具体描述
介绍了360度评估反馈技术本身，探讨了项目设计、编制问卷、评价者选择、数据处理以及撰写报告等实用主题并将反馈技术作为决定实施效果的一个关键要素.作者从人才管理业务出发，以体系化的视角论述了360度评估反馈在领导力发展、继任计划、绩效考核以及企业文化中发挥的作用，以及如何将其作用最大化。在书中北森人才研究院将北森领导力发展3C模型，企业评估发展SAFE模型介绍给读者，这些方法论并不局限于指导360度评估反馈法，更对构建企业学习发展体系有所启发。今天的360度评估反馈法已经不止于一种工具，更是一系列管理思想和方法论。
作者简介
北森人才管理研究院成立于2004年，是国内成立时间最早，迄今为止规模最大，唯一专注人才管理技术的研究机构.北森人才管理研究院拥有一支富于活力和专业素质很高的研究团队，在这里汇聚来自剑桥大学、北京大学、北京师范大学、中科院心理所等高等学府的近百名硕博士。
目录信息
前言
第一篇 360度评估反馈法入门
Part One Whatis 360degree Feedback
第一章 你对360度评估反馈法了解有多深
How Much You Know About 360？
360度评估反馈法起源
为什么会出现360度评估反馈技术
为什么360度反馈是有效的
谁是360度评估反馈的受益者
360度反馈应用在人才管理的各个环节
360度评估反馈法在中国
360度评估反馈法的发展趋势
小结
第二章 选择恰当的时机开始360度评估反馈法
Right Timing for 360
我的组织是否要实施360度反馈？
实施360度评估反馈项目的紧迫性评估
360度评估反馈应用的目标
实施360度评估反馈项目的准备度评估
创造内部支持
360度评估反馈为何失败
实践中的经验
小结
第二篇 成功实施360度评估反馈
Part Two Make 360 Successful
第三章 项目的设计和准备 Program Design
360度评估反馈项目实施的流程
启动会
数据收集
项目中期的进程监控
提供电话以及其他支持
结果反馈的组织安排
五封邮件帮你做项目管理
小结
第四章 编制一份专业的问卷Design Questionnaire
“找茬”游戏
好问卷的评价标准
设计问卷的流程与方法
小结
第五章 选择合适的评价者Choose Rater
评价对象的选择
评价者的选择
各评价角色的权重
谁来选取评价者更合理
小结
第六章 筛选和分析数据 Data Validation
“海量”的数据
辨别数据有效性
如何剔除无效数据？
删还是不删？——别把麻烦留到最后
如何计分
小结
第七章 撰写多种类型的360度评估反馈报告
Write 360 Reports
为评价对象提供书面报告重要吗？
撰写专业的反馈报告
个人简版报告——供管理者阅读的一页纸报告
个人详细分析报告——为员工开启发展之门
团队分析报告——整体大于个体
小结
第八章 SAFE评估发展模型SAFE Model
SAFE评估发展模型
SAFE评估发展模型的进阶式
SAFE是一个循环的过程
小结
第三篇 360度评估中的反馈技术
Part Three Feedback Technique
第九章 为什么必须要反馈Why Feedback is Important
为什么要把结果告诉评价对象？
反馈方式比较
小结
第十章 洞察评估结果Understand Numbers
做好准备去理解360度评估反馈的结果
哪些分数是有意义的？
个人结果的意义
我是谁？——自我认知偏差
别人眼中的我
我的优缺点，到底是什么？
怎么让360度评估反馈结果指引发展？
排名有用么？
主观评价——有血有肉有故事
个人的历时比较：过去的你、现在的你和未来的你
团队数据分析
结果背后重要的是——行为
小结
第十一章 一对一反馈 Pair Feedback Talk
反馈的心理学假设
反馈是礼物
反馈的一般技巧
反馈前的准备
反馈的流程
反馈中的问题处理
失败的反馈
小结
第十二章 如何组织集体反馈Group Feedback Workshop
什么时候需要做集体反馈？
集体反馈什么样？
发挥集体反馈的独特价值
集体反馈的准备
集体反馈流程
必须在反馈中传递的理念
做集体反馈的主持人，需要提前准备什么？
集体反馈的其他技巧
小结
第十三章 反馈中的教练技术 Coach Technique in Feedback
为什么要使用教练式反馈？
如何在360度反馈中运用教练技术
常用的教练式反馈技巧
案例：一个典型的教练式反馈片段
教师式反馈与咨询式反馈
何时应用教练式反馈
小结
第十四章 落实反馈效果——让改变发生
Make Result Meaningful
让改变发生的七个措施
持续改变意味着更多付出
小结
……
第四篇 360度评估反馈在人才管理中的应用
· · · · · · (收起)
读后感
这是买的第二本中国经济出版社出的书了，看到第三章，继续出现以前的问题——错别字！ 而且后面章节的错别字越来越多。 这个出版社的工作态度相当有问题，连续2本书都出现相同的问题，基本上是我在其他正规出版社不太会碰到。 这样的出版社就应该倒闭。 ======================...
评分这是买的第二本中国经济出版社出的书了，看到第三章，继续出现以前的问题——错别字！ 而且后面章节的错别字越来越多。 这个出版社的工作态度相当有问题，连续2本书都出现相同的问题，基本上是我在其他正规出版社不太会碰到。 这样的出版社就应该倒闭。 ======================...
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用户评价
这本书真是让人耳目一新，尤其是它对组织文化塑造的深入探讨。我一直觉得，一个公司的“精气神”远比那些光鲜亮丽的战略口号重要，而这本书恰恰从一个非常实际的角度——员工的日常反馈机制——来切入，展示了如何将抽象的文化理念转化为可执行、可衡量的行动。它没有停留在空泛地谈论“信任”和“透明度”，而是提供了一套非常细致的工具包，教你如何在日常的绩效对话中嵌入这些价值观。比如，书中关于如何设计一个“非评判性”反馈会议的章节，简直是我的救星。过去，我们总是在年终评估时才进行“大扫除”，结果往往是积重难返，大家要么抱团取暖，要么相互指责。这本书则倡导了一种持续的、小步快跑的反馈循环，让改进成为一种习惯，而不是一个痛苦的年度任务。我特别欣赏作者强调的“情境化”反馈，即根据不同层级、不同职能的员工，采用完全定制化的沟通策略。这说明作者深知管理实践的复杂性，不搞“一刀切”的教条主义。读完这部分，我立刻着手调整了我们部门的月度一对一会议流程，效果立竿见影，团队的开放度和参与度明显提升了一个档次。
评分这本书的深度并不止于人才管理工具层面，它对“领导力发展”的理解，更是达到了哲学思辨的层次。我一直认为，真正的领导力不是靠头衔定义的，而是通过持续的自我认知和对环境的适应能力来体现的。书中将“领导者发展”与“系统性学习”紧密关联起来，提出领导者必须具备“反脆弱性”（Antifragility）——即从混乱和错误中受益的能力。它详细介绍了一种“危机复盘会议”的流程，这种会议不是为了追究责任，而是为了从失败中提取可供组织复制的“学习资产”。我特别喜欢其中一个观点：优秀领导者的标志，不是他们从不犯错，而是他们犯错的速度比别人慢，而且他们能让团队从他们的错误中学习的速度比别人快。这种积极拥抱不确定性、视错误为研发成本的理念，极大地缓解了我作为管理者在决策过程中的焦虑感。它提供了一种坚实的理论后盾，让我可以更有底气地推动一些具有风险但潜在回报巨大的创新项目，因为我们已经有了一套机制来安全地管理这些风险，并确保每次试错都是有价值的。
评分坦率地说，我一开始对“360度”这个概念有点审美疲劳，总觉得它会把评估变成一场“人人自危”的政治游戏。然而，这本书彻底颠覆了我的固有印象。作者花了大量篇幅来论证，一个设计不良的反馈系统确实会滋生办公室政治，但一个精心构建的评估框架，其核心目的恰恰是“去个人化”，将焦点从“你是谁”转移到“你做了什么”以及“我们如何能做得更好”。特别是书中关于“匿名性与责任感之间的平衡艺术”那几章，简直是神来之笔。作者没有简单地推荐全匿名或全实名，而是根据反馈的目的（发展性、晋升性、纠正性）设计了不同的信息披露级别和解释机制。举例来说，发展性反馈可以高度透明以促进对话，而涉及能力不足的严肃讨论则需要保护反馈者的安全感，从而确保信息的真实性。这体现了一种非常成熟的管理智慧——工具本身是中立的，关键在于使用工具的人和背后的设计哲学。这本书让我明白，我们需要的不是“更多”的反馈，而是“更负责任”的反馈机制。
评分这本书的实操性强到让人惊叹，它似乎不是一本理论著作，更像是一本资深HRD的“武功秘籍”。最让我印象深刻的是关于“跨部门协作障碍”的拆解分析。在许多企业中，部门墙是效率的天敌，而这本书没有浪费篇幅去批判这种现象，而是直接给出了解决方案：利用结构化的多角度评估，让员工清晰地看到自己工作对上下游的真实影响。我记得书中提到了一个“影响网络图”的工具，通过量化不同角色之间的相互依赖程度，清晰地暴露了那些“隐形权力点”和“信息黑洞”。通过这个工具，我们团队发现，我们一直以为是技术问题导致的延期，实际上是某个不常露面的法务专员在流程末端的轻微延迟，因为没有人从流程全局的角度去评估他的工作负荷和优先级。这种从宏观视角到微观节点的全景扫描能力，是传统绩效管理软件难以提供的。作者对“数据驱动”的理解也极为深刻，他强调的不是堆砌KPI，而是如何将定性的人才洞察转化为可被管理层理解和支持的量化叙事。对于我们这些需要向上争取资源和变革授权的管理人员来说，这本书提供的语言和框架，简直是无价之宝。
评分从书籍的装帧和整体行文风格来看，这无疑是一本面向资深管理实践者的深度读物，而非浮躁的快餐式管理指南。它的语言精准、逻辑严密，几乎没有一句废话。最让我欣赏的是，作者并没有将人才评估视为一个孤立的HR职能，而是将其描绘成企业战略落地的核心驱动力。书中有一条清晰的脉络：清晰的战略目标 -> 转化为关键能力模型 -> 通过多维评估捕获能力差距 -> 针对性的人才投资和发展计划 -> 最终实现战略目标。这种环形反馈回路的设计，让管理者清晰地看到，每一次员工评估的投入，最终都会在企业的核心竞争力上得到回报。它不仅仅是告诉我们“怎么做”，更重要的是解释了“为什么这样做是企业生存的必要条件”。对于那些正在经历快速成长或组织转型期的企业来说，这本书提供了从“人治”走向“系统治理”的清晰路线图。我准备将此书作为我们部门新晋管理层的必读书目，因为它提供了一个超越部门边界、着眼于组织韧性的宏大视角。
评分人力资源的必备知识，北森还是不错的
评分很多思维理念可以借鉴
评分北森这个书做的相当不错，兼顾原理与实操，讲的比较透。 概括来说，第一须以终为始，产出和想要达到的管理效果一开始需要想好，发展or评估各自如何达成要厘清；第二须将项目每一步的控制节点和责任方明确好，给项目中其他人做好赋能相当重要。 360评估是个大项目，细节又至关重要……
评分北森这个书做的相当不错，兼顾原理与实操，讲的比较透。 概括来说，第一须以终为始，产出和想要达到的管理效果一开始需要想好，发展or评估各自如何达成要厘清；第二须将项目每一步的控制节点和责任方明确好，给项目中其他人做好赋能相当重要。 360评估是个大项目，细节又至关重要……
评分没有完整看完开发部分，应用和分析纬度写的很好
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