具体描述
本书是和君创业研究咨询有限公司咨询师在长期管理咨询实践中摸索出来的一套工资管理体系。职能工资系统是以任职资格体系和薪点制为基础，以员工职业能力提升为导向，以责任承担和业绩结果为依据进行员工工资、奖金和福利分配的一套机制和方法。本套职能工资系统是基于能力的人力资源开发与管理体系的有机组成部分，并为其他子系统的运作提供强劲的动力支持。
本书的主要内容包括：薪酬的基本问题薪酬体系——基于职位还是基于能力；职能工资设计方法；职能工资设计案例。本书系统阐述了职能工资设计的原则和方法，以及如何运用职能工资系统中的分配调节技术，依据企业战略要求调整各类员工的利益关系；阐述了如何运用职能工资的各种支付形式激励员工的工作热情与能力发挥。同时对职能工资的基本结构，工资、奖金和福利的支付形式作了详细说明。
本书适用于各类大中型企业尤其是高科技和快速成长型企业的工资管理。读者对象主要为人力资源管理专业人员、管理咨询人员、人力资源理论研究者，全国务院校管理专业教师、高年级本科生、研究生和MBA，同时还可作为企业管理人员的培训用书。
作者简介
目录信息
第1章 薪酬问题
第2章 薪酬体系:基于职位还是基于能力?
第1节 基于职位的薪酬体系
第2节 基于能力的薪酬体系
第3章 职能工资设计
第1节 薪酬理念
第2节 职能工资基础
第3节 职能工资设计
第4节 工资模拟和调整
第4章 职能工资设计案例
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读后感
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用户评价
这本书的文笔实在是太引人入胜了，简直就像是在听一位经验丰富的行业老手娓娓道来他这些年的心路历程和独到见解。它并非那种干巴巴的理论堆砌，而是充满了生动的案例和实践中的“坑点”，让人读起来总有一种醍醐灌顶的感觉。作者对于人性在薪酬体系中的微妙影响有着极其深刻的洞察力，他没有将员工视为流水线上的齿轮，而是将激励机制的建立视为一场复杂的社会工程。我特别欣赏其中关于“公平感”的探讨，作者花了大量的篇幅去剖析，为什么有时候即便数字上看起来很完美，但员工的抱怨声却此起彼伏。那种对心理预期和参照群体对比的细致描摹，让整个薪酬设计过程不再是冰冷的数学题，而是一门关于如何平衡组织目标与个体感受的艺术。书中对于如何构建一个既能驱动高绩效，又不至于引发内部恶性竞争的激励模型，提供了许多非常具体且可操作的思路。例如，在谈到如何处理“高潜力人才”的薪酬定位时，作者巧妙地引入了“期望值管理”的策略，避免了“一刀切”可能带来的负面效应。读完之后，感觉自己对薪酬体系的理解层次一下子拔高了，不再满足于简单的“多劳多得”，而是开始关注这个体系背后的文化土壤和长期可持续性。这本书提供的思考框架，完全可以应用到任何需要激励团队的场景中，不仅仅局限于传统的薪资范畴。
评分这本书的结构布局堪称教科书级别，逻辑层层递进，从宏观的战略高度切入，逐步深入到微观的操作层面，几乎没有让人感到困惑或跳跃的地方。它的理论基础构建得异常扎实，每一项设计原则的提出，都有清晰的经济学或组织行为学的原理作为支撑，这使得即便是那些看似“软性”的建议，也充满了坚实的理性基石。我尤其欣赏作者在构建不同薪酬要素之间的平衡关系时所展现的匠心。比如，在设计奖金池的分配机制时，如何巧妙地将年度绩效、部门贡献和个人成就这三个变量进行加权处理，以达到既认可集体奋斗，又不掩盖个体卓越的目标。书中提供了一个非常直观的“权重矩阵”工具，通过调整不同维度的系数，读者可以立即看到对最终分配结果产生的连锁反应，这种即时反馈的学习机制，对于理解复杂系统中的相互作用非常有帮助。对于那些需要设计全新薪酬体系的HR专业人士而言，这本书简直就是一本操作手册，它教会的不是“怎么做”，而是“为什么这么做”，这种深层次的理解，才是构建可持续性激励体系的关键。
评分我向来对那些号称“揭秘”或“宝典”一类的商业书籍抱持着十二分的警惕，但这本书的叙事方式却有种魔力，它让你心甘情愿地跟着作者的思路走下去。最让我印象深刻的是它对“历史包袱”的处理方法。很多企业在进行薪酬改革时，最头疼的就是如何处理那些长期积累下来的、已经不符合当前战略定位的薪酬结构，动辄引发老员工的强烈抵触。这本书没有选择回避这个棘手的问题，反而用一种近乎外科手术般的精确度，拆解了不同历史阶段形成的薪酬层级是如何固化的，并提出了一套渐进式的、缓冲性极强的过渡方案。这种处理细节的精细度，显示了作者非凡的实战经验，这不是书本上能轻易学到的知识。此外，书中对“市场对标”的讨论也很有启发性，作者强调了对标对象选择的策略意义，指出盲目追求“行业前25%”的头部对标，对于资源有限的中小企业而言，可能适得其反，反而加剧了人才流失的风险。取而代之的，作者提倡建立“价值对标”而非纯粹的“价格对标”，这无疑为我们在资源有限的情况下制定更务实高效的薪酬策略指明了方向。这本书的价值在于，它教会了我们如何“带着镣铐跳舞”，如何在既定限制下实现薪酬体系的最大化效能。
评分这是一本读起来让人感到“痛快”的书，因为它毫不留情地揭露了那些在传统薪酬体系中潜藏的“结构性毒瘤”。作者毫不讳言地指出了许多企业中常见的“平均主义陷阱”和“大锅饭后遗症”，并犀利地分析了这些现象如何系统性地扼杀了组织的创新活力。他没有停留在批判的层面，而是提供了化解这些难题的系统性工具。我特别关注了其中关于“非货币化激励”的章节，作者强调，在吸引和保留顶尖人才时，单一的货币激励边际效应正在递减。他详细阐述了如何通过设计有尊严的职业发展路径、提供更具自主性的工作环境，以及建立透明的认可机制，来打造一个全方位的“价值回报包”。这些内容对于我们反思当前过度依赖年终奖和固定薪资的弊端，提供了极大的冲击和启发。通过阅读，我开始意识到，真正的薪酬设计是关于“价值交换”的哲学探讨，它关乎企业向员工承诺什么，以及员工又愿意为之付出多少超出合同规定的努力。这本书成功地将薪酬设计从一个单纯的财务职能，提升到了组织战略的核心位置。
评分这本书的语言风格非常注重“场景化”的构建，读的时候仿佛置身于一家跨国公司的董事会会议室，亲眼见证着高管们为了一个关键的激励方案而激烈辩论。作者擅长运用对比和反差来凸显其核心观点。例如，他会并列展示一套“结果导向”的薪酬方案和一套“行为导向”的方案，然后通过模拟不同市场环境（快速扩张期与稳定收缩期）下的表现，让读者自行判断哪一种更具韧性。这种沉浸式的案例分析，极大地增强了阅读的代入感和说服力。尤其值得称赞的是，作者在涉及股权激励和长期激励工具时，展示了其广阔的国际视野。他不仅介绍了主流的期权和限制性股票单元（RSU），还深入探讨了在不同司法管辖区下，如何设计具有税务效率和员工吸引力的递延薪酬工具组合。对于希望推动企业走上更高发展阶段的决策者而言，这本书不仅仅是提供了“如何设计”的答案，更重要的是，它提供了一套“如何思考”的框架，一套能够适应未来组织形态变化的灵活应变之道。读罢全书，最大的收获是清晰地认识到，薪酬体系的设计，是一场没有终点的持续优化工程，而非一次性的项目交付。
评分【200711】
评分@2014-06-25 18:17:56
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