具体描述
《校园鉴宝:校园招聘规范化操作手册》内容简介：校园招聘工作是人力资源管理招聘职能中的重要分支，越来越多的企业将校园招聘视作其吸纳人才的重要渠道。《校园鉴宝——校园招聘规范化操作手册》系统地对校园招聘工作的各个环节进行了梳理，内容涉及校园招聘计划的制订、选才标准的确定、招聘信息的发布、简历的分析与筛选、甄选测评步骤、录用与培训事项、招聘效果评估事项等校园招聘全过程。
《校园鉴宝:校园招聘规范化操作手册》适合企业人力资源管理人员以及人力资源咨询师、培训师阅读使用。
《星河漫游者：异星文明的低语》 简介 浩瀚宇宙，自古以来便承载着人类无尽的遐想与探索的渴望。然而，当我们终于挣脱地球引力的束缚，将目光投向更遥远的星系时，我们所面对的，或许并非想象中的宁静空旷，而是潜藏着远超我们理解的古老力量与复杂文明。 《星河漫游者：异星文明的低语》并非一部描绘寻宝或历史遗迹发掘的通俗小说。它是一部深刻探讨宇宙社会学、高级文明伦理困境以及量子信息交互的硬科幻史诗。故事的重心，完全围绕着“第一次接触”这一宏大命题展开，并以一种极度写实和哲学思辨的方式，解构了星际交流的复杂性。 第一部：幽灵信号与星际寂静 故事开始于公元2347年。地球联合政府的深空探测项目“奥德赛”在对距离太阳系最近的红矮星系——比邻星系进行例行扫描时，捕获到了一组异常稳定的、高度复杂的非自然信号。这些信号并非简单的数学序列，而更像是一种基于高维拓扑结构的语言。 主角团由三位核心人物组成： 1. 艾拉·文森特博士： 宇宙语言学家，痴迷于解析前人类文明留下的信息碎片，她的专长在于“语义塌缩”理论，认为所有先进文明的交流最终都会归于一个极简的、基于物理常数的表达形式。 2. 卡尔·霍夫曼上校： “奥德赛”任务的指挥官，一位务实到近乎固执的军事工程师，对任何无法通过传统物理模型解释的现象持保留态度。 3. 泽诺： 一位天赋异禀的神经物理学家，通过与新型量子纠缠计算机的深度融合，试图在生物学层面模拟接收到的信号频率。 初期的探索并非一帆风顺。信号源指向一个被命名为“塞壬”的行星系统，那里围绕着一颗正在衰亡的蓝巨星运行。然而，当人类派遣的无人探测器到达时，却发现那里空无一物——没有城市，没有轨道碎片，甚至没有辐射残留。唯一的发现，是漂浮在行星系边缘，一个直径约五公里的、完全由负物质构成的完美球体。 第二部：负物质之谜与存在悖论 负物质球体，即“寂静之核”，成为了全书的焦点。它不发射任何已知的电磁波，但其引力场却能以极其精确的方式影响周围星体的轨道，仿佛它在有意识地进行微调。 艾拉博士的理论提出，这并非一个遗迹，而是一个“存在形态的转变”。她推测，信号的发送者——被称为“织网者”的文明——在面对不可避免的恒星死亡时，并未选择逃离或自我毁灭，而是将整个文明的意识、知识和存在本身，编码并转移到了这种理论上才存在的物质形态中。 故事的转折点出现在泽诺的实验中。他利用量子计算模拟了数百万种信息解构模型，最终发现“织网者”的交流方式，本质上是关于“熵的逆转”。他们传递的信息，不是关于资源、战争或历史，而是关于如何避免信息在宇宙尺度上的消散。 此时，人类内部出现了严重的分歧。军事派系认为“寂静之核”是潜在的终极武器，主张强行捕获和分析；而科学界则坚持任何干预都可能导致文明的彻底湮灭。这种伦理拉锯战，构成了本书中段的紧张核心。 第三部：时间尺度上的对话 在一次极具风险的近距离接触任务中，艾拉博士决定采用她自己设计的“共振发射器”。她不再试图解码信号，而是尝试模仿信号的频率和结构，向“寂静之核”发送人类文明的“本质”——一段包含了人类艺术、科学突破、以及对死亡和爱之理解的非语言信息流。 这次尝试引发了惊人的后果。 “寂静之核”没有攻击，也没有回应人类的语言。相反，它开始在人类飞船的传感器上，投射出“回声”。这些回声不是影像，而是时间流速的扭曲感。船员们在极短的时间内，体验到了数百万年的宇宙演化过程——星系的诞生与消亡，黑洞的合并，以及无数文明在时间洪流中崛起又衰落的片段。 通过这种“时间共享”的方式，艾拉终于理解了“织网者”的最终信息：在宇宙的宏大尺度下，所有的物理存在和冲突都是短暂的噪音。真正的“宝藏”是信息的完整性，以及对宇宙基本规律的深刻洞察。 “织网者”文明的结局，并非灭亡，而是一种“超脱”。他们将自身固化于负物质中，成为了宇宙背景中一个永恒的、无害的“信息锚点”，等待着下一个能够理解他们“寂静低语”的文明。 尾声：宇宙的谦卑 《星河漫游者》的结局是开放而深沉的。人类没有获得飞船蓝图，没有发现超级武器，也没有发现外星人的形态。他们带回的，是一种近乎宗教式的敬畏感：对时间尺度的谦卑，以及对知识本身价值的重新定义。 本书探讨了信息作为宇宙的终极货币这一深刻主题，挑战了人类中心主义的探索欲望，引导读者思考：当我们真正面对超越自身理解的智慧时，我们应该扮演学习者的角色，而非征服者。星际探索的真正意义，也许在于认识到自身的渺小，以及宇宙中“存在”的无数种可能形式。 本书内容完全聚焦于理论物理学、外星文明的形态学、量子通信哲学以及太空伦理学的思辨，与任何关于地球历史、考古发掘或古物鉴赏的题材没有任何关联。它是一部献给所有对宇宙终极奥秘抱持探究精神的读者的作品。
作者简介
连旭 北京智鼎管理咨询有限公司资深咨询师，获北京师范大学心理学博士学位，曾为中国银行、中国工商银行、中国农业银行、中信建投证券有限公司、大连商品交易所、诺基亚(中国)、同仁堂、中国航天科工集团某院等大中型企业提供人才测评和发展服务。专长领域：人才测评、胜任能力体系建设、绩效管理、领导力开发。
胡炜 北京智鼎管理咨询有限公司高级咨询师，全球职业规划师，曾为中国银行、中国工商银行、中国农业银行、大连商品交易所、诺基亚(中国)、航天科工集团某院、金融街控股集团、北京工美集团等著名企业提供人事决策和人才发展咨询服务。专长领域：基于胜任力的人才开发、人才甄选测评、继任计划、领导力发展。
彭小明，北京师范大学心理学硕士、北京智鼎管理咨询有限公司项目经理，曾参与中国银行、中国农业银行、中国工商银行、广东发展银行、中银证券、中银软件中心、新华人寿、广东粤电集团、同仁堂、神州数码、工美集团、北京金融街控股股份有限公司等咨询项目。专长领域：人才测评、胜任力模型建设。
目录信息
第一章 校园招聘流程 第一节 校园招聘的目标 1.人才招聘与企业人力资源管理 2.人才招聘渠道 3.校园招聘的特点 4.校园招聘的目标 5.校园招聘的特殊效应 第二节 校园招聘流程简析 1.校园招聘的一般流程 2.制订校园招聘计划 3.确定选才标准 4.发布招聘信息 5.简历分析与筛选 6.甄选测评 7.录用与培训 8.评估招聘效果第二章 制订校园招聘计划 第一节 制订校园招聘计划的流程 1.校园招聘计划与企业整体人力资源规划 2.制订校园招聘计划的作用 3.制订校园招聘计划的基本程序 4.校园招聘的资源配置需求保证 第二节 制订校园招聘计划的问题及对策 1.问题一：招聘计划简单粗略 2.问题二：职位需求信息不明确 3.问题三：前期未进行充分的调研 4.问题四：将校园招聘与人力资源其他工作割裂 5.问题五：对校园招聘只进行短期的计划、安排 第三节 制订校园招聘计划工具箱 1.模板 2.常用表单第三章 确定选才标准 第一节 确定选才标准的流程 1.校园招聘选才标准 2.校园招聘选才标准的作用 3.校园招聘选才标准的内容 4.校园招聘选才标准的类别与形式 5.确定校园招聘选才标准的程序 第二节 确定选才标准的问题及对策 1.问题一：以任职资格与基本条件作为选才标准 2.问题二：只看重候选大学生所学专业及学习成绩 3.问题三：标准模糊或标准不全面 4.问题四：选才标准构成项目的权重设置不合理 5.问题五：直接套用其他企业的一般性选才标准 6.问题六：忽略条件变化，使用一成不变的选才标准 第三节 确定选才标准工具箱 1.模型 2.知名企业校园招聘选才标准主要素质项目列举第四章 发布招聘信息 第一节 制定与发布招聘信息的流程 1.招聘信息的作用 2.确定招聘信息的内容 3.制作招聘信息广告 4.选择发布途径，投放招聘信息 第二节 发布招聘信息的问题及对策 1.问题一：发布招聘信息的时机选择不当 2.问题二：开展校园招聘的学校选择不当 3.问题三：校园招聘广告无法吸引学生的眼球 4.问题四：宣讲内容不恰当，宣讲会弄巧成拙 第三节 发布招聘信息工具箱 1.模板 2.校园宣讲会会议议程及物料准备 3.有效的发布途径汇总第五章 简历分析与筛选 第一节 简历分析与筛选的流程 1.简历筛选是把好人才入口关的第一个环节 2.简历筛选的意义与作用 3.简历筛选的方式 4.简历筛选的方法与技术 5.简历筛选的程序 第二节 简析分析与筛选中的问题及对策 1.问题一：简历数量大、样式多，一份简历重复投递多个职位 2.问题二：筛选简历的工作时间相对紧迫 3.问题三：未设定统一的筛选标准，筛选简历的主观性强 4.问题四：简历中的虚假信息短时间内难以迅速甄别 5.问题五：很多简历看上去如出一辙，难以区分谁优谁劣 第三节 简历分析与筛选工具箱 1.简历分析与筛选工作表 2.名企简历筛选标准列举第六章 甄选测评之初步面谈 第一节 初步面谈的实施 1.初步面谈的目的 2.初步面谈的实施方式 3.制定面谈提纲 4.设计初步面谈评价表 5.初步面谈前的准备 6.初步面谈的实施 第二节 初步面谈中的问题与对策 1.问题一：现场面谈过于随意，缺乏规范性、科学性 2.问题二：夸大招聘面谈的作用，将其等同于面试 3.问题三：电话面试缺乏策略，影响局面的掌控 第三节 初步面谈工具箱 1.初步面谈常用问题 2.初步面谈记录、评价表第七章 甄选测评之笔试 第一节 校园招聘笔试的实施流程 1.笔试是心理测验的一种形式 2.笔试适合考查的内容及能力素质 3.笔试测验的用途 4.校园招聘笔试测验工具的选择与设计 5.校园招聘笔试的应用、实施程序 第二节 校园招聘实施笔试过程中的问题及对策 1.问题一：对笔试测验的实际应用方向不够明确 2.问题二：对如何选择最优先的测验方式没有把握 3.问题三：企业自行编制的测验不符合专业标准 4.问题四：测验实施过程难以实现标准化操作 5.问题五：未能参照常模标准来转化与解释测验分数 6.问题六：测验区分度不高，难以鉴别目标人选 7.问题七：“笔经”流传迅速、广泛，求职大学生笔试经验丰富 第三节 校园招聘相关的笔试测验介绍及样例 1.认知能力测验 2.大学生实践能力测验 3.大学生社会情境判断测验 4.职业锚测验 5.人岗匹配度测验 6.卡特尔16 种人格因素测验 7.完成句子测验第八章 甄选测评之无领导小组讨论 第一节 无领导小组应用实施流程 1.无领导小组讨论是评价中心情境模拟技术之一 2.无领导小组讨论适合考查的能力素质维度 3.无领导小组讨论的应用性 4.设计与编制无领导小组讨论题目 5.无领导小组讨论应用、实施的程序 6.无领导小组讨论的观察、评分方法 第二节 无领导小组讨论应用实施过程中的问题及对策 1.问题一：题目选择与设计不佳，影响讨论的实际效果 2.问题二：实施程序不够标准化，影响测评效率及效果 3.问题三：有些应聘者发言较少，不易融入讨论 4.问题四：一些应聘者发言过多，影响组内其他成员的表现 5.问题五：需要测评的内容过多，难以顾及全面 6.问题六：在较短时间内评价多个胜任维度，压力较大 7.问题七：较难对所有应聘者保持统一的评价标准 第三节 无领导小组讨论工具箱 1.无领导小组讨论题目样例 2.无领导小组讨论评价工具第九章 甄选测评之结构化面试 第一节 结构化面试应用实施流程 1.结构化面试是一种深度测评技术 2.结构化面试适合考查的能力素质特征 3.结构化面试的应用性 4.设计与编制结构化面试题目 5.结构化面试应用、实施的程序 6.结构化面试的观察、评分方法 第二节 结构化面试应用实施过程中的问题及对策 1.问题一：问题设计不够精准，缺乏区分度 2.问题二：未按照规范、标准的程序实施面试 3.问题三：应聘者难免采用印象管理策略，难以有效驾驭 4.问题四：考官在面试中难免出现一些主观反应 第三节 结构化面试工具箱 1.面试通知单 2.结构化面试题目 3.结构化面试评价工具第十章 录用与培训 第一节 录用与培训流程 1.录用与培训是企业接纳新员工的重要步骤 2.录取聘用 3.培训与上岗 4.培训实施 第二节 录用与培训中的问题及对策 1.问题一：不重视给落选者回复辞谢通知书 2.问题二：办理入职手续时，忽略相关法律法规的要求 3.问题三：签订三方协议后，应聘者出现私自毁约的情况 4.问题四：部分新员工出现入职后较难适应的现象 5.问题五：入职培训针对性不强，未发挥实质作用 第三节 录用与培训工具箱 1.录取聘用与入职工作表 2.实习、试用期工作评定表 3.培训用表第十一章 评估招聘效果 第一节 实施校园招聘效果评估的流程 1.校园招聘效果评估是周期性校园招聘工作的最后环节 2.校园招聘效果评估的目的 3.校园招聘效果评估的内容 4.校园招聘效果评估的方式 5.校园招聘效果评估的一般程序 第二节 实施校园招聘效果评估的问题及对策 1.问题一：实施校园招聘效果评估的过程比较仓促 2.问题二：短时间内搜集新员工表现的数据难 3.问题三：企业对校园招聘效果评估工作不够重视 第三节 校园招聘效果评估工具箱 1.校园招聘效果评估方案 2.校园招聘效果评估报告 3.招聘费用预算表第十二章 校园招聘方案案例及发展趋势 第一节 A公司校园招聘整体方案 1.背景介绍 2.校园招聘方案描述 3.企业校园招聘的一般模式 第二节 校园招聘的发展趋势 1.趋势一：基于实习生计划的招聘策略使招聘流程更优化 2.趋势二：人—组织匹配在校园招聘中的重要性日益凸显 3.趋势三：校园招聘在人才开发战略中的地位日益凸显 4.趋势四：校园招聘走向外包化与精细化的模式 5.趋势五：校园招聘甄选方法越来越情境化、行为化 6.趋势六：网络化招聘渠道在校园招聘中的作用加大 7.趋势七：校园招聘过程逐步向科学化、公平化迈进
· · · · · · (收起)
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读后感
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