具体描述
人力资源是创业过程中最容易被忽略的环节，无数企业虽然拿到投资，最后却因“人”而死。不会选择人才、使用人才、激励人才、留住人才，这些成为了限制企业发展的关键因素。因此，HR的进阶高度决定了企业发展的上限。
本书事无巨细，小到如何招聘实习生，大到搭建企业文化，解决创业路上所 有与“人”有关的问题。通晓本书，HR将进阶成为处理疑难杂症的高手，零管理经验的创始人将不再为“人”的问题头疼，小团队将化身霹雳独角兽！
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2017年4月12日，福布斯亚洲推荐的“30岁以下亚洲杰出人物”榜单，其中的三十位“金融与投资领域精英”，有十六位是徐小平老师旗下的“真格系”创业者和管理者，在他们的背后，有这么一位“大姐姐”的存在，也就是真格基金人力资源顾问——Lisa Yang
其实，
她是人力资源界的大姐大
她是创投圈巨头的专业顾问
她是400余家创业公司的HR投后导师
她是从滚滚创业战场拼出来的实干派
她是Lisa Yang（杨莉）
所有关系到初创公司存活的HR痛点：
>>创业公司需要什么样的HR？>> 如何建立合适的人力资源管理体系？>>公司在不同阶段如何利用不同的招聘路径？>>怎么用好“牛宝宝”？>>早期怎样留住人才？>>什么样的人不能留？>>如何用正确的方式辞退员工？>>……
这些都将在本书中找到答案。
告别野蛮生长，跟真格基金旗下明星企业学精细用人!
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Lisa 从事人力资源工作多年，现在发现了属于她这个“人力”最宝贵的资源：为创业企业的人力资源管理提供最专业的服务。与大企业相比，创业企业更需要在人力资源体系和文化建设方面打下牢固的根基，然而它们往往无暇顾及这至关重要的基础建设。Lisa 的服务和心得能给那些为雇人、用人、裁人、人才激励而头疼的创业者提供巨大的帮助。我为Lisa 骄傲，也为此书的出版骄傲！
——徐小平，真格基金创始人
对处于天使阶段的公司，我认为必须满足三个条件，一是团队搭建要基本到位，二是股权结构需要合理配置，三是团队的核心成员对将要进入的领域是有真知的。我常用葡萄牙诗人佩索阿的诗“我的心只比宇宙大一点点”来阐述团队关系，如果你想征服一个人，最简单的一个方法论就是，你的胸怀只需比他大一点点。Lisa 这本书在初创公司团队组建、企业文化培养等方面非常有针对性，值得早期创业者们借鉴。
——王强，真格基金联合创始人
2014 年初，蜜芽刚刚上线，发展得还不错。有一天去徐小平老师家夜聊，他告诉我应该找一批能支撑百亿规模、拿百万年薪的人才。我有些想不通，毕竟那时候我自己一个月才领一万块钱工资。半年后，蜜芽做大促，蜂拥而至的流量让网站彻底宕机。这时徐老师发来一条短信：“刘楠，你还记得半年前我跟你说的话吗？” 瞬间醍醐灌顶。人才对创业公司的重要性不言而喻，推荐大家都读读这本书。
——刘楠，蜜芽宝贝创始人&CEO
创业两年多，伴随着公司成长的同时也是对“人力资源”这四个字的理解愈加深刻的历程。“找不到人”是作为一名创始人创业早期没名气没钱时的HR痛点，然后产品有了点名气融了点资，你又会天天为“如何找到牛人”而焦虑；如果你安全渡过了这个阶段，恭喜你，欢迎进入对“用错人”的担忧阶段。而这每一个阶段，Lisa 都是我的专家老师，她的经验给予我实际的指导，而她的智慧和超Nice 的态度，就像春风，给予我温暖的帮助。我和你一样，都超级期待这本书的出现！
——唐宜青，橘子娱乐创始人&CEO
我们是一家以人为本的教育企业，深刻地认识到创业中最核心的元素：人。再好的项目，没有合适的人来“跑”也只是空中楼阁。无论多忙，我都会投入一半以上的时间在团队身上，与大家一起作业。招聘真正专业的人才非常昂贵，但招聘不专业的人加入团队成本更高。感谢Lisa 把十多年识人、用人、育人、裁人等方面的宝贵经验秘籍浓缩并分享出来，这对于每一位企业家，尤其是早期企业的创业者都是必修一课。祝愿行走在路上的我们都能找到自己的梦之队，大家一起成长，越走越快，越走越远。
——肖盾，一起作业网联合创始人
我认为公司的职能只有一个：让人相信。对外，让顾客相信你并付费。对内，让伙伴相信，这就是人力资源。所以，“为商之道，首在得人”，我觉得人力资源和业绩一样，是创业公司一等一的大事。Lisa 是我在人力资源知识上的启蒙者，也是伏牛堂一路走来的护航者。这本以她丰富的人力资源经验写就的书，不管你期待不期待，我是真期待！
——张天一，伏牛堂创始人&CEO
小恒水饺是一家发展极快的创业公司，十分明白HR 部门在创业过程中起着举足轻重的作用。在很多创业企业里，创始人都不太重视HR 工作，甚至理所当然地认为HR 部门是公司的二线部门或是后勤部门，这种想法是非常可怕的。一个企业能否成功，最核心的要素就是人，是团队，所以一个创业公司建设一个好的HR 部门对于企业未来的发展是非常有帮助的，有时候甚至会起决定性作用。小恒水饺在创业过程中就十分注重HR 的作用和建设，而且一直得到Lisa 姐的大力帮助。Lisa 姐的这本书是融合了多年的HR 工作经验并通过走访帮助众多的创业企业来进行诊断和总结才汇集而成的，里面的很多关于HR 的方法论十分值得创业公司研究、学习和借鉴，所以我个人特别推荐这本书，期待这本书早日问世！
——李恒，小恒水饺创始人&CEO
Lisa 最难能可贵之处，在于她既经历过外企高大上的洗礼，又经历过小、中、大型创业公司的各种挑战。这让Lisa 在乐纯快速发展的各个阶段，都能够提供切实有效又接地气的HR 指导。希望通过这本书，更多的创业者能受惠于Lisa 的经验和智慧。
——Denny Liu，乐纯酸奶创始人&CEO
Lisa 在HR 领域属于全模块的实战派，在人才的选、育、留等方面，她对各阶段创业公司的真实需求都有着非常深刻的认识，并且能给出被实践验证过的最佳方法，相信本书会成为每位创业伙伴在处理人才问题方面的好帮手。
——施润春，谷露软件创始人&CEO
创业团队的HR 不是职业经理人，而是创业者，需要忍着孤独，创造幸福感！给公司、部门、同事所需要的支持和服务，而不是我们想要给的。放下别人对我们的评价和期待，放下自己的欲望和功利，深入业务，潜心深耕……
——张晓媛，火币网HR Head
此书精准定位互联网初创团队，提供从早期建立到火箭般发展期的全方位人力资源管理解决方案，是专业高效、切中痛点的实战指南。让创始人更专注于赛道方向与Product/Market Fit的把控与探索，让HR 紧跟公司发展完成专业进阶。感谢Lisa 的智慧与辛勤！
——周厚纯，The ONE智能钢琴HR Head
人才是创业成功最为关键的因素之一，更是创业公司最为宝贵的资产财富。如何持续地吸纳并留住关键人才，在不断变化的商业环境中进行业务探索，吸纳资金，为社会创造价值是创业者最大的挑战。Lisa 是从创业的战场上走出来的实干派，是深入研究“创业人才战略”的第一人，在风起云涌的创业时代，她曾深度参与过数百家创业公司的人才问题的解决，见证了各类创业公司的兴衰成败，所以读这本书是每一个创业者和HR 在创业路上的必修课！
——刘柯志，小美科技创始人
作为一名青年创业者，深感选人、育人、用人、留人之痛。在寻找优秀的合作伙伴，在渴望精湛的专业技能和极强的合作精神中，常常是求而不得。这是一本为创业者服务的多角度解决人力资源管理痛点的实用书籍，值得学习和借鉴。
——陈桦，节操精选创始人&CEO
对于初创型公司来说，很多成功的CEO 在回望过往时，都会发现自己曾经做对了一件事：花大量的精力在人才招聘上。确实如此。初创公司最核心的资产就是人，花再多的时间在招聘上都不为过。Lisa 在参与了跨国公司人力资源管理、经历了自己创业后，加入真格基金做投后服务。从初创企业到大型公司，从自我创业到职业经理人，她从各个角度理解了人才和公司的关系以及人才的重要性，并且实地考察若干家公司后，总结出一套为初创企业做人才培养的好的方法，这套方法对于创投行业的发展具有极其重要的作用。相信真聘在Lisa的带领下，会为整个生态做出很好的贡献。
——郑朝予，真格基金合伙人
作者简介
Lisa（杨莉）
真聘创始人兼CEO、真格基金人力资源顾问。曾任罗德公关人力资源负责人、高朋网中国区人力资源副总裁、真格基金人力资源总监。
拥有8年外企高管经验，4年创业经验，对搭建公司、人才架构、互联网产品有独到的见解；独创驻场HR服务，担任真格基金人力资源总监期间，对400多家被投企业提供投后服务的支持，实地考察若干家公司后，驻访过上百家创业企业，为其提供人力资源解决方案。
2016年，基于成熟的一站式投后HR服务理念和实践，获得真格基金天使轮融资，成立ZhenHR真聘。
目录信息
创业团队需要什么样的HR
创业早期，谁来承担HR 的职能
HR 一定要懂业务
自我驱动力必须足够强大
充电时，HR 在学什么
作为光杆司令，HR 如何量化工作
有百万用户，就要布置有千万用户管理经验的人才
先有用户画像，再招人
没有想好，不要轻易空降HRD
技术与非技术一开始就要共融
PART 2 选人：破除招人困局
从创始人这里开始打通
专业的HR 选择斗争
培养CEO 与HR 的互动
做创始人之间的黏合剂
给不太会沟通的牛老大配对职业经理人
遇到超级自信又偏执的老板怎么办
招聘路径：张开嘴、迈开腿
从老板刷脸开始
尝试各种招聘渠道和工具
种子计划：如何用好实习生
把猎头当作商业伙伴
招蓝领的特殊渠道
招聘文案要金光闪闪，激动人心
相亲式面试
如何实现跨部门配合
面试产品、市场人员
营造轻松氛围，找共鸣
征服“攻城狮”
凭什么吸引BAT 的大牛们
背景调查是个过滤器
PART 3 从心用人
新员工培训
快速地融入团队，避免“一日游”
试用期，要做专业的跟踪
30 人以下扁平，30 人以上储备Leader
如果不常说，企业文化就只是墙上的几个字
导师渗透，不让“牛宝宝”把公司分裂成几十个“分公司”
没有持续的关怀，再好的人也不能一个顶仨
留人心法
当互联网白领遇到蓝领
团建就是放松的时候讲文化
HR 搭台，领军人唱戏
早期要有扎实的利益驱动
薪酬杠杆怎么用
股权激励重在绑定核心
要绩效考核还是OKR
PART 4 裁人比留人更重要
哪些员工不应该再保留
优秀的员工不能和普通员工并肩作战
过了新鲜窗口期，开始释放负能量
初始团队中的老好人掉队
遭遇壮士断腕
并购或接盘人如何进行人员重组
裁人的挑战
用舒服的方式，站在中间立场裁员
HR 与团队负责人如何事先统一立场
从法律角度，如何提前做准备
员工违不违规，得有判断标准
离职能预警的，不要等到最后一分钟
创业团队HR 的分享（文娟）
· · · · · · (收起)
读后感
利用一天的时间，通读了这本书，这本书有三个作用： 1、给想创业或创业初期，不懂HR的外行人看； 2、给创业公司HR，想了解创业公司老板怎么看HR工作的人看； 3、给真聘和真格基金的投后企业打广告。 看这本书的起因很简单，我一直在关注ZHENHR公众号，看到正好推荐了这本书，又...
评分因为之前都是在创业型公司做HR，后来又自己创业也是人力相关，所以对人力资源管理一直比较关注。Lisa的这本书综合评价比较中等，也没有惊艳，也没有觉得不好，就是有点平淡，但更像跟一个朋友在聊天一般，说说工作中的一些问题，聊聊解决之道，但这也就造成了我说的平淡问题。 ...
评分因为之前都是在创业型公司做HR，后来又自己创业也是人力相关，所以对人力资源管理一直比较关注。Lisa的这本书综合评价比较中等，也没有惊艳，也没有觉得不好，就是有点平淡，但更像跟一个朋友在聊天一般，说说工作中的一些问题，聊聊解决之道，但这也就造成了我说的平淡问题。 ...
评分利用一天的时间，通读了这本书，这本书有三个作用： 1、给想创业或创业初期，不懂HR的外行人看； 2、给创业公司HR，想了解创业公司老板怎么看HR工作的人看； 3、给真聘和真格基金的投后企业打广告。 看这本书的起因很简单，我一直在关注ZHENHR公众号，看到正好推荐了这本书，又...
评分因为之前都是在创业型公司做HR，后来又自己创业也是人力相关，所以对人力资源管理一直比较关注。Lisa的这本书综合评价比较中等，也没有惊艳，也没有觉得不好，就是有点平淡，但更像跟一个朋友在聊天一般，说说工作中的一些问题，聊聊解决之道，但这也就造成了我说的平淡问题。 ...
用户评价
**文字的力度与节奏：直击痛点的实战文学** 这本书的语言风格非常独特，它没有那种学术论文的繁冗，也没有商业畅销书的浮夸，而是一种带着磨砺感的、直击痛点的叙事方式。仿佛作者是一位经验丰富的老兵，坐在你对面，用他亲身经历过的那些惨痛教训和辉煌胜利，一字一句地跟你交流。我最欣赏的是它对“用人陷阱”的揭露——那些看似合理的用人选择，如何一步步将企业拖入泥潭。比如，如何区分一个“擅长表达愿景”的人和一个“擅长实现愿景”的人，书中的案例分析提供了清晰的判断标准。读起来的节奏感很强，不会让人感到拖沓，每一个章节都在为下一章的论点做坚实的铺垫。它成功地将复杂的组织心理学和人力资源管理，转化成了创业者可以立刻上手操作的工具箱。对于长期在创业初期摸爬滚打的人来说，这种“不绕弯子”的表达方式，比任何理论都来得实在和鼓舞人心。
评分**读后感悟：一本关于企业基石的深刻洞察** 这本书简直是为那些正站在创业十字路口，或者已经深陷管理泥潭的“掌舵人”量身定做的指南。它没有那些空洞的口号式鼓吹，反而直击核心——人，这个组织中最灵活也最难控的一环。我尤其欣赏作者在阐述“会用人”这个概念时所展现出的那种近乎手术刀般的精确性。他没有停留在泛泛而谈的“团队合作”或“人才招聘”，而是深入到如何识别一个人的真实潜力，如何将那些看似平庸的螺丝钉安放到最能发挥其价值的齿轮位置上。读完后我最大的感受是，创业的成功并非只依赖于一个绝妙的商业点子，而是取决于你手中那群执行点子的人。书里描述的几种不同用人模型，对比鲜明，让我开始反思自己过去在团队搭建中那些模糊不清的决策失误。它教会我的，是放下“我要掌控一切”的微观管理执念，转而学习构建一个能够自我修正、自我驱动的用人体系。这种从宏观战略到微观执行层面的无缝衔接，让整本书读起来既有理论的高度，又不失实战的温度。对于初创公司而言，这本书简直就是一本成本低廉的“高管培训手册”。
评分**结构与实操的完美结合：一本可以反复翻阅的案头书** 这本书的另一个突出优点在于其结构上的严谨和实操性上的全面覆盖。它不像有些书只关注“前端”的选人，而是系统地覆盖了从“选、用、育、留”的完整生命周期中，与“用人”相关的每一个关键节点。我发现自己习惯性地在关键的图表和步骤流程旁做了大量的笔记，因为它提供的不是理论，而是可以直接嵌入到我的工作流中的框架。比如，它对“关键岗位继任计划”的阐述，结合了不同股权结构下的激励模型，这种跨领域的整合能力，体现了作者深厚的商业洞察力。我敢肯定，这本书在我未来的管理生涯中会成为一本反复翻阅的案头工具书。每当我在团队遇到新的用人瓶颈时，我都可以从中找到相应的参照系和解决思路。它提供的不是一时的兴奋剂，而是一种长期的、可持续的组织健康管理哲学，这对于任何追求基业长青的创业者来说，价值无可估量。
评分**深层次的共鸣：关于“信任”与“授权”的哲学思辨** 抛开所有具体的招聘技巧和绩效考核方法不谈，这本书最让我产生深层共鸣的是它对“信任基础上的授权”的探讨。作者并没有把权力看作是一种需要紧抓不放的资源，而是将其视为一种可以被有效分配和激励的工具。书中关于如何判断何时放权、放权到什么程度的描述，非常具有参考价值。它让我明白，一个优秀的领导者，其标志之一不是他做了多少事，而是他能让多少事在没有他直接干预的情况下依然高效运转。这种从“事必躬亲”到“构建自运行系统”的转变，是所有创业者必须跨越的鸿沟。书中的某一小节，专门讨论了如何处理那些能力很强但价值观不符的“高危人才”，这种对灰色地带的坦诚剖析，远比那些标准的HR手册要深刻得多。它迫使读者去面对一个艰难的现实：有时候，为了组织的长期健康，你必须做出艰难的取舍。
评分**视角转换的震撼：从“老板”到“系统设计者”** 坦白说，在读这本书之前，我对“用人”的理解非常局限，无非就是“谁能干活就用谁”。然而，这本书彻底颠覆了我的这种线性思维。它将“用人”提升到了“系统设计”的哲学高度。作者细腻地剖析了不同阶段的组织对人才的需求是截然不同的——种子期需要的是能够独当一面的“多面手”，成长期则需要的是能够建立流程的“架构师”，而成熟期则需要的是能够持续创新的“变革者”。这种分阶段、差异化的用人策略，让我对自身公司的组织架构进行了痛苦但必要的审视。书中关于“容错率”和“边界设定”的论述尤其精彩，它清晰地指出了如何既能给予人才足够的发挥空间，又不至于让组织失控。这不再是一本教你如何“雇佣”的书，而是一本教你如何“配置资源”的书，资源的核心就是人。读完之后，我不再急于寻找“完美的人”，而是开始思考如何设计一个“能让普通人发挥出超常表现的机制”。这种思维的飞跃，是这次阅读体验中最宝贵的部分。
评分各模块都点到为止 但对小白还是有启发 专讲创业公司hr的书毕竟太少
评分各模块都点到为止 但对小白还是有启发 专讲创业公司hr的书毕竟太少
评分对我这种新手HR上车还是可以的，老司机可能就算了，整体还是OK的，不过这本书插了太多硬广。
评分各模块都点到为止 但对小白还是有启发 专讲创业公司hr的书毕竟太少
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