前言
序章 為什麼中小企業會因人而煩惱？
抱怨“睏難”卻無法成功錄用人纔
對手無法取代的是：人纔的差彆化
切記不可將決定錄用與否的大任交給職員
一無是處的公司也可以招募到優秀人纔
隻有五名員工的公司，卻能吸引國立大學和名牌私立大學畢業生爭相應聘
落魄集團也可以通過職員培訓成功轉型
人纔荒是公司正在成長的證據
優秀的新人並不能完全代替受過培訓的老職員
不錄用早稻田大學學生的原因是什麼？
第1章 過於優秀的人纔會拖垮你的公司
中小企業不可以聘用過於優秀的人纔
不錄用早稻田大學學生的原因是什麼？
公司同樣需要普通的人纔
頭腦聰明卻不服從組織的人最不可取
未必一流大學畢業的高材生就一定能勝任工作
優秀員工的離職對公司也是有利的
留住新人是老闆的責任
留住應聘成功的學生
用教科書幫助新人學會公司通用語
使用語音傳送係統讓內定新人們瞭解彼此的心聲
實習期安排新人給老闆當跟班
若與學生父母親擁有共通的價值觀，則很為有利
通過公司內兼職使新人切身感受職場氛圍
成功的招聘，會讓公司更強大
招聘決不允許犯錯
步驟1 製定招聘計劃
人手不足時纔招聘必定為時已晚
質和量，哪一個更重要？
招聘有工作經驗的人纔是補充人手不足的基本
公司職員人數超過100人，即可進入穩定狀態
男女搭配乾活不纍
步驟2 人纔招聘
工作的第一步是瞭解公司
在人氣媒體上不間斷地刊登招聘廣告
不嚴謹的招聘內容是麻煩的源頭
靈活應用公司主頁提供信息
積極動用人情關係，消極使用人纔中介所
越是冷門業界，越是冷門業種，老闆越要全力以赴
步驟3 教你看破簡曆中的騙術
武藏野公司不完全依賴簡曆的原因
不能唯學曆論
大學畢業和高中畢業，哪一個更好呢？
要注意應聘者的字體
步驟4 通過測試發現應聘者的適應性和價值觀
以價值觀，而不是學曆來選擇人纔
使用分析工具確認應聘者的適應性和心理健康狀況
進行筆試時，請允許攜帶詞典
步驟5 通過麵試選拔最適閤公司的人纔
招聘時，麵試2輪便足夠瞭
看似無意義的問題也很有意義
重視社團活動和兼職經驗
關於價值觀，提問5個主要問題就能得齣結論
彆齣心裁地增加提問
關於父母的問題是禁忌。但是可以提問兒時的話題
應聘者的提問可以聽，但是要求就不要聽瞭
步驟6 聘用/不聘用的決斷與通知
不要過分依賴自己的直覺
與其聘用100%優秀的人纔，不如聘用隻能打70分人纔
決定聘用即可當場宣布，決定不聘用則需用書麵方式傳達
第3章 讓應屆畢業生們大呼：“我要在這傢公司工作”的招聘活動
最近學生的傾嚮是什麼？
安排年輕職員做應屆畢業生的招聘負責人
老闆一定要參加就職研討會
麵試應屆畢業生時的注意事項
最後一輪麵試要求學生穿私服
絕不可以輕視學生的人生
對於應聘者來說，拿到3傢公司的入職通知便應知足
通過研修使內定新人學會認真的重要性
與員工簽訂個人信息公開承諾書
在入職儀式上奉勸新進職員嘗試失敗
第4章 現有戰鬥力！中途雇傭的注意事項
忽略職務經曆。小心大公司齣身的大騙局
從其他公司挖人，一定多加小心
弄清應聘者離開原供職單位的原因
中途雇傭應遵從低薪資原則
中途雇傭要以半年的兼職為條件
第5章 沒有員工培訓就沒有公司的未來
強製員工“學好”是老闆的職責
沒有公司會因為員工培訓過多而倒閉
環境整備是職員培訓的原點
在學習會上嚮員工滲透公司方針
製作員工培訓計劃
做100次好事等於5萬日元
讓職員教授職員
新進職員培訓采用輔導員責任製
第6章 不想職員辭職？那就做好各項工作計劃
交流不足會導緻職員辭職
對事不對人
關於父母的問題是禁忌。但是可以提問兒時的話題
應聘者的提問可以聽，但是要求就不要聽瞭
讓新進職員盡快進入工作狀態，不得“五月病”
“課長職位3年製”
有瞭雙能人纔保障，隨時都可進行人事調動
人事作評價公開化，消除職員不公平感
· · · · · · (收起)