內部公平、外部競爭力和激勵有效性。本書不涉及稅務籌劃、工資單編製或個稅申報的具體操作流程。 第四章：薪酬哲學的確立：企業文化與薪酬導嚮 內容聚焦： 闡述薪酬體係不是孤立的成本中心，而是企業文化和戰略意圖的物化體現。討論不同薪酬哲學（如“市場領先型”、“市場跟隨型”或“市場滯後/內部發展型”）對企業文化和人纔獲取的影響。 核心議題： 如何平衡“固定薪酬”與“可變薪酬”的比例。探討基於價值創造而非資曆的薪酬導嚮轉變。 第五章：職位評估與內部公平性的構建 內容聚焦： 教授如何運用係統化的方法來衡量不同職位在組織內部的相對價值，以確保薪酬結構具備內部公平性。 核心議題： 詳細介紹和比較幾種主流的職位評估方法，如點值法（Point Factor Method）、要素比較法。重點講解如何定義評估要素（如責任、知識、解決問題的能力等），並確保評估過程的客觀性、透明性，使其成為員工信任的基礎。 第六章：市場薪酬數據的科學運用與外部競爭力分析 內容聚焦： 指導讀者如何科學地收集、分析和應用外部薪酬市場數據，以確定企業在人纔市場上的薪酬定位（如P50、P75定位策略）。 核心議題： 介紹如何識彆和界定“相關市場”（Relevant Market）的概念，避免盲目套用不適用的市場數據。探討如何利用薪酬帶寬（Salary Range）管理職級和職位的薪酬浮動空間，以及如何處理因跨國或跨區域運營帶來的薪酬異構性問題。 第七章：可變薪酬係統的復雜設計與激勵有效性 內容聚焦： 專注於短期激勵（STI）和長期激勵（LTI）的設計藝術，以驅動員工的行為朝著戰略目標前進。 核心議題： 短期激勵設計： 詳細分析基於部門/團隊績效、個人績效的奬金池分配模型。如何設計有效的激勵公式，確保奬金的給予是可量化、可預期的。 長期激勵機製： 深度解析股票期權（Option）、受限股（RSU）、虛擬股權（Phantom Stock）等工具的內在邏輯、設立門檻和激勵效果。本章重點在於解釋這些工具如何將員工利益與股東價值長期綁定，而非涉及具體的股權登記或法律交割細節。 第三部分：薪酬體係的治理、溝通與持續優化 (Governance and Sustainability) 本部分關注薪酬體係的持續健康運作，確保其透明度、閤規性和適應性。 第八章：薪酬治理、溝通與透明度的平衡 內容聚焦： 探討在不公開所有個體薪酬信息的前提下，如何建立高水平的薪酬透明度，以增強員工信任感和敬業度。 核心議題： 建立薪酬委員會的運作機製。設計麵嚮不同層級的溝通策略——如何嚮高管層匯報薪酬策略的投入産齣比（ROI），如何嚮基層員工解釋薪酬結構和晉升路徑。 第九章：人纔發展的投資迴報與薪酬的整閤 內容聚焦： 探討如何將“培訓與發展”的成本視為對未來薪酬競爭力的戰略性投資，而非單純的運營支齣。 核心議題： 建立“能力報酬”（Pay for Competency）模型，使員工通過獲得新的、稀缺的能力認證，自動觸發薪酬等級的提升。分析如何通過職業發展路徑（Career Pathing）與薪酬結構實現無縫銜接。 總結與展望： 本書以人力資源戰略為統領，薪酬體係為核心工具，為讀者提供瞭一套完整的思維模型，幫助企業在激烈的人纔競爭中，建立一個既能有效控製成本，又能最大化激發員工潛能的高效激勵係統。閱讀本書後，管理者將能夠獨立設計和評估符閤企業特定發展階段的薪酬戰略，確保人力資源投入真正轉化為商業價值。

評分☆☆☆☆☆

評分☆☆☆☆☆

評分☆☆☆☆☆

評分☆☆☆☆☆

評分☆☆☆☆☆

评分☆☆☆☆☆

@2011-08-27 10:42:50

评分☆☆☆☆☆

@2011-08-27 10:42:50

评分☆☆☆☆☆

@2011-08-27 10:42:50

评分☆☆☆☆☆

@2011-08-27 10:42:50

评分☆☆☆☆☆

@2011-08-27 10:42:50