人力资源管理 pdf epub mobi txt 电子书 下载 2026

简体网页||繁体网页

☆☆☆☆☆

出版者:经济科学出版社

作者:刘桂萍 编

出品人:

页数:292

译者:

出版时间:2006-7

价格:29.00元

装帧:简裝本

isbn号码:9787505856899

丛书系列:

图书标签:

• 人力资源
• HR管理
• 人才管理
• 招聘
• 薪酬福利
• 绩效管理
• 员工关系
• 劳动法
• 组织发展
• 培训发展

《组织行为学：洞察人性，激发潜能》 内容梗概： 本书深度剖析了组织内部个体、群体以及组织整体的行为模式，旨在揭示驱动人类行为的深层动力，并探索如何运用这些洞察力来提升组织绩效、促进员工福祉，并构建更具活力和适应性的组织。我们相信，理解并优化人与人之间、人与组织之间的互动，是任何组织取得成功的基石。 核心主题与章节概览： 第一部分：个体行为的基石——理解“人” 第一章：探寻自我：人格、态度与价值观的奥秘 本章将深入探讨影响个体行为的关键心理特质。我们将从人格的五大模型（开放性、尽责性、外倾性、宜人性、神经质）出发，分析不同人格特质如何塑造个体的认知、情感和行为偏好。 接着，我们将剖析态度的构成要素（认知、情感、行为意向）及其形成过程，重点关注态度如何影响员工的满意度、忠诚度和工作表现。 价值观作为指引行为的深层信念系统，也将得到详细阐释。我们将探讨不同价值观体系（如成就导向、亲和导向、权力导向）如何影响员工的工作动机和职业选择。 最后，我们将讨论如何评估和管理个体差异，以促进更和谐、更具生产力的工作环境。 第二章：点燃内在引擎：动机理论与实践 本章将系统介绍关于员工动机的经典理论，包括马斯洛的需求层次理论、赫茨伯格的双因素理论、ERG理论，以及麦克利兰的成就、权力、亲和需求理论。 在此基础上，我们将深入探讨认知过程在动机激发中的作用，重点介绍期望理论、公平理论和目标设置理论。这些理论帮助我们理解员工如何评估自身努力与回报的关系，以及如何通过设定清晰、有挑战性的目标来提升内在驱动力。 行为主义视角下的动机塑造，如强化理论，也将得到应用性分析，探讨如何通过奖励和惩罚机制来引导和维持期望的行为。 最后，我们将聚焦于现代组织中激发和维持员工动机的实践策略，包括工作设计（工作丰富化、工作扩大化）、认可与奖励制度、以及创造支持性的工作文化。 第三章：认知世界的塑造者：知觉、归因与决策 本章将聚焦于个体如何感知、解释信息并做出决策的过程。我们将首先探讨知觉的基本原理，包括选择性注意、选择性理解和选择性记忆，以及刻板印象、晕轮效应等常见知觉偏差。 接着，我们将深入研究归因理论，分析个体如何解释自己和他人的行为，以及内部归因和外部归因的倾向如何影响责任的承担和绩效的评估。 我们将详细阐述决策制定的理性模型，并分析现实中个体决策往往受到的各种制约，如有限理性、认知捷径、偏见等。 最后，本章将提供提高决策质量的实用技巧，包括如何识别和克服常见的决策陷阱，以及如何利用团队决策的力量。 第二部分：群体 dynamics——协作的力量 第四章：集体的力量：群体动力与团队建设 本章将从群体发展的阶段（形成、震荡、规范、表现、调整）入手，分析不同阶段的特点和挑战，并提供相应的管理策略。 我们将探讨群体规范的形成机制及其对个体行为的约束作用，以及群体凝聚力与群体绩效之间的复杂关系。 群体决策的优势与劣势将得到深入探讨，包括群体思维（groupthink）的产生原因及防范措施。 最后，本章将重点介绍构建高效团队的关键要素，如明确的目标、清晰的角色分工、有效的沟通、建设性的冲突管理以及相互的信任和支持。 第五章：沟通的艺术：信息传递与人际互动 本章将系统梳理沟通的基本模型，从发送者、接收者、编码、解码、信道、反馈到噪音，分析影响沟通效率的各种因素。 我们将详细解析不同沟通方式（语言、非语言、书面、口头）的特点及其在组织中的应用场景。 组织内部沟通的障碍，如信息过滤、选择性接收、情绪干扰等，将得到深入剖析，并提供克服这些障碍的策略。 本章还将重点关注倾听的技巧、非暴力沟通以及建设性反馈的实践方法，旨在提升组织内的信息流畅度和人际关系质量。 第六章：冲突的智慧：化解分歧，促进创新 本章将跳出“冲突是负面”的固有观念，深入探讨冲突的类型（功能性冲突与非功能性冲突）及其产生根源。 我们将分析不同的冲突管理风格（竞争、回避、妥协、迁就、合作），并探讨在不同情境下选择最适合的风格。 本章将重点介绍解决冲突的策略和技巧，包括积极倾听、换位思考、寻找共同点、以及通过谈判达成互利共赢的解决方案。 最后，我们将探讨如何将冲突转化为组织创新和变革的驱动力，构建一个能够健康处理分歧、从而不断进步的组织文化。 第三部分：组织层面的洞察——塑造高效的生态系统 第七章：领导力的本质：激励、影响力与愿景 本章将回顾领导力理论的发展历程，从早期特质理论到行为理论，再到权变理论（如菲德勒模型、情境领导理论）。 我们将深入探讨现代领导力模型，如交易型领导和变革型领导，分析其核心理念和实践方法。 本章将聚焦于影响力（power）和领导力（leadership）的区别与联系，以及在组织中合法权力、奖赏权力、强制权力、专家权力和参照权力的运用。 最后，我们将探讨领导者如何通过塑造愿景、激励追随者、建立信任和推动变革来提升组织整体绩效。 第八章：组织变革的驱动力：适应、创新与文化 本章将分析组织变革的驱动因素，包括外部环境的变化（技术、市场、政策）和内部因素（员工不满、效率低下）。 我们将探讨变革的阻力来源，如恐惧未知、习惯、群体凝聚力以及对现有利益的威胁，并提供克服这些阻力的策略。 本章将介绍组织变革的八个步骤模型（如约翰·科特的模型），涵盖创造紧迫感、建立领导联盟、形成变革愿景、沟通愿景、授权赋能、产生短期成果、巩固成果以及将新方法融入文化等关键环节。 组织文化的定义、构成要素以及其对员工行为和组织绩效的影响也将得到深入分析，并探讨如何有意识地塑造和管理组织文化以支持变革。 第九章：构建和谐的工作环境：压力管理与工作生活平衡 本章将深入分析工作压力（stress）的来源、类型（生理、心理、行为反应）及其对员工健康和组织绩效的负面影响。 我们将探讨个体层面的压力应对策略，包括认知重评、问题解决、放松技巧等。 组织层面如何缓解员工压力，例如通过工作设计、提供支持性资源、建立健康的工作关系以及提倡工作生活平衡，将是本章的重点。 我们将强调促进员工福祉的重要性，并探讨如何构建一个既能追求卓越又关怀员工身心健康的工作环境。 本书特点： 理论与实践并重： 本书不仅介绍深厚的组织行为学理论，更注重将理论知识转化为可操作的实践指导，提供大量实际案例和情境分析。 跨学科视角： 融合了心理学、社会学、管理学等多个学科的知识，提供多维度、更全面的视角来理解组织中的人。 前沿性与深度： 关注组织行为学领域的最新发展和前沿理论，同时对核心概念进行深入剖析，确保内容的严谨性和权威性。 易于理解与应用： 语言清晰流畅，结构条理分明，辅以图表和案例，力求让读者能够轻松理解并将其应用于实际工作。 《组织行为学：洞察人性，激发潜能》将帮助读者深刻理解组织中人的复杂性，掌握激发个体和群体潜能的艺术，从而在日益复杂多变的商业环境中，构建更具竞争力、更富有人情味的卓越组织。

评分☆☆☆☆☆

评分☆☆☆☆☆

评分☆☆☆☆☆

评分☆☆☆☆☆

评分☆☆☆☆☆

评分☆☆☆☆☆

说实话，一开始我是被书名吸引的，带着找寻“解决员工关系难题”的期盼打开的。这本书在处理“冲突管理与员工关系维护”这一章节时，展现出一种令人耳目一新的成熟度。它没有回避劳动争议的复杂性，反而将其视为组织健康度的晴雨表。书中引入了一种“调解式沟通”的框架，强调在正式的法律程序介入前，如何通过结构化的对话，让对立双方看到彼此的立场和需求。我特别关注了关于“多元化与包容性（D&I）”的讨论，很多书籍往往将其简单化处理为合规要求，但这里却深入探讨了D&I如何作为创新驱动力，通过引入不同的认知视角来优化决策质量。书中提供了一些如何识别和消除隐性偏见（Unconscious Bias）的实战练习，这些练习的设置非常巧妙，能够让人在不自觉中反思自身的认知盲区。读完这一部分，我感觉自己对处理棘手的员工问题时，多了一份从容和策略性，少了一份基于本能的应激反应。

评分☆☆☆☆☆

我花了整整一个周末才大致读完这本书的后半部分，主要集中在“人才获取与战略规划”这一宏大叙事上。与市面上许多只关注招聘技巧的书籍不同，这里的视角是自上而下的，完全与企业的长期战略目标对齐。作者花了大量的篇幅去论述，在数字化转型的大背景下，企业的人才供应链面临的结构性挑战，以及如何通过预测性分析来预判未来所需的核心能力。有一段关于“能力成熟度模型”的构建描述，简直是教科书级别的严谨。它详细分解了从基础岗位到战略岗位的能力阶梯，并提供了量化评估的工具框架。尤其让我眼前一亮的是，书中对“人才盘点”的解读，不再是简单的能力打分，而是结合了潜力、意愿和适配度的三维矩阵分析，这对于我们公司目前正处于快速扩张期，急需搭建人才梯队来说，提供了非常清晰的路线图。这本书的理论深度和广度，使得它更像是一本战略工具箱，而非简单的操作手册，要求读者必须具备一定的商业洞察力才能完全消化其中的精髓。

评分☆☆☆☆☆

这本书的语言风格是极其学术化的，充满了对管理学流派的梳理和批判性继承。对于那些追求理论溯源的读者来说，这绝对是宝藏。在关于“薪酬与福利体系设计”的那几章，作者详尽回顾了从泰勒的差异计件工资制到现代基于价值的薪酬结构演变的历史脉络。他对于“内在报酬”和“外在报酬”的权衡分析，展现了极高的思辨能力。特别是当谈到股权激励和长期激励计划时，书中对不同行业（如科技初创与传统制造业）的适用性进行了细致的对比，并给出了如何平衡股东利益与员工期望的复杂计算模型。我发现，这本书的价值并不在于提供一个“放之四海而皆准”的薪酬公式，而在于教你如何根据企业的生命周期、行业竞争力和文化特质，去“设计”一个具有战略穿透力的薪酬体系。它强迫你跳出“发工资”的日常事务层面，去思考薪酬背后的价值传递和信号发送功能。

评分☆☆☆☆☆

我花了很长时间才消化完关于“员工学习与发展（L&D）”的那部分内容，这绝对是全书中最具前瞻性的章节之一。作者明确指出，传统的“培训即课程”模式已经彻底过时，未来的L&D核心在于“在工作中的学习”（Learning in the flow of work）。书中提出了一个“70-20-10”模型的升级版，并结合了人工智能在个性化学习路径推荐方面的潜力。最让我感到震撼的是，它将“失败学习”视为一种关键的组织能力来培养，详细阐述了如何建立一种“心理安全”的环境，让员工敢于尝试、勇于报告错误，并将这些数据高效地转化为组织知识。书中对“导师制”和“同伴辅导”的设计原则描述得极为细致，远超出了简单的“找个师傅带带新人”的层面，它涉及到如何评估导师的有效性、如何激励资深员工投入指导精力等实际操作难题。整本书读下来，最大的收获是，真正的管理，是关于系统性地创造一个能自我迭代、自我优化的学习型组织。

评分☆☆☆☆☆

这本厚重的精装书，初翻时便被它那严谨的排版和密集的理论框架所震慑。坦白说，我对“人力资源管理”这个领域本来抱持着一种敬而远之的态度，总觉得它和冰冷的KPI、复杂的劳动法规捆绑在一起，缺乏太多人情味。然而，这本书的开篇章节，尤其是在探讨“组织文化与员工敬业度”时，却给了我一个极大的惊喜。作者没有停留在传统的员工激励模型上空泛地讨论，而是深入剖析了当代知识工作者在追求意义感和自主性方面的深层需求。书中引用了大量跨学科的研究，从社会心理学到行为经济学，构建了一个关于“心流”与“高绩效团队”的动态模型。我印象最深的是关于“赋能型领导力”的那一节，它挑战了传统的“控制与监督”范式，提出领导者应成为环境的设计师，而非任务的分配者。书中对如何设计一套能够激发内在驱动力的绩效反馈机制进行了详尽的阐述，案例丰富且具有极强的实操指导性，绝非那种只停留在PPT层面的空洞口号。它让我开始重新审视“管理”的本质，不再是工具性的流程优化，而是一门关于激发个体潜能的艺术。

评分☆☆☆☆☆

评分☆☆☆☆☆

评分☆☆☆☆☆

评分☆☆☆☆☆

评分☆☆☆☆☆