具体描述
一、《薪酬福利管理》的特点：《薪酬福利管理》以能力培养为本位，以应用为目标，教学内容紧密结合人力资源管理专业核心能力对理论和实践的要求，做到理论适度、够用，阐述现行分配政策全面、准确；突出实务操作和案例教学，重在对学生动手能力的培养。二、主要内容：第一篇薪酬福利管理基础。从第一章到第四章，共四章。包括：薪酬福利工作常用概念；工资理论与工资政策；政府监控指导方式；合理人工费的计算与人工成本控制。
第二篇工资等级与工资标准。从第五章到第九章，共五章。包括企业内部工资分配的基本问题；职位型工资制度体系；工作评价体系；职能型工资制度体系；工资结构与工资测算。
第三篇劳动计量与工资支付。从第十章到第十二章。包括：工资形式与制定要求；绩效工资计发；工资支付规定与特殊情况下的工资。
第四篇员工福利。第十三章。包括：员工福利决定；社会保险缴费和员工福利的提取；补充医疗保险、企业年金和住房公积金的政策规定。
三、适用范围
《薪酬福利管理》可作为高等职业院校人力资源管理专业教学用书，也可作为企事业单位人力资源管理人员的薪酬管理参考用书和研修用书。
《企业变革与组织发展：驾驭不确定性的领导力》 图书简介 在当今瞬息万变的商业环境中，企业面临的挑战已不再是线性的、可预测的增长，而是持续性的、颠覆性的变革。技术迭代加速、全球化与逆全球化趋势交织、消费者需求瞬息万变，每一个变量都可能成为压垮传统运营模式的最后一根稻草。本书《企业变革与组织发展：驾驭不确定性的领导力》正是为应对这一新常态而精心撰写，它超越了单纯的战略规划或流程优化，深入探讨了驱动组织实现可持续适应性和韧性的核心要素——即“变革的艺术”与“发展的科学”。 本书的读者群体锁定在寻求突破当前增长瓶颈、渴望构建面向未来组织结构的高级管理者、人力资源战略制定者、企业转型顾问以及有志于成为未来领导者的中高层专业人士。 第一部分：理解变革的驱动力与复杂性 本部分着重于为读者构建一个清晰的、宏观的变革视角。我们不再将变革视为偶尔发生的“项目”，而是将其视为企业 DNA 中持续存在的“动态过程”。 第一章：不确定性时代的战略重构 本章首先剖析了当前全球宏观经济与技术格局如何重塑了商业逻辑。我们探讨了“VUCA”（易变、不确定、复杂、模糊）向“BANI”（易碎、焦虑、非线性、不可知）演变对企业战略制定的影响。重点分析了如人工智能、数据主权、供应链重组等外部冲击如何迫使企业进行根本性的价值链重构。我们引入了“韧性战略”（Resilience Strategy）的概念，它强调的不是抵抗变化，而是如何快速吸收冲击并从中学习和适应的能力。 第二章：组织惰性与变革阻力的深层根源 许多变革尝试失败并非因为战略不佳，而是源于组织固有的“惯性系统”。本章深入挖掘了组织惰性背后的心理学、社会学和结构性原因。我们区分了“表层阻力”（如对新流程的不满）和“深层阻力”（如对身份认同的威胁、既得利益集团的维护）。通过案例分析，我们展示了如何识别那些潜藏在组织文化深处的“影子系统”——那些非正式的、却极具影响力的权力网络和思维定势。 第三章：从线性思维到系统思维的跃迁 现代管理常常陷入“头痛医头，脚痛医脚”的线性逻辑陷阱。本章倡导引入“系统思维”来理解企业运营的相互关联性。我们将组织视为一个复杂的自适应系统（Complex Adaptive System, CAS），讨论了蝴蝶效应、反馈回路和涌现现象在组织中的表现。通过对不同管理学流派（如斯塔克流程、涌现式管理）的比较，读者将学会如何识别关键的杠杆点，而非徒劳地在边缘进行微调。 第二部分：构建面向未来的组织架构与流程 在理解了变革的必要性之后，本部分将焦点转向如何设计一个能够自我进化的组织形态。 第四章：敏捷组织的设计原则与实践 敏捷（Agile）早已不再局限于软件开发领域，它已成为一种跨职能、跨部门的运营哲学。本章详细阐述了如何将敏捷原则应用于市场营销、产品设计乃至后台职能。我们探讨了从传统的科层制向“网络化团队”（Networked Teams）转型的具体路径，包括如何平衡集中决策的效率与分布式创新的速度。关键内容包括“双速组织”的构建、赋权机制的设计以及如何衡量敏捷的“健康度”而非仅仅是“速度”。 第五章：数据驱动的决策与智能运营 数据是新时代的燃料，但如何将数据转化为洞察力并快速嵌入决策流中，是区分领先者和落后者的一大标志。本章侧重于组织层面而非技术层面的数据治理。我们将讨论如何打破“数据孤岛”，建立跨职能的数据共享文化。核心议题包括：决策透明化框架、构建“可信赖的数据生态系统”，以及如何培养管理者在面对高维数据时保持“认知谦逊”，避免过度拟合历史数据而错过未来趋势。 第六章：物理空间与虚拟连接重塑工作场所 新冠疫情加速了远程工作和混合办公模式的普及，但这不仅仅是地理位置的改变，更是对“工作本质”的重新定义。本章探讨了如何设计一个“意图驱动”（Intentional）的工作环境。我们分析了不同协作模式（如同步/异步通信）对创造力和凝聚力的影响，并提出了“数字总部”的概念，即一个不依赖于物理边界，而是依赖于共享目标和技术平台的虚拟协作中心。 第三部分：领导力与文化：变革的灵魂工程 组织变革的终极成败，取决于“人”和“文化”。本部分是全书的精髓所在，聚焦于领导者如何培育和驱动变革所需的内在动力。 第七章：变革领导力的“不确定性驾驭”模型 传统的领导力模型多强调控制和确定性。本章提出了“不确定性驾驭领导力”模型，该模型包含三个核心要素：情境感知（Sensemaking）、价值锚定（Value Anchoring）和实验精神（Experimentation Mindset）。领导者必须首先能清晰地解读混乱信号，其次要坚定不移地锚定组织的长期使命，最后要鼓励在安全范围内进行快速、低成本的试错。 第八章：文化重塑：从价值观到行为实践 文化是组织中最难改变，也是变革中最有力的武器。本书摒弃了空泛的口号式文化建设，转而关注如何通过“事件驱动”和“关键行为”来固化新文化。我们引入了“行为工程学”方法，指导管理者识别并奖励那些体现新文化核心价值观的具体行为。例如，如何设计绩效反馈系统以鼓励承担“建设性风险”，而非仅仅奖励“不出错”。 第九章：赋能与人才的“持续学习”生态 在一个一切都在快速过时的世界里，组织的寿命不再取决于其现有的资产组合，而取决于其知识的更新速度。本章讨论了如何从传统的“培训部门”转型为“组织学习加速器”。核心在于建立“内在学习回路”——让学习与日常工作无缝集成，鼓励知识的跨界流动，并通过“导师制”和“刻意练习小组”来加速关键技能的内化。 结语：从适应到创造未来 本书的终极目标，是帮助管理者从被动应对变革的“救火队长”，转变为主动塑造未来的“组织建筑师”。成功的企业不再是那些最能抵抗变化的，而是那些最能拥抱混乱，并将其转化为创新与增长契机的组织。通过系统性的变革框架、实用的组织设计工具以及深刻的领导力洞察，《企业变革与组织发展：驾驭不确定性的领导力》将是您实现组织持续进化的必备指南。
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