新编员工考核与薪酬管理必备制度与表格 pdf epub mobi txt 电子书 下载 2026

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出版者:企业管理

作者:《新编员工考核与薪酬管理必备制度与表格》编委会 编

出品人:

页数:338

译者:

出版时间:2010-6

价格:49.80元

装帧:

isbn号码:9787802555419

丛书系列:

图书标签:

• 员工考核
• 薪酬管理
• 人力资源
• 管理制度
• 表格范本
• 绩效考核
• 薪酬设计
• 劳动关系
• 企业管理
• 制度建设

深度解析：现代企业高效能组织设计与人才发展战略 书籍定位： 本书是面向企业高层管理者、人力资源总监及战略规划部门的专业参考读物，旨在提供一套系统化、前瞻性的组织设计理论框架与人才发展实践路径，以应对复杂多变的商业环境和日益激烈的“人才战争”。它不侧重于基础的规章制度修订或薪酬福利的简单计算，而是聚焦于企业长期竞争力构建的顶层设计。 --- 第一部分：宏观战略视角下的组织架构重塑 本部分深入探讨了在数字化转型和全球化竞争背景下，企业如何打破传统职能壁垒，构建适应性强、反应迅速的组织形态。 第一章：未来组织形态的趋势研判与选择 颠覆性技术对组织结构的影响： 剖析人工智能、大数据和物联网如何重塑决策流程和信息传递路径，探讨去中心化组织（如敏捷网络、平台化组织）的适用性与挑战。 从科层制到网络化的转型路径： 详细对比传统职能型、事业部制、矩阵制及最新的“蜂巢式”或“部落式”组织结构的优劣势，提供基于企业生命周期、业务复杂度和市场特性的结构选择模型。 组织敏捷性的度量与激活： 提出一套量化组织“敏捷度”的指标体系（如决策速度、资源调配弹性、跨部门协作效率），并提供激活组织韧性的具体干预措施，例如设立跨职能的“战时小组”或“创新熔炉”。 第二章：核心能力导向的价值链重构 识别并聚焦企业的核心竞争力： 如何通过价值链分析（Value Chain Analysis）识别真正为客户创造价值的环节，并据此优化组织单元的设置与资源配置优先级。 组织边界的动态管理： 探讨“构建-购买-联盟”的决策框架，指导企业何时应将职能（如IT支持、部分研发）外包或战略合作，以维持组织轻量化和高效率。 赋能与授权的结构化设计： 阐述权力下放（Empowerment）的有效机制，包括决策权限的清晰界定（使用RACI矩阵的深化应用）、问责机制的同步建立，以及如何平衡授权带来的风险。 第三章：跨界与协同的治理机制 打破“部门墙”的系统性方案： 介绍超越KPI考核的协同治理工具，如“共同目标协议”（Shared Objectives Agreement）的起草与执行，以及跨部门项目治理委员会（Steering Committee）的运作规范。 虚拟团队与远程协作的治理： 针对日益增多的分布式团队，提供确保信息透明度、文化凝聚力和绩效一致性的虚拟团队管理规范与技术支持策略。 --- 第二部分：前瞻性人才战略与能力发展体系 本部分聚焦于如何构建一个能够持续吸引、培养和保留未来关键人才的生态系统，强调能力模型的前瞻性而非仅仅是岗位描述的固化。 第四章：面向未来的关键能力模型构建（Competency Modeling 2.0） “能力地图”的动态更新机制： 阐述如何利用市场预测数据、内部成功案例分析，定期迭代组织所需的核心、领导力及专业能力模型，确保其五年以上的前瞻性。 行为锚定等级量表（BBRS）的深度应用： 详细讲解如何设计出能够清晰区分不同层级领导力（如战略思维、变革推动力）的精确行为描述，避免模糊定义。 通用素质与专业深度的平衡： 如何在模型中嵌入对“T型人才”和“π型人才”的识别标准，特别是对跨学科解决问题能力的评估权重。 第五章：人才识别与继任规划的科学化 九宫格模型的战略性应用升级： 探讨如何结合人才的“潜力（Potential）”评估（如学习敏捷性、驱动力）而非仅仅是“绩效（Performance）”，进行更精准的九宫格定位。 高潜人才（Hi-Po）的定制化发展路径设计： 区分不同潜质人才的发展需求，设计差异化的轮岗加速器、导师计划和战略任务委派方案，确保继任管道的充实与稳定。 外部人才的战略吸纳： 针对关键战略岗位的“借脑”策略，构建人才画像匹配模型，评估外部专家和高管的组织契合度（Cultural Fit）及对现有组织的冲击与赋能潜力。 第六章：学习生态系统的构建与投入回报率（ROI）分析 从培训到持续学习的范式转移： 强调将学习融入日常工作流（Learning in the Flow of Work）的重要性，介绍微学习、同行指导（Peer Coaching）和基于项目的学习（Project-Based Learning）的设计原则。 学习资源分配的战略化： 如何利用数据分析（如能力差距分析）来确定学习预算的优先级，确保对最高价值能力的投入产出最大化。 领导力发展的教练文化渗透： 系统性地培训中高层管理者成为“内部教练”，建立组织内部的教练文化，以实现知识和经验的有效传递。 --- 第三部分：绩效驱动的组织激活与文化塑造 本部分关注如何通过设计先进的绩效管理系统和文化激励机制，将组织架构和人才战略有效地转化为持续的业务成果。 第七章：前瞻性绩效管理体系的设计原则 目标设定的敏捷化与对齐： 深入讲解OKRs（目标与关键成果）框架在跨部门目标对齐中的应用，强调目标设定的频率、透明度及与企业战略的紧密连接。 持续反馈与辅导机制的制度化： 建立从“年度考核”到“实时反馈”的转变机制，提供不同层级管理者进行有效辅导的工具和对话脚本。 绩效评估与人才发展的整合： 如何确保绩效数据（不仅是结果，更是行为和能力发展过程）直接输入到继任规划和能力发展环节，形成闭环。 第八章：组织文化的诊断、量化与价值驱动 文化DNA的界定与传播： 阐述如何清晰界定企业独特的、支持其战略的文化特质（如创新、客户至上、诚信），并提供将这些特质转化为日常工作规范的方法。 文化强度的量化评估： 介绍文化健康度指数（Culture Health Index）的构建，通过员工敬业度调查、离职访谈和领导者行为观察来量化文化对业务的影响。 文化与领导行为的耦合： 强调高层管理者在文化塑造中的“言行一致性”作用，提供评估和激励领导者是否践行核心价值观的工具。 结论：构建面向未来的战略人力资源合作伙伴关系 总结如何将人力资源职能从行政支持部门，提升为企业战略决策的核心驱动力，实现组织设计、人才发展与业务战略的深度融合。本书提供的所有工具和框架，均服务于组织整体效能的最大化和长期可持续发展，而非局限于基础制度的修补与执行。

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