《玫琳凯谈人的管理(第2版)》可谓是玫琳凯·艾施生命的传承。玫琳凯·艾施女士在全球建立了一支现已拥有180万女性的销售队伍,得到了商界和学术界领袖的尊重。她是怎样获得成功的?秘密就在这《玫琳凯谈人的管理(第2版)》中。
在过去这么多年里,经济形势不断变化,全球人口不断猛增,是《玫琳凯谈人的管理(第2版)》帮助公司获得了成功。有人说,没有哪家公司能够像玫琳凯公司一样,完全体现其创始人的价值观和信念。现在你也可以运用同样的管理方式来获得成功。
玫琳凯·艾施女士于1963年创建了玫琳凯公司,她被评为美国最伟大的女性企业家。她在男性主宰的世界中为女性开辟出了一条新的成功道路。玫琳凯的事业以“黄金法则”而不是竞争法则为基础。通过“赞美使人成功”和“三明治策略——夹在两大赞美中的小批评”等方式,这位出生于得克萨斯的伟大企业家为全球女性创造了新的机会,建立起了资产高达数十亿美元的企业。
《玫琳凯谈人的管理(第2版)》第一次出版是在1984年。现在经过修改、更新后首次再版。书中增加了玫琳凯公司首席们对玫琳凯管理方式的感受。
玫琳凯·艾施,全球最大、最成功的直销企业之一,玫琳凯公司的创始人兼董事长。贝勒大学根据学术调查结果将玫琳凯·艾施评为美国历史上最伟大的女性企业家,沃顿商学院将玫琳凯·艾施评为当代最具影响力的企业领导人之一。玫琳凯·艾施于2001年去世。
玫琳凯把握住现代管理的一个本质:“公司的好坏在于成员”,也就是说,她敏锐地觉察到,“公司的财富就是人”。所以,我们看到贯穿全书的玫琳凯的管理实践,就是尊重人、倾听人的心声,赞美人取得的成绩。她相信,“每个人都是特别的!对此我深信不疑。
评分刚拿到书的时候就有种爱不释手的感觉,就想一口气把它读完,现正在阅读当中,我非常崇尚万事以人为本的准则,做什么事之前必须先做好人,如果人做不好谈何做事?好好看看这本书,会从其中穴道更多的学到做人的道理。不妨看看!
评分如果说女性在管理领域有所贡献的话,哈佛商学院罗莎贝斯.莫斯.坎特担任了管理理论研究工作,那么对于玫琳凯而言,将是一个最负名情感管理天才,其代表作《玫琳凯.艾施谈人的管理》是我读过最富有感情的著作,在这本书中,玫琳凯用细腻清晰的语言将我们带入了一个充满热情的世界...
评分很多人认为,那些成功企业背后,一定会有很深奥的道理或理念;那些被被企业家推崇的管理思想,一定会繁复高深。但在拜读完新版《玫琳凯谈人的管理》之后,我的这一想法彻底被颠覆。原来,卓越的企业和管理思想,也可以十分简约直白,同时又具有非凡的影响力和实践意义。 记...
评分这是我加入玫琳凯以后读的第一本书真的是太好了,介绍的玫琳凯的管理方式,有很多我们在以前的管理中忽略的问题。看过后会感悟很深
这本书的排版和结构设计也体现出对读者学习习惯的充分尊重。内容组织上,它采取了一种螺旋上升的结构,即在每一章节的结尾,都会有一个“反思与行动清单”,这些清单并非简单的知识点回顾,而是引导性的问题,旨在促使读者将书中的概念立即映射到自己当前的工作环境中。例如,在谈到绩效反馈机制的建立时,它没有直接给出模板,而是要求读者先分析自己团队中“最害怕被批评的员工类型”,再根据这个分析来设计反馈的频率和方式。这种“先内观,后实践”的引导模式,极大地提升了阅读的主动性和参与感。而且,书中对“文化塑造”的论述,完全避开了那些宏大叙事,而是聚焦于微小的日常行为对整体氛围的累积效应。作者用了大量篇幅讨论“会议的有效性”和“非正式沟通中的领导力体现”,这些都是容易被传统管理学忽略的“毛细血管”层面的管理细节。正是这些细节的堆砌,才构成了我们每天切实体会到的组织“气候”。整体阅读下来,我感觉像是在跟随一位经验丰富的导师进行一对一的辅导,他不会直接替我做决定,但会确保我问对问题。
评分这本厚厚的书摆在案头,封面设计简洁却带着一种沉稳的力量感,让人不禁好奇里面究竟蕴含了哪些关于“人”的深刻洞察。我特意挑选了几个不同的角度来体验这本书的阅读过程。首先吸引我的是它对于组织动力学的探讨。作者似乎对驱动员工行为的那些微妙机制有着极其敏锐的洞察力,书中对“内在激励”和“外在激励”的平衡点进行了大量的案例剖析,不同于市面上许多空泛的理论陈述,这里更多的是对现实管理场景的还原。我印象特别深刻的是关于“授权的艺术”那一部分,它没有简单地将授权视为任务的转移,而是将其视为一种信任的构建过程,详细描述了如何通过渐进式的责任下放,既保证了任务的完成质量,又最大程度地激发了被授权者的主人翁精神。阅读时,我常常停下来,对照自己过去处理类似情况的经验,发现书中提供的框架能更好地解释当时为何会产生某种结果,这是一种理论与实践交叉验证的快感。尤其是对于跨部门协作中的“信息孤岛”问题,作者提出的沟通结构重塑方案,逻辑严密,操作性极强,而不是简单地喊“加强沟通”的口号。这本书的叙述风格偏向于一种冷静的、近乎学术的分析,但又穿插着大量源自一线实践的生动故事,使得理论的落地感非常强,让人感觉手里拿着的不是一本教条,而是一份经过反复打磨的管理工具箱。
评分我发现这本书在处理“冲突管理”这一棘手议题时,展现出一种近乎哲学层面的思辨深度。很多管理书籍在谈论冲突时,往往倾向于快速地提供“解决冲突”的步骤清单,但这本书似乎更关注冲突的“起源”和“价值”。作者没有将冲突视为纯粹的负面事件,而是将其视为组织内部需求未被满足或方向存在分歧的信号灯。书中对“建设性冲突”与“破坏性冲突”的界定异常清晰,并且提供了针对不同类型冲突的“引导路径”,而不是一味地“扑灭火苗”。我尤其欣赏作者对“权力动态”的解析,它没有回避管理层级中不可避免的利益权衡和立场差异,而是主张通过建立透明的决策流程和申诉机制,将这些潜在的冲突置于阳光之下进行处理。这种坦诚的态度,极大地增强了读者对作者专业性的信任。阅读体验上,这部分的行文节奏相对缓慢,但信息密度极高,需要反复咀嚼才能体会其深意。它迫使我跳出“谁对谁错”的简单二元对立思维,转而关注冲突背后更深层次的系统性问题。对于一个长期在复杂人际关系中摸索的管理者来说,这本书提供的不是一个快速止痛药方,而是一套系统的“免疫力提升方案”。
评分令我颇为惊喜的是,这本书对于“人才的识别与保留”这一主题的处理角度相当新颖。它没有过度强调薪酬福利这些外部要素,而是将重点放在了“成长的轨迹设计”上。作者提出了一种“未来胜任力模型”的构建方法,这个模型强调的不是现有技能的匹配度,而是个体在面对未知挑战时的学习敏捷性和心智模型的迭代速度。书中对“高潜人才”的定义也很有意思,它将“好奇心”和“抗挫折学习能力”置于技术熟练度之上。在实际的案例分析中,作者展示了如何通过“导师制”的重新设计,使其从单纯的知识传递变为双向的认知挑战。特别是关于“不合时宜的晋升”这一现象的分析,它深入探讨了组织为了填补空缺而匆忙提拔员工可能带来的长期负面效应,并建议采取更谨慎、更注重“能力储备期”的培养策略。这种对短期效益的克制,体现了作者对长期组织健康的高度负责。行文的流畅度极佳,即使涉及复杂的人才评估矩阵,作者也能用清晰的比喻和简洁的图示辅助说明,使得复杂的流程变得直观易懂,读起来完全没有枯燥感。
评分这本书最让我感到震撼的,或许是它对“管理者自我觉察”这一主题的强调。它似乎在暗示,所有外部管理问题的根源,往往都能追溯到管理者自身的局限性或认知盲区。书中专门辟出了一章来探讨“情绪智力在危机决策中的作用”,这不是泛泛而谈,而是通过模拟几种高压情境,展示了不同情绪状态下决策路径的偏差。例如,在资源极度稀缺时,管理者如何克服“损失厌恶”倾向,做出更具前瞻性的战略取舍。阅读过程中,我被引导着去审视自己过去在做重大人员调整时,是否受到了“确认偏误”的影响,即是否倾向于寻找支持自己原有判断的证据。这种深层次的自我剖析,是许多管理书中常常缺失的“刀刃向内”的勇气。这本书的语言风格在这里变得尤为内敛而有力,没有过多的煽动性,而是通过精准的描述,让读者自己感受到那种被“看穿”的警醒。总而言之,它提供了一种管理哲学的重塑,让读者意识到,管好别人之前,必须先学会如何管理自己的认知和情绪,这让整本书的价值超越了单纯的技能提升,上升到了个人成长的层面。
评分不错的管理书籍,很浅显,很女性化
评分成就一家伟大公司的伟大理念!
评分她是值得尊敬的一位女性,也许有人会觉得里面的内容都是老生常谈,但不要忘记了她开创玫琳凯是在1963。就算在今天,读了此书后,反思自己现在在管理别人,也在被别人管理,从玫琳凯女士提出的这些管理的建议,发现了很多自己以前不曾注意或者已经被自己放弃不用的方法,也发现了上级领导一些不太合适的管理方式也正在约束我的发展
评分走马观花的读了一下,有些还是有道理,可以看看
评分赞美使他人成功
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