第1章 薪酬 1
1.1 薪酬構成 2
1.1.1 薪酬構成的一般要素 2
1.1.2 薪酬構成的特殊要素 4
1.2 薪酬設計原則 6
1.2.1 公平性原則 6
1.2.2 競爭性原則 7
1.2.3 激勵性原則 8
1.2.4 經濟性原則 8
1.3 薪酬體係 9
1.3.1 薪酬戰略 10
1.3.2 薪酬製度 10
1.3.3 薪酬設計 11
1.3.4 薪酬實施 13
1.4 薪酬體係設計流程 13
1.4.1 設計前的準備工作 14
1.4.2 崗位評估和分類 15
1.4.3 薪酬調查和分析 15
1.4.4 薪酬結構設計 16
1.4.5 其他要素設計 16
1.4.6 薪酬實施 17
1.5 【HR必知】綜閤激勵模型 17
1.6 【疑難問題解答】 17
1.6.1 如何用有限的資金滿足員工的激勵要求 17
1.6.2 年功序列製工資是否已過時 18
1.7 【案例分析】百度公司的薪酬模式 19
第2章 薪酬設計前的準備工作 24
2.1 調整建議的提齣 25
2.2 組建薪酬體係設計工作團隊 27
2.2.1 薪酬設計階段 27
2.2.2 薪酬設計各階段的組織職能 29
2.2.3 薪酬設計工作團隊的組織結構 30
2.3 薪酬現狀分析 31
2.3.1 診斷內容 31
2.3.2 診斷流程 35
2.3.3 薪酬診斷報告 36
2.4 確定薪酬設計目標和工作計劃 36
2.4.1 選擇薪酬策略 36
2.4.2 薪酬設計工作目標 39
2.4.3 薪酬設計工作計劃 40
2.5 薪酬設計實施前的其他準備 41
2.5.1 薪酬設計引起的成本變化預期 42
2.5.2 薪酬設計啓動前的宣傳 42
2.6 【HR必知】激勵的邊際效用遞減規律 42
2.7 【疑難問題解答】 44
2.7.1 薪酬體係的調整，應該在什麼時間開始 44
2.7.2 請谘詢公司做薪酬體係設計有什麼優勢和弊端 44
2.8 【案例分析】CD公司薪酬改革 45
第3章 崗位分析和崗位價值評估 51
3.1 崗位分析 52
3.1.1 崗位分析內容 52
3.1.2 分析程序 54
3.1.3 崗位分析方法 58
3.1.4 崗位說明書 61
3.2 崗位設計和分類 64
3.2.1 崗位設計 64
3.2.2 崗位分類 66
3.3 崗位評估 68
3.3.1 崗位評估原則 69
3.3.2 評估程序 69
3.3.3 評估方法 70
3.3.4 評估結果的使用 72
3.4 崗位分級 72
3.4.1 崗位間的級彆劃分 73
3.4.2 崗位內部的級彆劃分 74
3.4.3 崗位等級錶 75
3.5 【HR必知】崗位、職位和職務 78
3.6 【疑難問題解答】 78
3.6.1 新成立的企業，是否有必要開展崗位分析和評估 78
3.6.2 為什麼每次崗位評估的結果都不一緻 79
3.7 【案例分析】某互聯網公司崗位分析 80
第4章 薪酬調查和分析 86
4.1 薪酬調查準備工作 87
4.1.1 調查目的 87
4.1.2 調查對象 88
4.1.3 調查內容 88
4.1.4 調查方式 89
4.2 調查崗位匹配 90
4.2.1 組織位置的匹配 90
4.2.2 崗位職責的匹配 91
4.2.3 崗位層級的匹配 92
4.3 薪酬數據收集 93
4.3.1 薪酬數據的來源 94
4.3.2 樣本數量 95
4.3.3 薪酬收集方式 97
4.3.4 薪酬數據的有效性 98
4.4 薪酬數據分析 99
4.4.1 薪酬調查報告中常用的名詞 99
4.4.2 錶格分析、柱狀圖和餅圖 102
4.4.3 迴歸分析 103
4.4.4 曆史分析 105
4.5 薪酬數據使用 105
4.5.1 市場定位 106
4.5.2 崗位匹配 106
4.5.3 薪酬調整 107
4.6 【HR必知】工資指導綫 108
4.7 【疑難問題解答】 109
4.7.1 怎樣選擇薪酬調查公司 109
4.7.2 市場薪酬調查與企業內部薪酬調查的不同 110
4.8 【案例分析】中人網《2004年中國HR薪酬調查報告》（節選） 111
第5章 薪酬水平 118
5.1 薪酬水平策略 119
5.2 崗位薪酬標準 122
5.2.1 標準崗位薪酬標準 122
5.2.2 一般崗位薪酬標準 123
5.3 崗位薪酬級差設計 127
5.3.1 崗位薪酬跨度 127
5.3.2 崗位間薪酬差距 128
5.3.3 薪點和級差設計 132
5.4 【HR必知】寬帶薪酬 134
5.5 【疑難問題解答】 136
5.5.1 不具備支付條件能否采用高薪酬策略 136
5.5.2 薪酬設計是否一定要拉開薪酬級差 136
5.6 【案例分析】偉大的5美元 137
第6章 薪酬結構 139
6.1 薪酬結構策略 140
6.1.1 薪酬結構確定原則 140
6.1.2 如何與戰略銜接 141
6.1.3 如何與企業發展銜接 142
6.1.4 薪酬結構的幾種形式 142
6.2 基本薪酬 143
6.2.1 基本薪酬分類 143
6.2.2 基本薪酬的設計方法 146
6.3 績效薪酬 148
6.3.1 績效薪酬計算方法 148
6.3.2 績效薪酬與基本薪酬的比例關係 151
6.4 奬金 151
6.5 福利 154
6.5.1 基本福利 154
6.5.2 企業自有福利 159
6.5.3 福利的貨幣計算 161
6.6 津貼 162
6.7 中長期激勵 162
6.7.1 任期激勵 163
6.7.2 股票期權計劃 164
6.7.3 虛擬股票 167
6.8 薪酬結構設計 168
6.8.1 選用哪些薪酬項目 169
6.8.2 通用薪酬結構設計模型 169
6.8.3 特殊崗位薪酬結構設計 170
6.9 【HR必知】自助餐式福利 172
6.10 【疑難問題解答】 173
6.10.1 薪酬結構是不是越簡單越好 173
6.10.2 如何區彆福利和津貼 174
6.11 【案例分析】某上市公司高級管理人員薪酬方案 175
第7章 薪酬體係的實施 179
7.1 薪酬體係的對比 180
7.2 薪酬測算 183
7.2.1 全員進入薪酬體係 184
7.2.2 員工薪酬比較和原因分析 187
7.2.3 調整薪酬體係或實施方案 189
7.3 薪酬製度和實施細則 193
7.3.1 薪酬製度 193
7.3.2 實施細則 197
7.4 薪酬體係的跟蹤 199
7.4.1 薪酬製度實施前的培訓和宣傳 199
7.4.2 對薪酬管理者的管理 201
7.4.3 定期反饋 202
7.4.4 薪酬補充和調整 205
7.5 【HR必知】薪酬保密製度的優劣比較 208
7.6 【疑難問題解答】 209
7.6.1 怎樣解決新老員工薪酬不平衡的問題 209
7.6.2 如何做好薪酬實施中的溝通 210
7.7 【案例分析】Y集團薪酬改革實踐總結 211
第8章 不同崗位的薪酬選擇 215
8.1 高管人員薪酬設計 216
8.1.1 高管人員工作特點 216
8.1.2 高管人員的薪酬影響因素 217
8.1.3 高管人員的薪酬形式 220
8.1.4 年薪製薪酬設計 221
8.2 職能部門人員薪酬設計 225
8.2.1 職能部門人員的工作特點 225
8.2.2 職能部門人員的薪酬影響因素 226
8.2.3 職能部門人員的薪酬形式 228
8.2.4 崗位製薪酬設計 230
8.3 技術人員薪酬設計 233
8.3.1 技術人員的工作特點 233
8.3.2 技術人員的薪酬影響因素 234
8.3.3 技術人員的薪酬形式 236
8.3.4 職能製薪酬設計 237
8.4 銷售人員薪酬設計 239
8.4.1 銷售人員的工作特點 239
8.4.2 銷售人員的薪酬影響因素 240
8.4.3 銷售人員的薪酬形式 242
8.4.4 提成製薪酬設計 244
8.5 操作人員 246
8.5.1 操作人員的工作特點 247
8.5.2 操作人員的薪酬影響因素 247
8.5.3 操作人員薪酬形式 249
8.5.4 計件工資和計時工資的計算方法 251
8.6 【HR必知】美國和日本企業高管人員年薪製模式 253
8.7 【疑難問題解答】 255
8.7.1 如何避免新老技術型員工薪酬不等的問題 255
8.7.2 如何核定操作人員的標準工時 256
8.8 【案例分析】某企業技能型薪酬設計 257
第9章 薪酬案例分析 261
9.1 某企業現代年功序列製薪酬設計 262
9.1.1 年功序列製工資基本構成 262
9.1.2 某企業現代年功序列製工資體係 263
9.1.3 年功序列製工資分析 266
9.1.4 案例評價 268
9.2 某企業崗位工資製薪酬設計 268
9.2.1 崗位工資製薪酬體係基本構成 269
9.2.2 某企業崗位製工資體係 270
9.2.3 崗位製工資分析 273
9.2.4 案例評價 274
9.3 某企業技術人員基於能力的薪酬設計 275
9.3.1 基於能力的薪酬體係基本結構 275
9.3.2 某企業技術人員基於能力工資的設計 276
9.3.3 基於能力的薪酬體係分析 283
9.3.4 案例評價 286
9.4 某企業基於績效薪酬體係設計 287
9.4.1 基於績效薪酬體係基本結構 288
9.4.2 某企業基於績效的薪酬體係 289
9.4.3 基於績效的薪酬體係分析 296
9.4.4 案例評價 297
9.5 某企業股權激勵方案 298
9.5.1 股權激勵 298
9.5.2 某企業股權激勵方案 299
9.5.3 案例評價 309
· · · · · · (
收起)
