具体描述
人力资源对企业的成败至关重要，而人力资源管理要获得成功，必须得到企业最高领导人的充分关注和支持。但是如何才能让企业高层领导者理解人力资源的重要性？很少有人能给出明确的答案，但巴伦和克雷普斯做到了！《战略人力资源——总经理的思考框架》自面世以来，受到来自企业界和学术界的热捧，成为人力资源管理领域的一座里程碑，并被美国斯坦福大学、欧洲商学院等许多世界顶尖商学院选为人力资源管理必读教材。两位作者分别是美国斯坦福大学的组织行为与人力资源教授和经济学教授，他们认为，只有用总经理能够明白的语言，才能阐明企业人力资源的重要意义。他们开创性地将经济学、心理学和社会学的研究成果相结合，旁征博引，深刻而生动地阐述了人力资源管理各个环节对企业长远发展的战略意义和对企业商业结果产生的影响，从而为企业高层管理者理解人力资源管理提供了一个高屋建瓴、透彻明晰的视角。书中所有讨论均是在公司战略层面上探讨人力资源管理问题，读来妙趣横生，获益无穷。
本书的读者群主要是公司高层管理人员，政府人力资源管理部门和研究部门人员、全国各高等院校企业管理和人力资源管理专业教师、研究生和MBA；另外，对战略人力资源管理感兴趣的社会自学者和所有关心人力资源战略与实施的人士，都能从本书中得到启发，并学到重要的思维方法和必备技能。
作者简介
目录信息
本书的前提
收获的时刻
我们要磨砺的三把斧头
本书的结构
本书缺少什么
本章回顾
注释
第2章 五项因素
外部环境：社会、政治、法律、经济
劳动力
组织文化
组织战略
生产的技术和工作的组织
五项因素的应用：IBM的案例
一种标准不能适合所有情况
有关五项因素的三条告诫
本章回顾
注释
第3章 一致的人力资源实务：整体大于部分之和
为什么一致的人力资源实务是可取的?
一致性的衡量
组织展示
一致性和非一致性：两个说明性的案例
一致性的范围
时间一致性和组织的惯性
不一致的一致性
总结及路线图
本章回顾
注释
第4章 雇佣与经济学
基本框架
获得有效的雇佣关系
权力均衡和声望
限制和改善
确定交易的条款
长期雇佣关系
Sun Hydraulics公司：信任与爱，
小结
超越经济学的范围
本章回顾
注释
第5章 雇佣与社会关系
锚定和期望
归因和动机的心理学
社会比较
组织内的分类过程
分配和程序上的公正
互惠和礼物交换
地位的一致(不一致)性
合理性和组织惯性
概括和展望
本章回顾
注释
第6章 声音：工会及其他形式的员工代表
作为法律问题的员工之声
你为什么应该将工会放在心上?
工人代表的影响如何?
工会的两副面孑L
为何工会可以提高效率：交易成本原理
为何工会可以提高效率：心理及社会原理
没有权力的发言权
关于工会的进一步的评价
管理的基础
非工会代表?
下一个议题?
本章回顾
注释
第7章 雇佣关系、社会和法律
干预的基础
社会干预的积极原因
对经理们的一些建议
本章回顾
注释
第8章 内部劳动力市场
内部劳动力市场产生的条件
对ILM的批评
ILM的传播
内部劳动力市场的效果和影响
ILM和五项因素
本章回顾
注释
第9章 高承诺的人力资源管理
目标和方法
高承诺HRM的三类特色
每个人适合不同的方法：高承诺HRM适合你吗?
继续前进
本章回顾
注释
第10章 绩效评估
绩效评估的多种功能
不同绩效评估系统的特点
绩效评估系统中的四个组成部分
绩效评估系统与五项因素
在绩效评估系统中保持平衡：一些关键的问题与策略
是否应当对单个员工进行评估?是否应包括总体评估?
小结
本章回顾
注释
第11章 绩效薪酬
激励的经济学理论
代理理论的基本模型
来自非经济学领域的警示
奖金还是加薪?
团队激励方案
与绩效薪酬相悖的例子
为什么它在Safelite起作用：五项因素和计件工资
绩效薪酬?
本章回顾
注释
第12章 薪酬体系：形式、基础和报酬的分配
薪酬的基础：任务、地位、技能、资历
分散、压缩和工资保密
薪酬的形式(包括福利)
薪酬——基本要点
本章回顾
注释
第13章 工作设计
工作内容的层级和宽度
任务安排的时间变换及工作轮换的程度
任务的混合
团队(相对于个体)的工作设计
自治权
工作设计和外部环境
象征和工作设计：工作名称和其他环境
工作设计还是职业设计?
综合提要
本章回顾
注释
第14章 人员配置与招聘
公司需要什么样的员工?
吸引合适的应聘者
对应聘者进行选拔
使人员配置和招聘有效化的方法及其他有关的法律问题
其他一些有关过程的问题
下面一步是什么?
本章回顾
注释
第15章 培训
为什么公司培训员工?
从培训中获得的毛利
占有培训回报的能力
培训的费用
培训决策的制定和评估
设计培训课程
英国化学品公司的经验教训
启发
本章回顾
注释一
第16章 晋升和职业关怀
服务于如此多的目标?
金字塔式晋升的弊端
级别为什么与薪酬、地位及其他报酬相联系?
是否有解决办法?
下一个主题?
本章回顾
注释
第17章 裁员
为什么公司会裁员?
裁员的影响
来自资料的启示
是否必须裁员?
如果必须裁员该如何裁：程序的考虑
结论和即将到来的吸引力
本章回顾
注释
第18章 外包
外包及机动劳力的崛起：更多的资料
基本问题
外包以避免法律责任
两个混合情形
信息技术的情况
外包与裁员
总结及未来的吸引力
本章回顾
注释
第19章 新兴公司的人力资源管理
新企业人力资源管理的数据来源：新生公司的斯坦福计划
公司创建者的人力资源管理蓝图
公司创建者关于模型的选择
人力资源蓝图的变化：与CEO的访谈
创建者的人力资源蓝图的影响
变化、离职、组织的剧变
总结和(最后的)未来的吸引力
本章回顾
注释
第20章 构建人力资源
人力资源要执行的任务是什么?
诊断：最低级共同功能综合症
可用的解决方法之一：把平凡琐事外包
可用的解决方法之二：高层和一线经理Vs．严肃的HR专家
针对HR功能的人员安置、培训和职业发展
总公司与单位和亚单位的人力资源
四种过程问题
本章回顾
注释
附录A：交易成本经济学
基本思想
一体化管理与经典的交易：关系契约
雇佣关系和交易成本经济学
注释
附录B：重复交易中的互惠和信誉
理论
应用
博弈论的局限
注释
附录C：代理理论
简单版本
超越努力回避、单一的时期和一种努力信号
注释
附录D：反向选择与市场信号
次品的问题
市场信号
不对称均衡信号与推论的问题
低效能
联营
筛选
沣释
· · · · · · (收起)
读后感
评分
评分
评分
评分
用户评价
这本我近期翻阅的书籍，虽然我手头没有明确的书名信息，但从其探讨的主题来看，它似乎聚焦于现代组织管理中“人”的深度价值挖掘与战略性整合。整本书的论述结构非常清晰，开篇便抛出了一个引人深思的观点：在技术迭代日益加速的今天，人力资源不再仅仅是行政支持部门，而是企业最核心的竞争壁垒。作者以严谨的学术视角，结合大量的跨国企业案例，详细剖析了如何将人才发展、绩效管理乃至薪酬体系，全面对接到企业的长期战略目标上来。特别值得称赞的是，书中对于“软性技能”的量化分析，提供了一套颇具操作性的框架，不再将领导力、创新精神等抽象概念束之高阁，而是将其分解为可观察、可评估的指标。阅读过程中，我发现自己仿佛置身于一场高层战略会议之中，被引导去思考每一个招聘决策背后可能蕴含的三年、五年后的战略影响。这种宏观视野与微观执行的完美结合，使得这本书不仅仅停留在理论层面，更像是为每一个渴望提升组织效能的管理者量身定制的操作手册。我尤其欣赏作者在处理全球化背景下文化差异对人力资源管理挑战时所展现的洞察力，那种兼顾普适性原则与本土化适应性的平衡拿捏，体现了极高的专业水准。
评分读完这本书，我的第一感受是，它像是一部详尽的“组织基因重塑指南”，而非传统意义上的管理学教科书。它的叙事风格非常大胆且具有颠覆性，毫不避讳地指出了许多传统人力资源管理模式的内在缺陷，比如过度依赖历史数据进行预测，以及在快速变化的市场中反应迟缓的问题。作者大量运用了“敏捷性”和“适应性学习”这些前沿概念来重塑人力资源的职能。我印象最深的是其中关于“未来技能地图”的构建方法，书中详细介绍了如何通过情景模拟和跨部门项目协作来识别组织内部尚未被发掘的潜力，并将其转化为实际的业务驱动力。这本书的语言风格极其流畅，充满了有力的动词和富有画面感的比喻，读起来毫不枯燥。它迫使我不断地反思自己公司内部的晋升通道设计是否过于僵化，以及我们的培训预算是否真正投向了能产生复利效应的领域。对于那些厌倦了陈词滥调、寻求真正能推动组织实现跨越式增长的决策者而言，这本书无疑提供了一个极其宝贵的、兼具前瞻性和实践性的新范式。它不是告诉你“应该怎么做”，而是让你深刻理解“为什么非这样做不可”。
评分这是一部充满“反思性张力”的著作，它以一种近乎挑衅的姿态挑战了传统的管理假设。这本书的结构不是线性的，而是螺旋上升的，每一章都在对前一章的结论进行更深层次的解构和再构建。我被书中关于“组织韧性”的探讨深深吸引，作者认为，真正的战略优势不是来自于某一项独有的技术，而是来自于组织面对黑天鹅事件时快速学习和自我修复的能力，而这一切的核心驱动力，仍然是那些拥有高度适应性思维的人。书中提供了大量的“失败案例分析”，这比单纯的成功学案例更有价值，因为它直面了变革中的痛苦与阻力，并给出了应对这些“组织惰性”的具体战术。阅读这本书的过程，就像是进行了一次高强度的智力拉练，要求读者不仅要理解内容，更要敢于质疑自己现有的管理范式。我特别欣赏作者在文字中流露出的对企业社会责任的重视，认为一个只关注短期股东利益的组织，其人力资源战略注定是缺乏长期生命力的。
评分这本书的内容深度远远超出了我预期的范畴，它更像是一部关于“组织生态系统健康维护手册”。我注意到，书中花了不少篇幅来探讨如何平衡“效率”与“人本关怀”这两个看似矛盾的目标。作者没有陷入“为了效率而牺牲员工福祉”的常见陷阱，而是提出了一套精妙的集成模型，论证了只有当员工的个人成长需求与企业的战略目标形成强烈的共振时，才能实现可持续的高效产出。书中对于“心理安全感”在创新文化构建中的作用的论述尤为深刻，它提供了一套从高管层到一线员工都可以遵循的沟通准则。这种自上而下、自下而上双向作用的机制设计，使得整本书的指导意见具有极强的可实施性。我特别喜欢它在引用外部理论时的精准度，几乎每一个关键论点后都能找到坚实的学术支撑，但叙述方式却非常贴近商业实战的火药味。读罢全书，我感觉自己对“人才留存”的理解不再局限于薪酬福利，而是上升到了“使命感”和“价值认同”的哲学层面。
评分该书在探讨企业发展动力时，采取了一种非常独特的“时间维度”分析法。它将人力资源的管理周期，从传统的年度计划拉伸到了十年甚至更长远的视角，这对于那些在信息爆炸时代容易陷入短期行为的企业领导者来说，是一种及时的警醒。书中对“知识资产化”的论述极为精彩，它提出，如何将资深员工的隐性经验系统性地转化为组织可见、可传承的流程和工具，是当前企业面临的最大挑战之一。作者甚至引入了认知神经科学的一些概念来解释团队协作中的“心智模式”如何影响决策效率。全书的语气显得沉稳而富有权威性，既没有故作高深的学术腔调，也没有浮夸的励志口号，更多的是一种基于深厚经验的洞察与提炼。对我个人而言，这本书最大的价值在于，它提供了一个看待员工价值的全新“显微镜”，让我得以聚焦于那些微小但关键的互动和决策链条，从而更好地理解组织系统的复杂运作机制。这是一本值得反复研读，并在实际工作中不断对照检验的宝贵参考书。
评分书内容其实挺好的，但翻译的实在是一言难尽
评分貌似翻译得不够好。噱头比内容实在。。(以上观点被人力资源老师猛批一顿后，不得不从头再来看。。)
评分May/22/2011~June/04/2011
评分@2009-02-24 01:56:23
评分书内容其实挺好的，但翻译的实在是一言难尽
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