具体描述
《级效考评革命》为读者提供了一种突破性的方法。它不但能够减少考评的失调，同时还可以鼓励考评与商业决策的适当结合，使整个公司的综合性达到最优程度，从而帮助公司员工共同协作来驱动整个公司收益的增长。如果不进行考评，那么你将无法提高公司的绩效。这已不再是秘密了。实际上，每种功能、单元、进程以及团体本身都是按照考评体系的参数以及期望建立,并且根据这种参数和期望来运营的。所以，你最好确定你所进行的一切都是正确的。因为我们经常会看到，无论是针对个人、团队或是整个部门、公司，绩效考评往往会造成失调。大多数传统的考评体系实际上都是在鼓励人们为了个人的利益而进行不健康的竞争。这就给团体造成了内部矛盾，并且使得人们不再信任绩效考评。绩效改善思潮领导人迪恩·R．斯彼德在本书中告诉了人们：为什么绩效考评与数据计算和分析的关系不大，而与决定考评使用的重要社会因素的关系紧密。他的“考评社会化”进程关注于考评的学习和改善，以及以下这些重要的问题：考评是如何反映商业模式的?考评是如何来驱动策略成功的?我们应该考评什么，又不该考评什么?正确的考评人是否进行了正确的考评讨论?绩效考评是一个动态的过程，它需要各种看似不相关方面的必要平衡：即绩效考评的技术方面和社会方面。例如，你需要有一定技术来管理大量数据，但你必须确信这种技术能够支持你做出与公司成功密切相关的决定，并采取相应的重要措施。本书就将指导你如何设计一个技术性与社会性协调的考评体系。虽然现在我们需要采取紧急行动，但改造你所在团体的绩效考评体系将需要时间。《绩效考评革命》为你提供了评估工具，告诉你现在身处何处。此外，不管这种转变性的绩效考评是否瓦解了你现行的考评体系，它都为你建立起路标，以便于你向一个更为“转变性”的、成熟的考评体系前进。
作者简介
目录信息
读后感
人们如何行为？如何将你的战略目标实现？如何不再费劲的盯着每个人，催促他们前进？也许这本书能给我答案。 在确定了战略之后，我再次回到如何更有效的让所有人发挥能力，共同前进这一课题上。我发现这一问题在很多公司都有问题。大多数情况都是老板非常的用心和忙碌，而员工...
评分初次拿到本书，体积显得厚重，页数将近300，不怎么吸引眼球的封面设计，中乘的纸张质量，更加更加不吸引人的标题。并且对于我这种见惯了国内书籍处处充斥“革命”、“体系”、“规划”的标题对于《绩效考评革命》的标题更是提不起什么兴趣。抱着对IBM的想往、加上本科毕业论文...
评分初次拿到本书，体积显得厚重，页数将近300，不怎么吸引眼球的封面设计，中乘的纸张质量，更加更加不吸引人的标题。并且对于我这种见惯了国内书籍处处充斥“革命”、“体系”、“规划”的标题对于《绩效考评革命》的标题更是提不起什么兴趣。抱着对IBM的想往、加上本科毕业论文...
评分人们如何行为？如何将你的战略目标实现？如何不再费劲的盯着每个人，催促他们前进？也许这本书能给我答案。 在确定了战略之后，我再次回到如何更有效的让所有人发挥能力，共同前进这一课题上。我发现这一问题在很多公司都有问题。大多数情况都是老板非常的用心和忙碌，而员工...
评分初次拿到本书，体积显得厚重，页数将近300，不怎么吸引眼球的封面设计，中乘的纸张质量，更加更加不吸引人的标题。并且对于我这种见惯了国内书籍处处充斥“革命”、“体系”、“规划”的标题对于《绩效考评革命》的标题更是提不起什么兴趣。抱着对IBM的想往、加上本科毕业论文...
用户评价
这是一本需要反复翻阅、并做大量笔记的深度著作。它不是那种读完一遍就能立刻应用的书，因为它要求读者进行深层次的思维重塑。本书的结构设计非常巧妙，它首先剖析了旧有体系的“病灶”，然后循序渐进地搭建起一套全新的、以人为本的绩效生态系统。我尤其关注了书中关于“360度评估的进化形态”那一部分。传统的360度评估常常沦为“互相放水”或“背后捅刀”的工具，但作者提出的“多源信息整合与校准模型”则极大地提高了评估的客观性和全面性。这个模型不仅仅收集多方意见，更强调了意见背后的情境分析和权重分配，这使得评估结果真正反映了员工在不同维度上的真实贡献。此外，书中对“敏捷目标管理”的阐述，完美契合了当下快速变化的市场环境。它不再要求企业制定一个锁定一年的僵硬目标，而是鼓励季度甚至月度的目标迭代与校准，这让团队能够更迅速地对市场信号做出反应，极大地提升了组织的响应速度和灵活性。对于追求精益运营的管理者而言，这本书提供了超越工具层面的方法论指导。
评分这本《绩效考评革命》的阅读体验，简直就像是打开了一扇通往组织管理新世界的大门。我原本以为它会是一本枯燥的理论堆砌，充斥着各种难以理解的学术术语和陈旧的案例，但事实完全出乎我的意料。作者的文笔非常流畅，叙事清晰，仿佛在和一个经验丰富的前辈促膝长谈。书中对于“绩效”这个概念的重新定义，尤其让我印象深刻。它不再仅仅是一个冰冷的数字或目标完成度，而是被赋予了更深层次的意义——与员工的成长、组织的文化乃至最终的市场竞争力紧密联系起来。书中详述了如何构建一个能够激发员工内在动力的评估体系，而不是仅仅依赖于自上而下的压力驱动。例如，作者提出了一种“持续反馈机制”的构建方法，它摒弃了传统的年度考核，转而强调日常的、建设性的对话。这种转变不仅减轻了被考核者的焦虑感，更重要的是，让绩效管理真正成为了促进业务发展的工具，而不是一个形式主义的走过场。对于那些长期在“如何让员工真正对自己的工作负责”这个问题上挣扎的企业领导者和人力资源专业人士来说，这本书无疑提供了一套系统且可操作的蓝图。我特别欣赏书中关于“赋能而非评判”的理念，它真正触及了现代企业管理的核心痛点。
评分拿到这本书的时候，我其实带着一丝怀疑。市面上关于管理、激励、尤其是绩效的“革命”类书籍多如牛毛，大多是故作高深，实用性极差。然而，《绩效考评革命》在开篇就展现出了与众不同的气质——它的视角非常“接地气”。它没有宏大的愿景，而是直接切入了中小企业在推行变革时最常遇到的那些“卡壳”的细节。比如，书中详细分析了中层管理者在执行新绩效方案时可能产生的抵触心理，以及如何通过巧妙的沟通策略和激励措施来化解这种阻力。有一章专门讲了如何设计一套“非财务性奖励机制”，这对我启发巨大。我们公司过去总想着发奖金，结果发现大家只是盯着钱，而不是盯着工作质量的提升。这本书提供了一个全新的思路：将认可、自主权、职业发展机会作为主要的激励杠杆，这种内在驱动力带来的持续性和稳定性，远超短暂的物质刺激。作者的分析非常犀利，他毫不留情地揭示了传统绩效考核体系的“七宗罪”，比如目标设定过于僵化导致的创新力扼杀，以及评估标准的模糊性带来的偏见。阅读过程中，我不断在书中找到自己公司过去犯过的错误，那种“原来如此”的顿悟感，是阅读其他管理书籍时很少体会到的。
评分坦率地说，这本书的深度远超我的预期，它更像是一本高级研修班的教材，而不是一本轻松的读物。它对组织变革的心理学基础分析得极为透彻，解释了为什么很多看似完美的绩效系统在实际操作中会遭遇“文化阻力”。作者并没有回避变革的痛苦，反而详细描述了“文化地震”可能带来的阵痛，并提供了应对策略，比如如何通过“试点项目”逐步建立变革的信任基础，如何识别和培养组织内部的“变革倡导者”。书中关于“绩效数据伦理”的讨论也发人深省，它探讨了如何在使用数据驱动决策的同时，保护员工的隐私和尊严，防止数据被滥用成监控工具。这一点在数据化管理日益普及的今天，显得尤为重要。整本书逻辑严密，论据充分，引用了来自不同行业和地域的成功与失败案例，使得其结论具有极强的普适性和说服力。它不是教你如何快速见效的“速成秘籍”，而是指引你建立一个可持续、健康、能够适应未来挑战的绩效管理体系的“航海图”。
评分读完这本书，我最大的感受是“释然”。长期以来，绩效管理在我们公司都被视为一个不得不忍受的“年度恶梦”，HR部门被夹在管理层和员工之间，饱受诟病。这本书提供了一种完全不同的叙事框架，将绩效管理从一个“权力工具”转变为一个“赋能伙伴”。书中关于“绩效辅导而非绩效打分”的论述，改变了我对管理者角色的理解。作者强调，优秀的管理者首先是教练和导师，他们的主要任务是帮助员工清除成长路上的障碍，而不是仅仅给他们贴上“合格”或“不合格”的标签。书中列举了大量真实的辅导对话案例，那些对话充满了同理心和前瞻性，而不是敷衍了事的程序性问询。这种对“人”的重视，贯穿了全书，使得原本冰冷的管理学科充满了人文关怀。它提醒我们，技术和流程是手段，而激发人类的潜能才是最终目的。对于那些希望通过提升组织文化和员工敬业度来获得长期竞争优势的企业，这本书提供的理论基石和实践指导是无可替代的。
评分F272.92/bnu232 读得有点急
评分我一直在想团队建设的问题，这本书提出了一个理念，即系统的、社会的。这是好的，但难以操作。不过，后来自己渐渐的发现了，的确可以借助某些技术得以实现。
评分已经不好意思再标本专业的东西鸟==
评分F272.92/bnu232 读得有点急
评分一字一句，正中人心！
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