薪酬设计--绩效考核与薪酬支付/中创国业咨询实务系列丛书 pdf epub mobi txt 电子书 下载 2026

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出版者:中国劳动社会保障出版社

作者:康士勇、郭京生、汪雪红

出品人:

页数:262

译者:

出版时间:2006-06-01

价格:30.00

装帧:平装

isbn号码:9787504555915

丛书系列:

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创新人力资源管理前沿探索：组织效能提升与人才驱动战略 本书概述 本册聚焦于现代企业人力资源管理的前沿实践与核心挑战，深入剖析了在快速变化的商业环境中，如何通过系统化的人力资源战略规划、组织设计优化以及人才发展体系的构建，实现组织效能的最大化和可持续增长。全书摒弃了传统的行政管理视角，转而采用战略驱动的业务伙伴（HRBP）思维，强调人力资源职能必须深度融入业务流程，成为企业价值创造的直接驱动力。内容覆盖了从宏观的人才战略制定到微观的员工体验设计等多个关键领域，旨在为企业高层管理者、人力资源专业人士以及渴望提升管理技能的业务骨干，提供一套兼具理论深度与实操价值的创新工具箱。 第一部分：战略性人力资源规划与组织敏捷性 在当前VUCA（易变、不确定、复杂、模糊）时代，传统的年度人力资源计划已显滞后。本部分首先探讨了敏捷人力资源管理（Agile HR）的核心理念与实践路径。我们不再将人才视为成本中心，而是视为组织韧性的关键要素。 1. 洞察未来：人才需求预测与战略地图的融合 本章详细介绍了如何利用大数据分析和情景规划技术，对未来三到五年的关键人才需求进行量化预测。重点在于建立人才需求矩阵，将业务战略目标（如市场份额扩张、产品创新速度）分解为对特定能力、角色和层级的具体要求。我们探讨了如何将人力资源战略地图与企业整体战略地图无缝对接，确保每项人力资源投入都能直接对应到关键业务成果上。同时，分析了如何通过建立能力基线评估模型，识别当前的组织能力短板与未来所需能力之间的差距，并制定精准的补强计划。 2. 组织架构的动态重塑：从层级到网络 现代企业需要更扁平、更具响应速度的组织结构。本章深入剖析了网络化组织、平台化组织的设计原则。我们讨论了如何打破传统的职能壁垒，建立跨部门的虚拟项目团队（Venture Teams）和敏捷工作单元（Agile Pods）。关键内容包括：如何设计清晰的决策权授予框架，避免职责模糊；如何利用技术平台实现信息共享和协同工作；以及如何量化评估不同组织结构对创新速度和决策效率的影响。此外，还详细阐述了如何进行组织设计影响评估（Organizational Design Impact Assessment），确保结构调整的平稳过渡和员工的有效承接。 3. 建立战略性人才盘点与继任规划体系 本书提出了超越传统“九宫格”的人才盘点方法论，引入了“潜力-绩效-关键性”三维评估模型。本章侧重于构建一个前瞻性的高潜人才（HiPo）加速器，包括设计高强度的学习项目、跨业务轮岗机制，以及为关键岗位建立多层次的继任者储备池。对于核心领导岗位，我们提供了“影子决策者”培养计划的实施细则，确保领导力的连续性与稳定性。 第二部分：驱动卓越绩效与赋能员工成长 本部分将焦点从宏观战略转向微观执行层面，探讨如何设计一套既能激励员工，又能驱动业务结果的系统化工具。 4. 持续绩效管理：从年度评估到实时反馈的转型 抛弃僵化的年度考核流程，本章全面介绍持续绩效对话（Continuous Performance Dialogue）的实施框架。这包括：如何辅导管理者进行高效的“教练式辅导”，使绩效管理成为日常管理的一部分而非负担；如何利用数字化工具捕捉和记录关键绩效时刻（Moments that Matter）；以及如何将目标设定（OKR/V2MOM）与日常工作紧密结合，确保执行的聚焦性。重点探讨了“校准会议”（Calibration Meetings）的优化，以确保评估的公正性和透明度。 5. 赋能型领导力与员工敬业度深度激发 本章探讨了在知识密集型工作中，领导力如何从“控制”转向“赋能”。内容包括授权艺术的精髓、培养员工的主人翁精神（Ownership Culture）的策略。我们深入分析了员工体验（Employee Experience, EX）设计的重要性，将其视为提升敬业度的核心路径。具体介绍了“触点设计”方法，从入职（Onboarding）到离职（Offboarding）的每一个关键员工旅程节点，如何通过精心设计的互动来增强员工的情感联结和工作满意度。 6. 学习与发展：构建面向未来的技能生态系统 在技术迭代加速的背景下，企业需要建立一个能够快速响应技能需求的学习体系。本章强调“70-20-10”法则的现代化应用，并重点介绍了内生性学习生态圈（Internal Learning Ecosystem）的构建。这包括：如何利用微学习（Microlearning）模块快速传递知识；如何搭建内部知识共享社区，鼓励专家成为导师；以及如何将技能发展与职业路径明确挂钩，通过动态技能图谱引导员工自我驱动学习。 第三部分：人才获取与雇主品牌建设的创新实践 本部分关注如何吸引、选择并保留最适合组织文化与未来发展方向的人才。 7. 战略性人才获取：超越传统招聘的精准引爆 本章将人才获取定位为战略性市场营销活动。我们深入剖析了雇主价值主张（EVP）的提炼与落地，确保其与企业文化及业务战略高度一致。内容涵盖：人才市场细分策略，针对不同关键岗位设计差异化的吸引方案；“被动候选人”的精准社群运营；以及利用预测性分析优化招聘渠道投入产出比（ROI）。我们特别强调了候选人体验（Candidate Experience）的设计，将其视为EVP的第一道防线。 8. 优化留任策略：构建员工的长期价值链 高流失率是企业健康发展的隐形杀手。本书提出了“长期价值伙伴关系”的留任理念。本章详细介绍了如何通过差异化的职业发展路径规划（包括管理序列与专业序列的并行发展），以及定制化的激励组合来巩固人才。内容还包括如何利用“离职访谈”和“脉搏调研”数据，建立主动性干预系统（Proactive Intervention System），在员工产生离职意向前，及时提供针对性的支持与资源。 结论：人力资源管理的未来视角 本书最后总结了面向未来的人力资源部门应具备的四大核心能力：数据驱动的决策力、业务流程的深度理解力、快速适应变革的敏捷性，以及构建积极组织文化的领导力。本书致力于为企业提供一个清晰的路线图，以人力资源为杠杆，撬动整体的组织绩效与市场竞争力。

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我一直认为，薪酬设计是一个既需要精妙的理论支撑，又需要贴近实际操作的艺术。《薪酬设计——绩效考核与薪酬支付》这本书，恰恰在两者之间找到了绝佳的平衡点。它从宏观的薪酬战略出发，逐步深入到具体的薪酬支付细节，为读者构建了一个完整的薪酬管理知识体系。我特别喜欢书中关于“薪酬的内部公平性与外部竞争性”的探讨。它详细阐述了如何通过科学的岗位评价来保证内部的公平性，以及如何通过市场薪酬调研来确保外部的竞争力。书中对于如何平衡这两者，提出了很多具有建设性的意见，例如如何确定薪酬带宽、如何进行薪酬套嵌等。在绩效考核方面，本书不仅仅是列举了各种考核工具，更重要的是引导读者思考“为什么要考核”以及“考核的核心目的是什么”。它强调了绩效考核应该是一个持续改进的过程，而不是一次性的评估。我印象深刻的是，书中关于“绩效改进计划（PIP）”的制定和执行，以及如何通过有效的绩效辅导来帮助员工提升绩效。对于薪酬支付，本书提供了多种方案，并详细分析了各种方案的优缺点和适用场景，例如年度调薪、即时奖励、项目奖金等。我特别关注书中关于“薪酬透明度”的讨论，以及如何建立一个让员工理解并信任的薪酬支付体系。它强调了清晰的薪酬政策和公平的薪酬操作是提升员工满意度和忠诚度的关键。这本书的内容详实，结构合理，语言流畅，能够帮助读者从多个维度理解薪酬设计的复杂性，并为实际操作提供有效的参考。

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接触《薪酬设计——绩效考核与薪酬支付》这本书，我首先被其“咨询实务”的鲜明烙印所吸引。它以一种极为务实的态度，解析了薪酬设计与绩效考核、薪酬支付之间的联动机制。书中关于“薪酬的组成部分与结构化设计”的内容，让我对薪酬体系的构成有了全新的理解。它详细阐述了固定薪酬、变动薪酬（包括短期和长期激励）以及福利薪酬等不同组成部分的科学配置，并探讨了如何根据企业的经营状况、市场需求以及员工的贡献度来动态调整薪酬结构，以实现薪酬体系的灵活性和有效性。我特别受益于书中关于“薪酬的内部公平性与外部竞争性”的平衡之道。它不仅提供了岗位评价、薪酬等级划分等确保内部公平性的方法，更详细介绍了如何进行有效的薪酬调研，如何分析市场数据，并根据企业的薪酬策略来制定具有竞争力的薪酬水平，以吸引和留住优秀人才。在绩效考核方面，本书给出了极为详尽的指导，不仅包括了KPI、OKR等常用工具的应用，更深入探讨了如何将绩效考核与员工的成长发展相结合，如何建立一个持续的绩效沟通和反馈机制，以促进员工的自我驱动和能力提升。书中关于“薪酬支付的差异化策略”的论述，也让我眼前一亮。它分析了如何根据不同的绩效结果、岗位级别以及企业效益，来设计差异化的薪酬支付方案，例如绩效奖金的计算方法、年度调薪的幅度和比例等，旨在确保薪酬的激励性和公平性。这本书为我提供了一个从宏观到微观，从理论到实践的完整薪酬管理解决方案，对于我提升薪酬管理能力具有重要的参考价值。

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我是一名初入人力资源行业的新手，对于薪酬管理这个复杂而精密的领域，一开始感到有些无从下手。《薪酬设计——绩效考核与薪酬支付》这本书，无疑是我职业生涯中的一位良师益友。它以一种循序渐进的方式，将薪酬设计的各个环节剖析得淋漓尽致。从最初对薪酬的战略性认知，到具体的操作层面，本书都提供了清晰的指引。我特别欣赏书中关于“薪酬调研”的章节，它不仅仅是告诉你如何收集市场薪酬数据，更重要的是告诉你如何分析这些数据，如何根据企业的经营状况、市场环境以及自身的人才战略来确定薪酬的竞争位势。书中列举了不同类型的薪酬调研报告，并对其优劣势进行了分析，这让我能够更好地理解如何在海量的数据中提炼出有价值的信息。在绩效考核方面，本书也给出了非常实用的建议。它强调了绩效考核的科学性和公平性，并提供了构建一套有效的绩效考核体系的步骤，包括设定SMART原则的目标、选择合适的考核指标、设计合理的考核周期以及如何进行绩效面谈和反馈。我印象深刻的是，书中关于“关键绩效指标（KPI）”和“平衡计分卡”的应用，它详细解释了如何根据企业不同层级、不同部门的特点来设计具有导向性和激励性的KPI，以及如何通过平衡计分卡来全面评估员工的贡献。对于绩效结果如何转化为薪酬支付，书中也给出了非常具体的指导，例如如何设计绩效奖金的计算公式，如何将绩效与年度调薪挂钩，以及如何应对绩效评估中的“平均主义”倾向。这本书的语言通俗易懂，案例丰富，即使是初学者也能快速掌握其核心要义，为我在实际工作中进行薪酬设计和管理提供了坚实的基础和宝贵的经验。

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初次阅读《薪酬设计——绩效考核与薪酬支付》，我便被其清晰的逻辑和深入的分析所折服。作为一名致力于优化企业薪酬体系的人力资源工作者，我一直在寻找一本能够系统性地梳理薪酬管理全貌，并且提供实操指导的书籍。《薪酬设计》在这方面无疑做得非常出色。它不仅仅是对薪酬理论的复述，更重要的是，它将薪酬设计与绩效考核、薪酬支付这两个关键环节紧密结合，形成了一个完整的薪酬管理闭环。我尤其对书中关于“薪酬的战略导向”的论述印象深刻。它强调了薪酬设计必须服务于企业的整体战略目标，薪酬体系是企业吸引、保留和激励人才，以实现战略目标的重要工具。书中提供了关于如何根据企业发展阶段、行业特征以及人才战略来制定相应的薪酬策略的详细分析，这让我对薪酬设计的战略性有了更深的理解。在绩效考核方面，本书提供了一个非常全面且具有指导意义的框架。它不仅详细介绍了如何设计科学有效的绩效考核指标，如何进行绩效沟通和反馈，更重要的是，它阐述了如何将绩效评估结果与薪酬支付紧密挂钩，从而实现以绩效驱动薪酬，以薪酬激励绩效的良性循环。我反复研究了书中关于“薪酬支付模式的设计”章节，它详细介绍了固定薪酬、变动薪酬（如奖金、提成、项目奖等）以及长期激励（如股权、期权等）的各种形式，并分析了它们在不同场景下的适用性，以及如何根据企业的经营状况和绩效表现来灵活设计和调整薪酬支付方案，以达到最佳的激励效果。这本书内容详实，逻辑清晰，理论与实践并重，为我提供了一个关于如何构建高效、公平、具有竞争力的薪酬管理体系的系统性解决方案。

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我最近有幸阅读了《薪酬设计——绩效考核与薪酬支付》这本书，作为一名在企业人力资源领域摸爬滚打多年的从业者，我一直都在寻找一本能够系统性地梳理薪酬管理全貌，并且能提供实操指导的著作。这本书在这一点上，可以说是相当令人满意。首先，它并非仅仅停留在理论层面，而是紧密结合了“中创国业咨询实务系列丛书”的定位，让我看到了许多咨询公司在为企业进行薪酬设计时所遵循的逻辑和方法。从最初的岗位分析、价值评估，到如何科学地设定薪酬结构、薪酬等级，再到绩效考核与薪酬支付的联动机制，每一个环节都阐述得非常透彻。特别是书中关于绩效考核的部分，它不仅仅是简单地罗列了几种考核工具，而是深入剖析了绩效考核在驱动员工行为、实现企业战略目标中的关键作用，并给出了如何设计一套既能激励先进、又能督促后进，同时又能与薪酬紧密挂钩的考核体系。我尤其对其中关于“360度反馈”和“OKR”等考核工具在实际操作中可能遇到的问题以及如何规避的论述印象深刻，这比我之前阅读过的许多纯理论书籍要实用得多。此外，书中对于不同行业、不同类型企业在薪酬设计上可能存在的差异性也做了探讨，这对于我这种需要在不同情境下应用薪酬管理知识的人来说，提供了宝贵的参考。它让我意识到，薪酬设计并非一成不变的公式，而是需要根据企业的具体情况进行量身定制的。总而言之，这本书提供了一个非常完整且实用的薪酬设计框架，让我对如何构建一个既能吸引人才、又能激励人才、最终实现人才与企业共赢的薪酬体系有了更清晰的认识，也为我后续的工作提供了坚实的理论基础和操作指导。

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作为一名有多年人力资源管理经验的管理者，我深知薪酬体系对企业吸引、保留和激励人才的重要性。《薪酬设计——绩效考核与薪酬支付》这本书，为我提供了一个更系统、更深入的思考框架。它不仅仅是一本关于薪酬的教科书，更是一本关于企业战略落地的人力资源管理实操指南。我非常赞同书中关于“薪酬的战略性”的论述，它强调薪酬设计必须与企业的整体战略目标相一致，薪酬体系应该是企业实现其经营愿景的有力支撑。书中对于“薪酬结构设计”的探讨，我读得尤其受益。它详细讲解了固定薪酬、变动薪酬和福利薪酬的构成，以及如何根据企业的盈利能力、市场竞争情况和员工绩效来合理配置这三者的比例。我特别关注书中关于“薪酬策略”的部分，例如成本领先策略、差异化策略等，以及这些策略如何影响薪酬体系的设计。在绩效考核方面，本书提供了一个非常全面且具有前瞻性的视角。它不仅仅是关注结果导向，更强调过程管理和能力评估，并提出了如何将员工的长期发展和潜在贡献也纳入考核范围。我尤其欣赏书中关于“绩效申诉机制”的设计，以及如何处理绩效评估中的人为偏差，这些都是在实践中非常容易被忽视却又至关重要的环节。书中关于“薪酬激励模式”的讨论，也给了我很多启发。它不仅介绍了传统的薪酬激励方式，还深入探讨了股权激励、期权激励等长期激励机制，并分析了它们在不同类型企业中的应用效果。我尤其对书中关于“薪酬成本控制”和“薪酬预算管理”的章节印象深刻，它提供了许多切实可行的方法来确保薪酬体系的健康可持续发展。总的来说，这本书是一本能够帮助人力资源管理者提升专业能力、优化管理实践的优质读物，它提供了理论深度和实践广度兼备的洞察。

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对于我这样一位在企业人力资源管理领域摸索多年的实践者，《薪酬设计——绩效考核与薪酬支付》这本书如同一盏指路明灯，让我对薪酬管理这一复杂议题有了更清晰、更深刻的认识。它并非仅仅停留在理论的空中楼阁，而是充满了“中创国业咨询实务系列丛书”所特有的实操智慧。我尤其欣赏书中关于“薪酬的定位与策略”的阐述。它深刻地揭示了薪酬并非孤立存在，而是企业整体战略、人才发展规划以及市场竞争环境的综合反映。书中对于如何根据企业所处的行业特点、发展阶段以及竞争战略来制定差异化的薪酬策略，给出了详尽的分析和建议，这对于我理解如何将薪酬设计服务于企业的长远发展目标至关重要。在绩效考核部分，本书超越了简单的工具罗列，而是深入剖析了绩效考核的“灵魂”——如何将其与员工的个人发展、团队协作以及企业战略目标有效对齐。书中对于“绩效驱动力”的解析，特别是关于如何设计一套既能衡量结果，又能激发过程，还能评估潜能的考核体系，给了我极大的启发。我反复阅读了关于“关键人才的激励”章节，它详细探讨了如何通过股权激励、期权激励、项目奖金等多种方式，来吸引、保留并激励那些对企业具有核心价值的人才，并提供了具体的方案设计和实施建议，这对于我在实际工作中面临的挑战非常有针对性。总而言之，这本书不仅为我提供了系统化的薪酬管理知识，更重要的是，它教会我如何从战略和实操两个层面去思考和解决薪酬管理中的实际问题，为我的工作提供了宝贵的理论支撑和实践指导。

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阅读《薪酬设计——绩效考核与薪酬支付》，我最大的感受是它的“接地气”和“专业性”。它没有回避薪酬管理中的复杂性和挑战，而是提供了许多实用的解决方案。我非常赞同书中关于“薪酬成本预算与控制”的强调。它不仅仅是告诉你如何设计薪酬，更重要的是告诉你如何让薪酬体系在财务上是可持续的。书中提供了多种薪酬成本控制的方法，例如通过优化薪酬结构、控制固定薪酬的增长速度、灵活运用变动薪酬等。我尤其关注书中关于“薪酬的风险管理”的讨论，以及如何应对市场波动、通货膨胀等因素对薪酬体系可能产生的影响。在绩效考核方面，本书提供了一个非常系统化的框架。它从绩效管理的全生命周期出发，详细介绍了绩效计划的制定、绩效的辅导与反馈、绩效的评估与沟通等环节。我印象深刻的是，书中关于“如何设计一套能够激发员工内在动力的绩效考核体系”的探讨，它强调了授权、自主性和目标感在绩效管理中的重要作用。在薪酬支付方面，本书给出了非常详尽的指导，包括如何设计年度调薪的幅度和比例，如何处理新员工的薪酬定级，如何进行内部薪酬的公平性调整等。它还深入分析了如何根据企业的盈利能力和员工的绩效表现来设计合理的奖金分配方案。这本书的内容详实，逻辑严谨，能够帮助人力资源从业者构建一个既有战略高度，又能落地执行的薪酬管理体系，真正实现以薪酬驱动企业发展。

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当我开始深入研究薪酬管理领域时，《薪酬设计——绩效考核与薪酬支付》这本书迅速成为我的首选。它不仅解答了我对薪酬体系构建的种种疑问，更让我看到了薪酬管理在企业发展中的战略意义。书中关于“薪酬文化的构建”这一章节，我读得格外仔细。它不仅仅是关于薪酬政策本身，更是关于如何通过薪酬体系来传达企业的价值观和期望，如何引导员工的行为模式，从而塑造积极的企业文化。这让我认识到，薪酬设计绝不仅仅是财务部门的事情，而是需要与企业文化、人才战略紧密结合的系统工程。在绩效考核方面，本书提供了一个非常务实的视角。它强调了绩效考核的设计应该以“可衡量性”和“可操作性”为基础，并且要避免过于复杂或难以理解的指标。我尤其喜欢书中关于“基于能力的绩效评估”的论述，它指出绩效不仅仅是完成任务的数量，更重要的是员工所展现出的能力和素质。书中为如何将能力评估纳入绩效体系，并与薪酬挂钩，提供了具体的建议。在薪酬支付方面，本书详细介绍了各种支付形式，并分析了它们在不同激励目标下的有效性。我印象深刻的是，书中关于“长期激励计划”的设计，它详细阐述了如何通过股票期权、限制性股票等方式来绑定核心人才，并使其与企业的长期发展目标保持一致。它还提供了关于股权激励方案设计、行权管理等方面的实践指导。这本书为我提供了关于如何从战略高度和实践细节两个层面来理解和操作薪酬管理的全方位知识，极大地拓宽了我的视野。

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初次翻阅《薪酬设计——绩效考核与薪酬支付》，我便被其扎实的理论功底和丰富的实战案例所吸引。作为一名对薪酬体系优化充满好奇的读者，我一直希望找到一本能够解答“为什么”和“怎么做”的书籍。《薪酬设计》在这方面做得相当出色。它并未止步于薪酬的“是什么”，而是深入探讨了薪酬体系构建的哲学基础——即如何通过薪酬来体现员工对企业的价值贡献，如何通过薪酬来激励员工达成企业战略目标。书中关于“岗位评价”的章节，我读得尤为仔细。它不仅仅是简单地介绍各种岗位评价方法，如要素计点法、等级评价法等，更重要的是阐述了这些方法背后的逻辑，以及如何根据企业的文化和管理特点来选择最合适的方法。它强调了岗位评价并非终点，而是薪酬设计起点，如何将岗位评价结果转化为具有市场竞争力的薪酬结构，如何设计科学的薪酬等级和薪酬带宽，这些都得到了细致的讲解。此外，书中对绩效考核与薪酬支付的结合，进行了非常深入的论述。它分析了如何将绩效结果转化为薪酬调整的依据，如何设计差异化的薪酬激励机制，例如年薪制、项目奖金、股权激励等，并探讨了这些机制在不同场景下的适用性。尤其让我印象深刻的是，书中关于“薪酬套改”和“调薪管理”的内容，它详细介绍了在企业并购、岗位调整等情况下的薪酬处理方法，以及如何建立一套公平、透明、可操作的年度调薪流程。这些内容对于在实际工作中经常会遇到类似问题的我来说，无疑是雪中送炭。这本书的内容详实，逻辑清晰，理论与实践并重，为我打开了薪酬管理的新视角，极大地提升了我对薪酬体系的理解深度。

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