第一章　為什麼要關注他們“跳槽”的原因？
員工們不說，經理們就聽不到
員工流失：僅僅是“經營企業的一項成本”嗎？
時移勢易，觀念必須改變
在離職談話中，人力資源部門發揮怎樣的作用？
第二章　他們是如何萌生去意和辭職而去的
萌生去意的過程
考慮離職的思想演變過程
第三章　他們為什麼要走：研究所揭示齣的事實
員工說他們為什麼要離職
是什麼原因使得他們開始感到不滿的？
關於工資待遇的幾句話
關於區彆對待、有的放矢的問題
誰大權在手，可以滿足這些要求？
以下七章：隱秘的原因和具體措施
第四章　第一個原因：崗位和工作場所不盡如人意
隱秘的相互期望：心理閤同
注意識彆期望沒有得到滿足的各種警報信號
滿足相互期望的障礙
使得雙方期望相互匹配的求纔用纔實用方法
未來的員工自己能做些什麼？
信任的開始或結束
最佳雇主求纔用纔做法的迴顧和檢查錶
第五章　第二個原因：人纔與崗位不匹配
少瞭點什麼：對人纔與崗位匹配工作的熱情
關於人纔的一些常見的誤解和真相
注意識彆人纔-崗位不匹配的各種跡象
預防或糾正人纔-崗位不匹配的障礙有哪些
選擇最佳匹配的方法
通過分配崗位工作來激勵和再激勵員工的最佳做法
員工在人纔-崗位匹配過程中的作用
最佳雇主求纔用纔做法的迴顧和檢查錶
第六章　第三個原因：指導工作和提供反饋意見太少
在調動員工積極性和留住員工方麵，為什麼指導和反饋工作十分重要
經理們為什麼不提供反饋和指導
注意識彆這些跡象
不僅僅是見見麵那麼簡單：這是一個關係問題
用於指導和提供反饋意見的有效方法
指導工作五步法
在獲取更多的指導和反饋意見方麵，員工能做些什麼
最佳雇主求纔用纔做法的迴顧和檢查錶
第七章　第四個原因：發展和提高機會太少
他們實際上說瞭些什麼
要想成為最佳雇主，請從瞭解職業方麵的新形勢開始
注意識彆那些阻礙職業發展和遭受職業挫摺的各種跡象
創造發展和提高機會的最好做法
在創造發展和提高機會方麵，員工自己能做些什麼
最佳雇主求纔用纔做法的迴顧和檢查錶
第八章　第五個原因：感到被低估和得不到賞識
為什麼經理們不願意錶示對員工的賞識
注意識彆那些感到被低估和得不到賞識的各種跡象
工資：所有問題中最牽動感情的問題
能夠調動員工積極性和提高員工保留率的薪酬做法
三種不同的浮動薪酬方法
注意嚮難得人纔提供全麵酬謝
在看重和贊賞人方麵，采用非物質手段的最好做法
重視人，而不僅僅是關注數字
在更加受到重視和得到更多的賞識方麵，員工們都能做些什麼
最佳雇主求纔用纔做法的迴顧和檢查錶
第九章　第六個原因：來自於超負荷工作和工作-生活不平衡的壓力
“需要記住的是，對於傑齣的公司來說，它們不會缺乏人纔。那些缺乏人纔的公司或許是活該如此！”
——傑弗裏?普費弗（Jeffrey　Pfeffer）
壓力這個問題有多嚴重？
壓力不斷增大的原因
注意識彆你的員工可能疲勞過度或超負荷工作的各種跡象
健康的與有害的文化
不僅僅是做該做的事情
美國最佳工作單位
它不是你需要與之競爭的那種“大塊頭”
福利與服務的大菜單
在減輕壓力和工作負擔過重方麵，員工們能做些什麼
最佳雇主求纔用纔做法的迴顧和檢查錶
第十章　第七個原因：對高層領導失去信任和信心
信任和信心危機
注意識彆不信任和懷疑情緒的各種跡象
員工需要知道答案的三個問題
評價是否值得信任和有信心的標準
在增進互惠互利的信任和信心方麵，員工們能做些什麼
最佳雇主求纔用纔做法的迴顧和檢查錶
第十一章　做好計劃，立誌成為最佳雇主
當前通行的一些求人用人戰略
從這些成功的案例中，我們能學到些什麼？
把求纔用纔與企業經營目標統一起來
把正確的措施與企業的經營成果統一起來
創建最佳雇主計分卡
計劃發揮作用……如果你製訂瞭計劃的話
製訂計劃過程中的閤作夥伴
附錄A　最佳雇主求纔用纔實用方法一覽錶233
附錄B　離職談話調查和流失率分析工作的要點和需要考慮的問題
· · · · · · (收起)