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出版者:中国时代经济出版社

作者:薛杰耀

出品人:

页数:431

译者:

出版时间:2012-1

价格:58.00元

装帧:平装

isbn号码:9787511909732

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职场生存的艺术：一部关于个人职业发展的深度指南 （一）引言：在不确定性中锚定自我价值 我们身处的时代，职业的流动性前所未有地增强，传统稳定的职业路径正逐渐被项目制、平台化和终身学习的理念所取代。个体不再是某一组织忠诚的螺丝钉，而是需要具备高度适应性和自我驱动力的“独立运营者”。然而，伴随着这种自由而来的，是对清晰的职业方向、核心竞争力的培养以及在复杂人际网络中有效导航的迫切需求。 本书并非聚焦于企业的人力资源管理，它完全致力于为每一个职场人提供一套行之有效的“个人职业资产管理”框架。 我们的目标是帮助读者从“被动接受安排”的角色，转变为“主动设计未来”的主导者。我们将探讨的，是如何在波诡云谲的市场变动中，精准定位自己的独特价值，并将其转化为可持续的职业回报。 （二）第一篇：深度自我认知——绘制你的“职业罗盘” 在谈论如何“选择”机会之前，我们必须先清楚地知道“谁”在做选择。许多人在职业发展中感到迷茫，并非因为缺乏机会，而是因为缺乏一个稳固的内在参照系。 2.1 识别你的“不可替代性代码”： 本篇将引导读者进行一次彻底的自我盘点，超越简单的简历技能列表。我们将深入挖掘驱动你工作表现的底层逻辑——你的核心驱动力（Motivators）、你的天赋集群（Talent Clusters），以及你过去最成功案例背后的决策模式。我们提供一套结构化的提问系统，帮助你量化那些难以言喻的“软技能”，并将其转化为市场可识别的独特价值主张（Unique Value Proposition, UVP）。 2.2 职业的“能量地图”： 职业发展并非线性攀升，而是一个动态平衡的过程。我们将分析不同类型的工作环境（如初创公司、大型跨国企业、自由职业平台）对个人精力的消耗与回报模型。如何识别一个职位是否与你的长期愿景和日常精力周期相匹配？我们将教授读者绘制自己的“职业能量地图”，确保你的投入能够产出最高效的长期回报，避免陷入“高薪低满足感”的陷阱。 2.3 设定“有韧性”的长期目标： 传统的五年计划往往在两年内就过时了。我们提出“目标韧性”的概念，即目标应具备足够的灵活性来应对外部冲击，同时又保有足够的聚焦度以指导日常行动。这包括如何分解宏大愿景为季度可验证的“里程碑”，以及如何建立一个反馈循环机制，确保目标设定与市场需求保持同步。 （三）第二篇：构建高效能的“合作网络”——从人脉到影响力 职场成功很少是单打独斗的结果。然而，现代人脉建立常常流于表面，沦为低效的交换礼物的游戏。本书的第二篇，关注如何构建一个高质量、互惠互利的“专业支持系统”。 3.1 区分“关系”的四个层次： 我们将探讨人际网络中的四种关键角色：导师（Mentor）、赞助人（Sponsor）、同侪（Peers）和支持者（Advocates）。重点解析“赞助人”——那些在你不在场时为你说话并为你争取高曝光机会的人——如何识别并赢得他们的信任。这需要高超的策略性展示和交付能力。 3.2 沟通中的“价值嵌入”艺术： 如何在日常交流中自然地展示你的专业能力，而不是过度自我推销？本章提供了一套“价值嵌入式沟通”模型。它教导你如何在非正式场合，通过分享见解、解决他人的小难题，来潜移默化地建立你的专业权威。我们强调，有效的合作网络是基于相互的价值贡献，而非单向索取。 3.3 跨越组织边界的协作： 在矩阵式管理和项目制盛行的今天，有效协作的能力超越了部门界限。本书将教授如何识别潜在的合作障碍（如不同部门的目标冲突），并运用“共同利益重构法”来化解摩擦，建立跨职能的信任桥梁。 （四）第三篇：职业生涯的“迭代与转型”策略 持续学习是常识，但如何进行“系统化、高效率”的职业迭代，是需要学习的技能。本篇聚焦于如何在职业生涯的任何阶段，主动寻求并成功实现转型或晋升。 4.1 技能的“垂直深化”与“水平拓展”： 面对快速迭代的技术环境，你需要决定是将现有技能打磨到极致（垂直深化），还是学习相邻领域的关键技能以拓宽你的应用范围（水平拓展）。我们将提供一个矩阵分析工具，帮助你根据当前市场对稀缺性的需求，制定最佳的技能投资组合策略。 4.2 晋升谈判的“非对抗性策略”： 成功的晋升往往源于充分的准备和巧妙的谈判，而非简单地要求。本章详细拆解了晋升谈判的准备阶段——如何提前六个月收集你对组织超额贡献的量化证据，并构建一个“未来角色”的商业案例。我们教授如何将“加薪”的诉求，转化为对组织未来价值的“投资建议”。 4.3 优雅地“转换跑道”： 当你决定离开一个熟悉的环境时，如何确保你的专业声誉完整无损？我们提供了一套“职业交接与离职沟通”的蓝图。这包括如何系统性地整理知识产权、如何与关键同事进行告别沟通，以及如何将过去的经验转化为新的职业叙事的“锚点”，确保每一次结束都是下一次精彩开篇的序章。 （五）结语：成为你职业生涯的首席执行官 本书的最终目的，是赋能读者真正将自己视为一家“个人职业发展有限公司”的首席执行官（CEO）。成功的职业生涯不是运气的结果，而是深思熟虑的战略、持续的自我管理和高情商的执行力的体现。通过阅读和实践本书提供的框架，你将获得驾驭复杂职场环境的清晰视角和实战工具，确保你的每一步都坚实而富有远见。

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关于“留人”，我非常欣赏书中关于员工敬业度的探讨。我理解到，仅仅提供良好的薪酬福利是远远不够的，更重要的是要让员工在工作中感受到价值和意义。这本书是否会提供一些关于如何提升员工敬业度的具体方法？我希望能看到一些关于如何通过赋能员工，给予他们更多的自主权和决策权，来增强他们的工作满意度和归属感的策略。此外，书中关于如何构建有效的反馈机制，以及如何认可和奖励员工的贡献，也让我非常感兴趣。我希望它能提供一些关于如何进行持续的绩效沟通，以及如何根据员工的个人发展需求，提供定制化的培训和发展机会的建议。我期待这本书能够帮助我理解员工在职业生涯不同阶段的需求，并提供相应的解决方案，从而建立长期的员工忠诚度。

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这本书的整体结构非常清晰，从选人、用人到留人、辞人，层层递进，逻辑性很强。我尤其对“选人”中的“能力模型”构建部分印象深刻。在我以往的工作中，我往往凭经验或感觉来判断一个人的能力，缺乏系统性的支撑。这本书是否会详细介绍如何根据不同岗位职责，建立科学的能力模型，并将其应用于招聘和人才发展中？我希望它能提供一些具体的步骤和方法，帮助我识别出岗位所需的核心能力，以及如何通过不同的评估手段来衡量这些能力。此外，书中关于“人才盘点”的论述也让我看到了提升组织人才效能的新思路。我希望它能提供一些关于如何定期进行人才盘点，识别组织内部的人才优势和短板，并据此制定人才发展战略的指导。我期待这本书能够帮助我建立一套更加科学、系统的人才管理体系。

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最后一部分“辞人”虽然听起来有些沉重，但我认为它同样重要。在企业的生命周期中，人员的流动是不可避免的，如何以一种专业、人性化的方式处理员工的离职，既能维护公司的声誉，又能最大限度地减少对团队士气的影响，是管理者必须面对的课题。我一直认为，即使是不得不辞退员工，也应该尽最大可能地保持尊重和体面。这本书在这方面会提供怎样的指导？我希望能看到一些关于如何制定清晰、公平且合规的辞退流程的建议。例如，在告知员工离职决定时，应该注意哪些沟通技巧，才能尽量减少负面情绪的影响？书中是否会讲解如何为离职员工提供支持，比如职业过渡咨询、推荐信等，以体现公司的责任感和人文关怀？此外，如何从员工的离职原因中吸取教训，并改进公司的管理和制度，以防止类似情况再次发生，也是我非常期待的内容。我希望这本书能够提供一些实用的工具，帮助我们在处理这些棘手问题时，能够更加从容和专业。

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这本书的封面设计非常吸引人，采用了一种简洁而大气的风格，主色调是沉稳的蓝色，搭配金色字体，一眼望去就给人一种专业、可靠的感觉。标题“怎样选人、用人、留人、辞人”直击企业管理的核心痛点，特别是对于我这样一个刚接触人力资源管理不久的管理者来说，简直就是一本“及时雨”。我尤其对“选人”这部分充满了期待。在实际工作中，我经常会遇到招聘环节的瓶颈，虽然有简历筛选和面试，但总感觉难以准确地判断一个人的潜力、适配度和长远发展性。有时候，即便是经验丰富的候选人，也未必能真正融入团队并带来预期的价值。这本书能否提供一套系统性的方法论，帮助我们识别出真正适合企业的“千里马”，而不是被表面的光鲜所迷惑？我想知道它会不会详细讲解各种面试技巧，比如行为面试法、情景面试法，以及如何通过非语言信号来解读候选人？此外，在考察候选人的团队合作能力、解决问题的能力以及学习能力方面，这本书又会有哪些独到的见解和实操性的建议呢？我更希望它不仅仅是理论的堆砌，而是能提供具体的案例分析和可复用的工具，让我在实际操作中能够举一反三，真正提升招聘的效率和质量。

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这本书的实用性给我留下了深刻的印象。它不仅仅停留在理论层面，而是提供了大量的实践案例和工具，让读者能够触类旁通。在“用人”的章节，我看到了关于“员工激励计划”的设计。在我过去的管理实践中，我尝试过各种激励方式，但效果参差不齐。这本书是否会提供一些关于如何设计一套既能满足员工物质需求，又能激发其内在工作动力的激励计划？我希望它能讲解如何将员工的个人目标与公司的战略目标相结合，从而实现双赢。此外，书中关于“绩效管理”的论述也让我受益匪浅。我希望它能提供一些关于如何建立清晰的绩效目标，进行有效的绩效反馈，并将其与员工的薪酬和晋升挂钩的实操建议。我期待这本书能够成为我在人力资源管理道路上的一本实用指南，帮助我解决工作中遇到的实际问题。

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阅读这本书的章节时，我发现它对“用人”的探讨也颇为深入。我一直认为，找到合适的人才只是第一步，如何将他们的能力最大化地发挥出来，才是真正考验管理者的智慧。在我的团队中，我尝试过各种激励方式，从物质奖励到精神鼓励，但效果往往是短暂的，而且并非对所有人都有效。这本书是否能够提供一套更具普适性且能够激发员工内在动力的策略？我特别好奇它在“因材施用”方面会给出怎样的指导。毕竟，每个人的性格、优势和职业发展目标都不尽相同。如何根据这些个体差异，为他们量身定制合适的工作岗位、发展机会，以及能够让他们感到被重视和被认可的沟通方式，是管理中的一大挑战。我希望书中能提供一些具体的工具或框架，帮助我们去洞察员工的特长，并将其与公司的战略目标相结合。例如，是否会讲解如何设计有效的绩效考核体系，而不仅仅是冰冷的数字，更能体现员工的贡献和成长？再者，关于如何培养员工的自主性和责任感，以及在授权与监督之间找到最佳平衡点，这些都是我非常关心的问题，希望这本书能够给予我启发。

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在“辞人”的章节，我尤其关注书中关于离职面谈的论述。我一直认为，离职面谈是一个非常宝贵的收集公司反馈信息的渠道，但很多时候，由于沟通技巧不足或流程不规范，我们未能充分利用这一机会。这本书是否会提供一些关于如何进行有效的离职面谈，以了解员工离职的真实原因，并从中发现公司存在的问题的指导？我希望能看到一些关于如何设计离职面谈问题，以及如何引导员工坦诚交流的技巧。此外，书中关于如何处理涉及法律法规的离职程序，以及如何确保整个过程的合规性和公正性，也让我非常重视。我希望它能提供一些实用的范例，帮助我在处理这些敏感问题时，能够更加专业和周全，最大程度地降低潜在的风险。

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这本书的写作风格非常严谨，语言也十分精准，没有丝毫的冗余。我阅读的过程中，能够明显感受到作者在人力资源管理领域深厚的功底。书中对“选人”的阐述，特别是在人才测评方面，给了我很多启发。我一直对各种人才测评工具感到好奇，但又担心自己无法准确地理解和运用它们。这本书是否会详细解释不同类型的人才测评工具，例如性格测试、能力评估、情境判断测试等的原理和适用范围？我希望能看到一些具体的例子，说明如何根据不同的岗位需求，选择最适合的测评工具，以及如何解读测评结果，从而做出更明智的招聘决策。此外，书中关于“背景调查”的论述也让我眼前一亮。在现实中，我们往往会忽略这一环节的重要性，或者只是走个形式。这本书能否提供一些关于如何进行有效的背景调查，以及如何从信息来源中辨别真伪的实用技巧？我希望它能帮助我建立一套更加完善的招聘流程，以确保我们能够真正地吸引和选拔到那些最优秀的人才。

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“留人”是当前企业面临的普遍难题，也是我非常关注的重点。在竞争日益激烈的人才市场，如何让优秀的员工愿意留在公司，并且能够持续地为公司创造价值，是一项艰巨的任务。我个人认为，除了薪资福利之外，员工的归属感、职业发展空间以及企业文化是留住人才的关键因素。这本书在这一方面是否有深入的探讨？我希望能看到一些关于如何建立积极健康的企业文化，营造支持性工作氛围的建议。例如，是否会讲解如何通过有效的沟通机制，让员工感受到被尊重和被倾听？在职业发展方面，书中是否会提供一些构建清晰的职业发展路径，以及提供有针对性的培训和发展机会的方法？我尤其希望它能分享一些关于如何识别有潜力的员工，并为他们提供晋升机会的经验。此外，如何通过建立良好的师徒关系、提供导师指导，以及鼓励知识分享来增强员工的黏性，也是我非常感兴趣的部分。我想知道这本书是否能提供一些实际可行的案例，展示成功的留人策略是如何在企业中落地并产生积极影响的。

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在“用人”的章节，我看到了关于团队建设的深刻见解。我常常发现，即使拥有了一群能力出众的个体，也未必能够形成一个高效协作的团队。书中是否会探讨如何识别团队中的角色定位，以及如何弥合团队成员之间的差异，从而激发集体的创造力和生产力？我特别希望它能提供一些关于如何构建高效沟通机制，促进信息共享和反馈的策略。例如，是否会讲解如何运用团队会议、项目复盘等方式，来增强团队的凝聚力和协作效率？此外，关于如何处理团队中的冲突，以及如何在团队成员之间建立信任，营造积极的合作氛围，也是我非常关心的问题。我希望这本书能提供一些具体的案例，展示那些成功的团队是如何克服挑战，实现卓越绩效的。我期待它能为我提供一套系统性的团队管理工具，帮助我更好地引导和激励我的团队。

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