重新定义人才 pdf epub mobi txt 电子书 下载 2025
布莱恩·贝克尔
纽约州立大学布法罗分校管理学院人力资源教授、资深副院长。主要研究领域和咨询方向是人力资源系统、战略执行与公司绩效的关系。
马克·休斯里德
罗格斯大学管理与劳动关系学院人力资源战略教授。曾发表过大量关于员工管理与评估系统、战略执行以及公司绩效方面的文章，其文章多次被管理界人士引用。他还在世界各地举办过500多场讲座。
理查德·贝蒂
罗格斯大学管理与劳动关系学院人力资源战略教授，密歇根大学行政教育中心核心成员。主要研究领域是人力资源战略以及对员工各方面绩效的评估。曾两次获得美国人力资源规划协会研究奖。
[译者简介]
曾佳
HR转型突破工作室创始合伙人。曾翻译戴维·尤里奇的《高绩效的HR》《变革的HR》等经典著作。
康至军
HR转型突破工作室创始人。毕业于南京大学商学院，曾任深圳赛普咨询高级合伙人、人才发展咨询业务部总经理。有15年以上人力资源实践与咨询经验，擅长组织变革、HR转型与提升、人才加速培养体系设计等领域。曾出版《HR转型突破》《事业合伙人》等著作，翻译《关键人才决策》《无边界组织》等著作。
- 人力资源
- 人才管理
- 管理
- 战略
- 重新定义人才
- HRM
- 职位管理
- 战略导向
l 企业的问题就是人的问题。少数人才决定了企业的成败，因此，人才管理是制胜关键。本书将告诉你如何让人才转化为战略影响力，以切实有助于企业战略的实现。
l 《重新定义人才》一书的三位作者：贝克尔、休斯里德和贝蒂均为美国名校管理及人力资源方面的专业教授。长期从事人力资源系统、战略执行和公司绩效评估等方面的研究与咨询。曾共同撰写《HR计分卡》《员工管理计分卡》。
l 对于人才管理，本书直击要害，反复强调把战略放在第一位，以差异化的人才策略来驱动企业的战略执行。提出企业需要加快速度推进对员工的“差异化”管理，以便将更多的时间与金钱投资给那些能够创造价值的职位和员工。清晰阐释了差异化人才策略的四个阶段，以及实施差异化人才策略过程中的五个核心步骤。
l 这里面的核心之处就在于“差异化”，它能对企业的业绩产生清晰的影响。真正的差异化人才管理策略，不同于传统的实践，它将为企业带来竞争对手所无法复制的独特优势。
具体描述
读后感
1.战略为先，而非人才 2.将人才转化为战略影响力 3.把A级人才放在A类职位上，为A类客户创造价值 4.人才管理，直线经理与HR缺一不可 5.那些应差异化，哪些该一视同仁 6.牢记“三要”“三不要”衡量原则 7.与人才携手赢得战争 战略规划 战略能力识别 战略职位、战略支持职位、一...
评分1.战略为先，而非人才 2.将人才转化为战略影响力 3.把A级人才放在A类职位上，为A类客户创造价值 4.人才管理，直线经理与HR缺一不可 5.那些应差异化，哪些该一视同仁 6.牢记“三要”“三不要”衡量原则 7.与人才携手赢得战争 战略规划 战略能力识别 战略职位、战略支持职位、一...
评分一、知识点提炼、感悟 1.重新定义人才 战略性岗位上的人是人才，以战略为本，将人才作为战略执行的驱动力。当战略调整时，“人才”会发生变化；当同一个人在不同公司时，可能是也可能不是“人才”。所以公司内部人才是动态、个性化的。 我们通常认为公司内部员工大都是人才，除...
评分1.战略为先，而非人才 2.将人才转化为战略影响力 3.把A级人才放在A类职位上，为A类客户创造价值 4.人才管理，直线经理与HR缺一不可 5.那些应差异化，哪些该一视同仁 6.牢记“三要”“三不要”衡量原则 7.与人才携手赢得战争 战略规划 战略能力识别 战略职位、战略支持职位、一...
评分一、知识点提炼、感悟 1.重新定义人才 战略性岗位上的人是人才，以战略为本，将人才作为战略执行的驱动力。当战略调整时，“人才”会发生变化；当同一个人在不同公司时，可能是也可能不是“人才”。所以公司内部人才是动态、个性化的。 我们通常认为公司内部员工大都是人才，除...
用户评价
全书就在讲一件事 就在封面上
评分核心思想：钱要花在刀刃上，资源要用在战略岗位上。 另：大部分国内企业其实尚未具有清晰的战略规划，更多的还是在简单模仿和复制，而贯彻本书理念的前提恰恰是企业具备明确的战略，所以，不适合盲目照搬。
评分值得一读，又升华了，看待职业的角度有些变化，以前常常提倡平等，不同的岗位创造的价值不同，投资员工自然应该有侧重点~
评分后半部分很不错 “公平而非平等”。
评分差异化人才的管理，内心丰富实在，风格灰谐易懂。
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