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出版者:机械工业出版社

作者:刘新民编著

出品人:

页数:352

译者:

出版时间:2011-8

价格:46.00元

装帧:

isbn号码:9787111354239

丛书系列:

图书标签:

• HR
• 管理学
• 员工关系
• 员工关系
• 人力资源管理
• 劳动关系
• 企业管理
• 组织行为学
• 沟通技巧
• 冲突管理
• 绩效管理
• 员工激励
• 劳动法

深入理解企业运营与战略决策：现代企业管理前沿探索 图书简介 本书旨在为读者提供一个宏大而深入的视角，剖析驱动现代企业成功的核心要素与前沿管理实践。它不拘泥于单一职能部门的管理技巧，而是聚焦于企业作为一个复杂有机体的整体运作、战略制定、创新驱动以及应对全球化挑战的能力建设。本书的结构设计兼顾理论深度与实操指导性，力求帮助管理者、决策者和有志于企业发展的人士，构建起一个全面、系统且富有前瞻性的管理知识体系。 第一部分：企业战略与蓝图构建 本部分着重探讨企业如何在瞬息万变的商业环境中确立方向和竞争优势。 第一章：战略思维的重塑与动态能力 企业战略不再是静态的五年规划，而是持续的动态适应过程。本章将深入解析“战略思维”如何从高层的专属领域，转变为渗透至组织各个层级的共同语言。我们将探讨基于资源基础观（RBV）的独特竞争优势构建，以及如何识别和培养企业的“动态能力”——即企业感知、把握和重构自身能力以适应环境变化的能力。内容涵盖： 环境扫描与竞争情报分析： 如何运用PESTEL、五力模型等经典工具，结合大数据分析，进行更精准的外部环境预判。 蓝海战略的深化应用： 探讨如何跳出红海竞争，通过价值创新和市场重构，开辟新的增长空间，并辅以真实的产业案例进行剖析。 战略执行的“最后一公里”： 介绍平衡计分卡（BSC）与目标与关键成果法（OKR）在战略解码和绩效对齐中的实际操作差异与整合应用。 第二章：组织架构的敏捷化与去中心化 传统层级制架构在应对快速变化的需求时显得僵化。本章聚焦于构建适应未来工作模式的组织形态。 网络化与平台型组织设计： 分析企业如何利用内部和外部生态系统，构建更具弹性的协作网络，实现资源的快速整合与释放。 跨职能团队的有效运作机制： 探讨如何打破部门墙，建立高效、自治的跨职能项目团队，并解决随之而来的权责不清和沟通障碍问题。 从科层制到“部落式”管理： 研究在特定行业中，如何向更扁平、更以目标为导向的组织模式过渡，并讨论其对领导力的全新要求。 第二部分：驱动增长的核心引擎：创新与技术整合 本部分探讨如何将技术变革和创新内化为企业持续增长的动力源泉。 第三章：技术驱动的商业模式创新 数字技术（如人工智能、物联网、区块链）正在颠覆传统价值链。本书将着重分析这些技术如何被战略性地整合，以创造全新的商业模式。 商业模式画布的迭代： 引入“生态系统视角”和“数据资产视角”，对经典商业模式画布进行升级，以适应平台经济的要求。 内部创业与企业加速器： 探讨大企业如何通过建立内部孵化机制或外部投资，捕捉“颠覆性创新”的机会，避免“创新者的窘境”。 数据资产化与决策优化： 分析企业如何将运营数据转化为战略资产，并利用先进的预测分析模型指导资本配置和市场进入决策。 第四章：研发管理与知识产权战略 创新产出的效率和质量，直接决定了企业的长期竞争力。 开放式创新（Open Innovation）的实践路径： 介绍企业如何有效地与外部大学、初创公司进行知识共享、联合开发，平衡风险与回报。 研发投入的回报模型构建： 探讨如何量化和评估长期、高风险研发项目的价值，超越简单的短期财务指标考核。 知识产权的全球布局与防御： 策略性地管理专利、商标和商业秘密，将其作为核心竞争力的战略防御工事。 第三部分：全球化视野下的运营优化与风险管控 本部分关注企业如何在全球范围内优化其价值创造流程，并有效管理复杂的经营风险。 第五章：精益与韧性驱动的供应链管理 在经历了全球供应链中断的考验后，供应链管理的核心目标已从单纯的“成本最小化”转向“韧性与敏捷性并重”。 数字化供应链的构建： 探讨利用数字孪生、AI驱动的需求预测和自动化仓储，实现供应链的端到端可视化和主动干预能力。 多源采购与地缘政治风险对冲： 战略性地规划全球生产布局和采购网络，以应对贸易保护主义和地区冲突带来的不确定性。 可持续性与循环经济的整合： 将ESG（环境、社会和治理）标准融入供应链选择和产品设计，提升品牌价值和社会责任感。 第六章：财务战略与资本运作的优化 本章从企业价值最大化的角度，审视资本结构、投资决策与风险管理。 价值导向的资本配置： 介绍如何使用经济增加值（EVA）、调整后的回报率（RAROC）等指标，确保资本投向能产生超越资本成本的价值。 并购（M&A）的战略协同与整合： 深入分析成功的并购案例，重点剖析交易后的文化整合、系统对接和价值实现过程中的关键陷阱规避。 企业风险管理（ERM）的框架构建： 建立覆盖战略风险、运营风险、财务风险和合规风险的综合风险矩阵，并讨论如何利用衍生工具和保险进行有效对冲。 第四部分：企业文化、领导力与可持续发展 本部分探讨支撑所有管理活动的“软实力”——领导力、人才发展和企业伦理。 第七章：领导力的变革与跨文化领导 在复杂多变的时代，领导者需要从“指挥者”转变为“赋能者”和“连接者”。 情境领导力与教练式辅导： 掌握针对不同员工成熟度和任务情境，灵活调整领导风格的技巧。 建立高绩效心理安全感： 探讨如何在团队中营造一种氛围，鼓励员工敢于试错、坦诚表达不同意见，这是深度学习和快速纠错的基础。 全球领导力的培养与继任规划： 识别和培养具备全球视野、文化敏感性和复杂决策能力的未来领导者。 第八章：企业社会责任与长期价值共创 企业运营必须超越短期利润，关注对社会和环境的长期影响。 利益相关者资本主义的实践： 分析企业如何平衡股东、员工、客户、供应商和社区的利益诉求，建立更稳固的长期关系。 从合规到内驱的ESG实践： 探讨如何将可持续发展目标内嵌于核心业务流程，而非仅仅作为公关活动，实现真正的价值共创。 企业伦理与信任机制的重建： 在信息高度透明的时代，如何建立强大的道德指南针，维护和巩固企业在市场中的信任基础。 本书的最终目标是，帮助读者跳出日常琐碎的管理事务，站在企业战略的高度，系统地理解和掌握驱动现代企业穿越周期、实现基业长青的关键要素。它是一本面向未来的管理手册，强调的不是“应该做什么”，而是“如何思考和系统性地去做”。

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在我看来，这本书最大的价值在于它将“员工体验”这个概念融入了员工关系管理的各个层面。我过去常常认为，员工关系管理主要是人力资源部门的事情，而这本书则让我明白，这与每一位管理者，甚至每一个团队成员都息息相关。它引导我们去思考，如何从员工的视角出发，去审视我们现有的管理方式和工作环境。书中提供了一系列关于如何提升员工满意度、增强员工敬业度的实操方法。例如，关于如何设计有效的入职流程，如何让新员工感受到温暖和归属感；关于如何为员工提供多元化的发展机会，满足他们不断学习和成长的需求；甚至是如何在日常工作中，通过一些小细节，来表达对员工的关心和尊重。我记得书中有一个关于“聆听员工的声音”的章节，它强调了通过各种渠道，例如匿名调查、一对一访谈、意见箱等，来收集员工的反馈，并认真对待这些反馈。这让我意识到，很多问题，只要我们愿意去倾听，答案往往就隐藏在员工之中。通过实践书中的一些建议，比如在团队会议中增加“分享与反馈”环节，我发现团队成员的参与度和积极性有了明显的提升。

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这本书在探讨“员工敬业度”时，不仅仅停留在表面上的提高满意度，而是深入挖掘了其背后更深层次的驱动因素，并提出了非常系统性的解决方案。我过去总觉得，员工敬业度的高低，很大程度上取决于公司提供的福利待遇和工作环境，但这本书让我意识到，内在的驱动力，例如工作的意义感、成就感以及对组织的归属感，才是真正影响敬业度的关键。它详细阐述了如何通过清晰的企业愿景和使命，来激发员工的内在动机，如何通过赋予员工更大的自主权和决策权，来增强他们的责任感和主人翁意识，以及如何通过建立积极的团队文化，来提升员工的归属感和幸福感。我尤其喜欢书中关于“工作重塑”的理念，它不仅仅是简单地改变工作内容，而是鼓励员工在现有工作的基础上，去发掘其更深层的意义和价值。通过运用书中的一些方法，比如在工作中引入更多的挑战性和趣味性元素，鼓励员工在工作中发挥创意，我发现团队成员的工作热情和投入度都有了明显的提升。这本书让我明白，提升员工敬业度，是一个系统工程，需要从多个维度去努力。

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这本书最让我感到共鸣的一点，是它在倡导“公平与公正”的原则时，也充分考虑到了“个体差异”的存在，并提供了处理这些差异的智慧。我一直觉得，理想的员工关系，应该建立在公平的基础之上，但现实工作中，每个人的情况都是不同的，如何做到既公平又人性化，一直是一个巨大的挑战。这本书为我提供了非常清晰的指导。它详细阐述了如何制定公平的绩效评估体系，如何处理薪酬福利的差异，以及如何在不同情况下，给予员工不同的支持和帮助。我特别欣赏书中关于“同工同酬”的原则，以及如何通过透明化的薪酬政策，来减少不必要的猜疑和不满。同时，它也强调了在处理员工关系时，要考虑到每个人的个性和需求，例如，对于一些需要更多支持的员工，管理者应该给予更多的关注和指导。我曾遇到过一个团队，里面有新入职的员工，也有经验丰富的老员工，他们的需求和期望都有所不同。通过运用书中关于“差异化管理”的理念，我尝试根据每个人的具体情况，提供个性化的指导和支持，结果发现，团队的整体协作和效率都有了显著的提升。

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这本书在强调“制度”与“人性化”之间的平衡方面，给予了我非常深刻的思考。我一直觉得，任何管理都离不开一定的规则和流程，它们是保障组织有序运行的基础。然而，过度僵化的制度，往往会扼杀员工的创造力和积极性。这本书在这两者之间找到了一个绝佳的切入点。它阐述了如何建立一套既能保证公平公正，又能体现人性关怀的制度体系。例如，在奖惩机制的设计上，它不仅仅强调了量化的绩效考核，更关注了过程中的努力和进步，以及对团队贡献的认可。它还详细介绍了如何制定和执行有效的员工手册，以及如何通过清晰的政策和程序，来减少不必要的摩擦和误解。我尤其欣赏它对于“绩效管理”的阐述。它不仅仅是将绩效视为简单的数字汇报，而是将其看作是一个持续改进、共同成长的过程。书中提供了很多关于如何设定 SMART 目标，如何进行定期的绩效回顾，以及如何将绩效与员工的职业发展相结合的实用建议。这让我意识到，有效的绩效管理，是建立良好员工关系的重要基石。它能够帮助员工明确自己的工作方向，感受到自己的价值，并获得持续发展的动力。

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在我看来，这本书最为可贵的一点，在于它将“员工发展”与“组织发展”巧妙地联系起来，并强调了前者是实现后者的重要途径。我过去常常认为，员工的发展是员工个人的责任，而组织更多的是提供平台。但这本书让我意识到，组织在员工的成长过程中扮演着至关重要的角色，而有计划、有体系地支持员工发展，也正是组织自身持续进步的动力所在。书中详细阐述了如何构建一套完善的培训体系，如何识别员工的潜能，如何为他们提供个性化的发展计划，以及如何鼓励员工进行终身学习。我特别欣赏书中关于“导师制”和“轮岗制”的案例分析，这些都是非常有效的帮助员工拓展视野、提升技能的方式。同时，它也强调了管理者在员工发展中的作用，不仅仅是提供资源，更重要的是给予指导、鼓励和支持。我曾尝试在我的团队中推行一种“学习小组”的模式，鼓励大家分享学习心得，互相帮助，结果发现，大家的学习热情得到了极大的激发，团队的整体能力也得到了显著的提升。这本书让我深刻地认识到，投资于员工的成长，就是投资于组织的未来。

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这本书的主题在我看来，与其说是关于如何“管理”员工关系，不如说是关于如何构建一种相互尊重、信任和理解的工作环境。我一直以来都觉得，很多时候所谓的“管理”似乎带有一种命令和控制的意味，而这本书则恰恰相反，它引导我们去思考，如何通过积极的沟通、公平的对待以及对员工个体差异的理解，来自然而然地形成一种和谐、高效的员工关系。书中对于不同情境下的沟通策略有着非常细致的阐述，例如，如何有效地处理冲突，如何给予建设性的反馈，以及如何在团队内部建立开放的沟通渠道。我特别欣赏它在强调“规则”和“流程”的同时，也给予了“人情味”足够的空间。它不是简单地罗列出一堆冰冷的规章制度，而是教会我们如何在这些框架下，展现出人性的光辉，去理解员工的诉求，去回应他们的情感需求。这不仅仅是对人力资源从业者的一种指导，对于任何一个身处组织中的管理者，甚至是每一位希望与同事建立良好关系的人来说，都具有极高的参考价值。它让我意识到，员工关系的管理并非是单向的输出，而是一个双向互动的过程，需要持续的投入和真诚的经营。在阅读过程中，我常常会回想起自己过往的一些工作经历，并尝试将书中的理念应用进去，感受那种细微但却深刻的改变。例如，书中提到的“积极倾听”技巧，我尝试在与同事交流时更加专注，不打断，并用眼神和肢体语言表达我的关注，结果发现，很多原本可能存在的误解，因为一次认真的倾听就烟消云散了。这种细微之处的改变，正是这本书所传递的魅力所在。

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我一直认为，处理员工的负面情绪和化解组织内部的矛盾，是员工关系管理中极具挑战性但又至关重要的一环。这本书在这方面给予了我极大的启发。它不仅仅是告诉我们“如何避免冲突”，更是教我们“如何建设性地处理冲突”。书中对于冲突产生的根源进行了细致的剖析，从个体性格差异到组织制度性问题，都做了深入的探讨。我特别喜欢它关于“情商”在员工关系中的作用的论述。高情商的管理者，能够更好地理解他人的情绪，并以恰当的方式回应，从而有效地缓解紧张气氛，化解潜在的危机。它还详细介绍了许多实用的危机处理技巧，比如如何进行有效的危机沟通，如何安抚受到负面情绪影响的员工，以及如何从事件中吸取教训，防止类似事件的再次发生。我曾遇到过一个非常棘手的团队内部沟通不畅的问题，大家之间存在着一些误会和隔阂，导致工作效率低下。读完这本书后，我尝试运用书中关于“开放式对话”和“积极反馈”的原则，主动组织了一次团队沟通会议，鼓励大家畅所欲言，并引导大家共同寻找解决方案。令人欣喜的是，这次会议的效果非常好，团队的凝聚力得到了显著提升，工作氛围也变得更加融洽。这本书让我明白，处理负面情绪和冲突，并非是为了“压制”它们，而是为了理解它们，并从中找到前进的动力。

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这本书在关于“沟通”的深度和广度上，确实让我大开眼界。我之前认为，沟通就是把话说清楚，把事情安排好，但这本书则让我看到了沟通更深层次的含义，那就是建立连接，传递信任，以及化解隔阂。它不仅涵盖了日常的工作沟通，还深入探讨了在关键时刻，如何进行有效的沟通，例如在组织变革、裁员或者危机发生时。书中对于“非暴力沟通”原则的应用，给予了我非常多的启发。它教会我们如何用一种更加温和、尊重的方式来表达自己的需求和感受，同时也如何去倾听他人的需求和感受，而不带有评判。我个人尤其喜欢书中关于“积极反馈”的技巧，它不仅仅是指出问题，更重要的是强调如何以一种支持性的方式，帮助员工改进。例如，在指出一个员工的不足时，可以先肯定他在这方面的优点，然后清晰地描述需要改进的地方，并提出具体的建议，最后表达对他的信任和支持。当我尝试运用这些技巧去与我的团队成员交流时，我发现他们不仅更容易接受我的建议，而且在改进过程中表现出更大的积极性。这本书让我明白，有效的沟通，是构建牢固员工关系的基础，是化解矛盾的润滑剂。

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这本书最让我印象深刻的一点，在于它对“激励”和“认可”这两个概念的深入挖掘，并且将其置于一个更广阔的“员工福祉”的视角下去讨论。它并没有局限于传统的物质奖励，而是强调了精神层面的满足感和成就感的重要性。我记得书中有一个章节详细分析了不同类型的员工，以及他们所期望的激励方式，这让我意识到，一刀切的管理模式是多么的无效。每个人都有自己的需求和驱动力，而有效的员工关系管理，就是要能够洞察这些差异，并提供个性化的关怀和支持。它提出的“赋能”理念，更是让我眼前一亮。赋能不仅仅是给予员工更多的自主权，更重要的是让他们感受到被信任，被赋予实现自身价值的机会。当我读到关于如何构建学习型组织的部分，我更是深受启发。一个愿意持续学习、不断进步的组织，自然能够吸引和留住优秀的人才。书中提供的案例分析，更是将理论与实践紧密地结合起来，让我能够清晰地看到，将这些理念付诸实践后所能带来的积极改变。例如，书中描述了一个公司如何通过建立导师制度，有效地帮助新员工融入团队，并快速成长，这让我看到了“传帮带”的巨大力量。此外，它对于如何处理员工的职业发展规划，以及如何在组织内部建立公平的晋升机制，也提出了很多建设性的意见。我个人认为，一个能够让员工清晰看到自己未来发展方向的组织，才是一个真正有生命力的组织。

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在我看来，这本书最为独特之处，在于它不仅仅局限于“管理”的视角，更是将“建立信任”置于员工关系的核心位置，并提供了一系列切实可行的方法。我一直认为，信任是所有良好关系的基础，在工作环境中更是如此。这本书让我明白，信任不是凭空产生的，而是需要通过持续的行动来建立和维护。它详细阐述了如何通过诚实守信，如何通过说到做到，如何通过透明化的沟通，以及如何通过尊重员工的意见，来逐步赢得他们的信任。书中提供了一系列关于“如何成为一个值得信赖的领导者”的实践建议，例如，勇于承认错误，承担责任，以及在困难时期与员工同甘共苦。我特别欣赏书中关于“建立开放沟通渠道”的论述，它不仅仅是鼓励员工提出问题，更是鼓励管理者积极回应，并对员工的反馈给予认真的对待。通过实践书中关于“建立信任”的原则，比如在工作中更加注重承诺的兑现，在沟通中更加坦诚和直接，我发现团队成员之间以及管理者与员工之间的关系都变得更加融洽和紧密。这本书让我深刻地认识到，信任，是构建稳固、高效员工关系最强大的基石。

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