修訂說明(代序)
第一章 把好招騁錄用關
——邁好用工管理的第一步
第一節 規避招聘中的“陷阱”
一、避免就業歧視
二、抵禦求職欺詐
三、把好入職體檢關
四、避免連帶賠償責任
第二節 錄用通知書的發放
第二章 依法訂立勞動閤同
——勞資關係的重中之重
第一節 信息披露與擔保禁止
一、簽約中的信息披露
二、簽約中的擔保禁止
第二節 閤同訂立的基本要求
一、閤同訂立的形式要求
二、閤同訂立的時間要求
三、閤同成立的必要條件
四、閤同須有中文文本
五、閤同文本各執一份
六、建立職工名冊備查
第三節 閤同的主體、內容與期限
一、勞動閤同的主體
二、勞動閤同的內容
三、勞動閤同的期限
第四節 勞動閤同無效的法律處理
一、閤同無效的原因
二、閤同無效的常見形態
三、閤同無效的認定
四、閤同無效的法律後果
第三章 用好試用期這把“雙刃劍”
——警惕試用期“陷阱”
第一節 試用期不是“白韆期”
第二節 如何約定試用期
一、約定試用期的方式
二、試用期條款的內容
三、約定試用期的期限
四、約定試用期的限製
五、違法約定試用期的法律後果
第三節 試用期內的解約
一、勞動者在試用期內解除勞動閤同
二、用人單位在試用期內解除勞動閤同
第四節 試用期管理的誤區
一、隻約定試用期不約定勞動閤同期限
二、單方麵“延期轉正”或“提前轉正”
三、試用期滿後遲遲不給勞動者“轉正”
四、試用期內可以隨意解除勞動閤同
第四章 善用王牌條款“規章製度”
——企業與員工之間的“法律”
第一節 規章製度的法律地位
一、幫助企業實現規範化管理
二、保障勞動者的閤法權益
三、作為勞動爭議的審理依據
第二節 規章製度的生效要件
一、實體要件
二、程序要件
第三節 規章製度的製定
一、製定原則
二、製定內容
三、製定步驟
第五章 避免培訓的“投資風險”
——如何防止受訓員工過河拆橋?
第一節 用好服務期與違約金兩大法寶
一、如何界定服務期
二、約定服務期的情形
三、如何約定服務期
四、如何確定違約金
五、支付違約金的情形
六、如何追索培訓費
第二節 培訓協議簽訂技巧和注意事項
一、慎重選定參訓人員
二、準確把握簽約時機
三、協議內容明確具體
四、注意擔保禁止義務
五、積極創建留人機製
第六章 警惕身邊的泄密者
——如何運用法律手段保護商業秘密
第一節 按照管理流程閤理設計保密程序
一、嚴格招聘審查，確保新員工不負保密義務
二、簽訂保密或競業限製協議，提供閤同保障
三、製定保密製度，為商業秘密提供製度保障
四、提高保密意識，強化對員工的保密教育
五、加強日常管理，堵塞商業秘密泄露缺口
六、建立健全泄密補救措施和侵權索賠機製
七、在新法條件下，企業還能否約定脫密期?
第二節 簽訂保密協議的技巧及注意事項
一、是否可以隨意界定商業秘密的範圍?
二、是否需要與所有員工簽訂保密協議?
三、保密協議期限是否不得超過閤同期限?
四、如何追究員工泄露秘密的賠償責任?
五、要員工保密，企業是否應支付保密費?
第三節 簽訂競業限製協議的技巧及注意事項
一、應與哪些人員約定競業限製義務?
二、簽訂競業限製條款還是限製協議?
三、競業限製協議在何時簽訂比較好?
四、競業限製協議應當包含哪些內容?
五、能否放棄對員工競業限製的要求?
六、競業限製義務具體包含哪些內容?
七、該如何約定竟業限製的行業範圍?
八、支付竟業限製補償金標準是什麼?
九、競業限製的補償金應在何時支付?
十、保密費能否等同於競業限製製、償金?
十一、如何約定違反竟業限製違約金?
第七章 工作時間與休息休假
——閤同履行管理中的重頭戲
第一節 工作時間
一、標準工時製
二、綜閤計算工時製
三、不定時工作製
四、有關加班的規定
第二節 休息休假
一、公休日
二、法定節假日
三、探親假
四、婚假
五、喪假
六、産假
七、公假
八、事假
……
第八章 警惕薪酬管理中的陷阱
——閤同履行管理中的糾紛重地
第九章 不容忽視的強製性義務
——“五險一金”在實務中的處理
第十章 其實調崗調薪並不睏難
——勞動閤同變更管理技巧
第十一章 解除勞動閤同誰說瞭算
——勞動閤同解除管理技巧
第十二章 勞動關係何時終瞭
——閤同終止與續訂的管理技巧
第十三章 明明白白話“三金”
——經濟補償金、賠償金與違約金
第十四章 怎樣用工、您想好瞭嗎
——幾種特殊用式方式的介紹
第十五章 巧做企業的“法律鬥士”
——勞動爭議的實務處理技巧
第十六章 常用工具一籮筐
——助HR一臂之力
· · · · · · (收起)