绩效与奖励管理 pdf epub mobi txt 电子书 下载 2026

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出版者:华夏出版社

作者:斯通

出品人:

页数:132

译者:甘泉

出版时间:2004-1

价格:15.00元

装帧:简裝本

isbn号码:9787508033624

丛书系列:

图书标签:

• 绩效管理
• 企业管理
• 绩效管理
• 奖励管理
• 人力资源
• 激励机制
• 薪酬设计
• 目标管理
• 员工发展
• 组织行为学
• 管理学
• 企业管理

好的，这是一份图书简介，聚焦于组织行为学、人力资源战略和企业文化建设等主题，旨在为读者提供深入的理论洞察与实用的管理工具，完全不涉及绩效与奖励管理的内容。 --- 组织行为的深度解码：驱动高效能团队的内在机制 图书概述 在瞬息万变的现代商业环境中，企业竞争的核心已不再仅仅是技术或资本，而是其内部的人力资本——即员工的集体行为、心理状态以及他们如何协同工作。本书《组织行为的深度解码：驱动高效能团队的内在机制》是一部全面、系统地剖析组织内部复杂互动模式的权威著作。它超越了传统的管理教科书框架，深入挖掘人类在群体中决策、沟通、冲突和创新的心理动因，旨在为管理者、人力资源专家和组织发展顾问提供一套精深且具有前瞻性的理论工具和实践框架。 本书的独特价值在于，它将组织行为学（OB）与社会心理学、认知科学以及复杂系统理论相结合，构建了一个多维度的分析视角。它不关注具体的薪酬体系或考核指标，而是聚焦于那些塑造员工日常体验、影响长期组织效能的“软性”力量：信任的构建、文化的渗透、变革的阻力、领导力的演变以及群体智慧的激活。 第一部分：理解个体在组织中的心智模型 本书的开篇聚焦于组织行为的微观基础——个体员工的心智运作机制。理解员工如何感知、思考、感受，是设计任何有效组织结构和流程的前提。 第一章：认知偏差与群体决策的陷阱 本章深入探讨了人类固有的认知捷径（如确认偏误、锚定效应、可得性启发）如何在团队会议、战略规划和日常问题解决中产生系统性偏差。我们分析了“群体思维”（Groupthink）的形成路径及其对创新和风险评估的破坏性影响。内容着重于介绍元认知训练方法，帮助领导者识别并系统性地规避这些常见的思维误区，从而引导团队做出更具逻辑性和前瞻性的决策。 第二章：动机的深度源泉：超越外部激励 本书摒弃了将动机简单归类为“外部驱动力”的传统观点，转而探索内在动机（如自主性、精通感和目的感）的复杂交互作用。通过对自我决定理论（SDT）的深入剖析，我们阐释了如何通过工作设计和角色授权，激发员工的内驱力循环。此外，本章还探讨了“心流”体验在提升工作满意度和产出质量中的关键作用，并提供了实际操作的指导，帮助管理者创建能够促进深度投入的工作环境。 第三章：情绪劳动与组织气候的塑造 组织生活是充满情绪的。本章聚焦于员工如何管理和表达自身情绪（情绪劳动），以及这些情绪如何在团队中传染和扩散，最终形成独特的“组织气候”。我们详细分析了情绪传染模型，并探讨了高情商领导力如何通过积极情绪的引导，有效降低工作场所的压力与倦怠，增强团队的韧性与协作意愿。 第二部分：团队动力学与协作的艺术 组织效能的实现高度依赖于团队的运作效率。本部分将焦点从个体转移到群体，解析团队结构、沟通模式和冲突管理中的关键动态。 第四章：信任的建立、瓦解与修复 信任被视为团队协作的“润滑剂”和“粘合剂”。本章构建了一个多层次信任模型，区分了基于能力的信任（Competence Trust）、基于善意的信任（Benevolence Trust）和基于正直的信任（Integrity Trust）。我们详细分析了信任在跨职能团队和虚拟团队中的特殊挑战，并提供了一套结构化的程序，用于在组织危机或沟通失误后，系统性地重建受损的信任关系。 第五章：高绩效团队的结构与边界设计 成功的团队并非偶然形成，而是精心设计的产物。本章探讨了团队规模、角色清晰度、任务相互依赖性与团队绩效之间的非线性关系。我们重点介绍了动态团队（Ad-hoc Teams）的组建原则，强调了明确的“团队边界”对信息流控制和冲突预防的重要性，并提供了评估团队成熟度的实用工具。 第六章：建设性冲突的激发与管理 冲突是创新的温床，但也可能是破坏力的源泉。本书主张“去污名化”冲突，将其视为信息不对称的信号。本章区分了任务冲突（Task Conflict）与关系冲突（Relationship Conflict）的根本差异，并提供了促进建设性辩论的技术，例如“魔鬼代言人”制度和“预先假设检验”方法，旨在帮助团队在不损害人际关系的前提下，充分挖掘观点的多元性。 第三部分：领导力、文化与变革的驾驭 组织行为的最高层次体现于领导行为、深层文化和持续的组织变革。本部分探讨了领导者如何通过影响力塑造组织的灵魂和未来走向。 第七章：情境化领导力：匹配风格与成熟度 本书批判了“一刀切”的领导风格，转而推崇基于情境的领导力模型。通过对员工任务成熟度、自我效能感和组织环境复杂度的细致分析，本章指导读者如何灵活切换指导式、支持式、授权式等多种领导行为。重点在于识别何时需要强有力的方向设定，何时需要充分的自主支持，以实现领导力的最佳匹配。 第八章：组织文化的深层结构与价值迁移 组织文化是行为的“隐藏操作系统”。本章运用人类学家克利福德·格尔茨的符号人类学视角，解析组织文化中的“深层文化符号”（如仪式、故事、英雄人物）。我们详细分析了如何识别现有文化中的关键价值观，以及在组织转型过程中，如何通过高层领导的一致性示范和关键事件叙事，实现价值观的有效迁移和新文化的内化。 第九章：变革的社会心理学：克服组织惯性 组织变革往往面临巨大的内在阻力，这并非源于对新工具的不熟悉，而是源于对既有地位、能力和身份的心理依恋。本章运用社会认同理论来解释员工对变革的抵触，探讨了“失落感”在变革过程中的核心作用。我们提供了一套分阶段的沟通策略，强调在变革初期，通过透明度、参与感和对现有成就的肯定，来降低员工的焦虑和不安全感，从而有效地驾驭组织惯性，推动可持续的演进。 结语：通往适应性组织的未来之路 本书最终强调，高效能组织是一个适应性系统，而非一套固定不变的规则。真正的组织智慧在于其持续学习和自我修正的能力。我们鼓励读者将所学理论内化为一种“组织敏锐度”，不断观察、诊断并调整团队的内部动态，最终实现一个既能高效产出，又能持续创新的有机体。 --- 目标读者：中高层管理者、人力资源策略制定者、组织发展（OD）专家、企业高管以及对组织心理学有浓厚兴趣的专业人士。

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