具体描述
常听见有些领导抱怨：中国人难管！
我们的回应则是：谁叫您管中国人？
上司管部属，触犯了部属不喜欢被管的人性弱点；而即使部属觉得丧失了尊严，也不敢明目张胆地有所抗拒。在这个时候，部属表面上顺从，暗地里却在想尽办法，要把上司活活“气死”。这便是不重视人性管理的恶果。
“管理”一共两个字，一个是“管”，一个是“理”。作为管理者，既不能“不管”，也不能“不理”，要“管事理人”。
上司看得起部属，部属就会更加用心地把工作做好。这是人性管理的要领。
中国人爱面子，最怕被别人看不起。但是，要有面子，希望别人看得起自己，最好的办法，即在于自觉、自反和自律。
作者简介
曾仕强教授，中国式管理之父。现任：中华企管网集团首席顾问、华夏智业管理学院院长、台湾兴国管理学院校长、台湾智能大学校长、台湾交通大学教授、人类自救协会理事长、成功杂志首席顾问、中国统一促进会理事长。
曾任：交通大学及台中大学教授，管理杂志、统领杂志特约撰述，经济日报、工商时报专栏作家，中、美、日企业及管理顾问公司内、外训讲师等。
学历：英国莱斯特大学管理哲学博士、美国杜鲁门州立大学行政管理硕士、台湾师范大学教育学士。
主要重要著作有《中国式管理》、《中国式的管理行为》、《大易管理》、《管理思维》、《管理大道》、《中国式领导》等。
目录信息
第一讲 什么叫做人性管理
中国式管理3
管理的原则：以人为本6
什么都在变，只有人性从来没有变7
人性不喜欢被管，有人管就不自在10
人性喜欢理，喜欢被看得起12
人性管理就是只理不管，管事加理人14
第二讲 怎样才能做到只理不管呢
理的意思是看得起，有面子21
又要理他，又要不管他22
事情既要做，又要做得圆通25
圆通不等于圆滑27
推、拖、拉是管理的一个有效方法28
做事要有原则，外圆还要内方32
第三讲 什么叫做内方外圆
“方”，是方针、准则，是心中的东西37
“圆”，是变通、涵养，不是没有原则39
方形是“经”，圆形是“权”，有所变，有所不变41
不可不变，不可乱变43
合理变通46
第四讲 做事有哪些基本原则
守本分，首先把自己的本职工作做好53
守规矩，凡事依照制度，按规定办事54
守时限，提前完成才可能56
守承诺，答应的事情必须做到57
重改善，精益求精，求持续做得更好60
重方法，讲求正确有效的方法62
第五讲 怎样建立制度才能合乎人性
管理一定要制度化，但制度必须合理67
合理的制度，大家一定要自觉遵守68
制定制度，由下而上最管用72
下面定得不合理，领导还有决定权72
上下多交流，彼此尊重，叫做好商量73
制度要常常修改，要学会动态平衡76
好制度关键在执行77
凡事要合理合法78
第六讲 遇事应该怎样处理
遇事要讲情，依理给对方面子83
遇事不要辩解，用情和行动去化解85
不要面子不讲理，只好翻脸依法处理87
由情人法，处理事情人性化89
得到面子要珍惜，要格外讲理90
执行制度要有软件相配合91
第七讲 处理事情之前怎样思考比较合理
思考的方式和处理事情的方式相反99
凡事先看规定，合乎规定才去做100
合法只是底线，遇事还要变通，要有所作为102
不能变通，要求得理解104
如果需要变通，要求得上级的同意与谅解105
合理合法，还要考虑可能产生的后遗症107
第八讲 上级交办的事情怎么办
与上司交往的第一条，不能拍马屁113
“上司永远是对的”，上司交办的事情要接受116
难以领命的事情不能做，也不能说118
研究实际情况，有问题提出来试试看119
有问题向上司汇报，让他自己拿主意121
察言观色，心中有数122
第九讲 部属工作做不好怎么办
指派工作是考验上司的能力，要慎重127
适当分派工作，还要跟踪指导128
老板和员工要好聚好散130
部属工作做不好，要分辨是“不能”还是“不为”132
“不为”的原因有几种，激励不够或重视不够133
对能干、耍大牌的部属要安抚，要有气度134
第十讲 部属越级报告怎么处理
越级报告应视为非常态，而不是常态141
越级报告不可以听也不能不听，都有不良后果142
认真倾听，但不必亲自处理144
静观其变，无为而治145
认真与部属沟通147
各居其位，各自修炼，各安其所150
第十一讲 上级越级指示部属要怎样回应
上下够不着，中间最难受155
不可以向上级抗议，也不必询问部属157
平时做出宣示，自行承接越级指示须自行负责158
该教训要教训，该宽容要宽容160
老板做事要留有余地，越级指示不可常发生162
承接越级指示要慎重，对后果要自行负责164
如何对待平行同事的越位指示166
第十二讲 向上级报告应注意哪些问题
尊重领导，至少礼让三分171
上级想听才去说，要有方案才去请示172
报告只说过程和想法，不可替老板做决定173
报告不可从头说起，要分三段一层一层往下说174
方案与老板的想法有分歧，要想尽办法做调整176
报告要择时、择机，点到为止178
第十三讲 向部属指示应该采取什么方式
少骂人，少做指示，要借用别人的智慧185
提出问题让部属制定他们愿意做的方案187
集众人之智，尽可能听取各种不同意见188
把指示放在腹中，让大家自动找出来190
让部属多动脑筋，找出最佳方案191
对上级的指示中层干部要学会承上启下192
保持紧急时发号施令的权力很有效194
第十四讲 平行同事要注意哪些原则
大家一般大，谁也不怕谁，互相不服气199
将心比心，互相体谅，互相支援200
同级之间要照顾，做到这一点你就很出色203
让大家明白，跟你打交道保证不吃亏205
同事之间要善待，好处要分享，错处要担待207
竞争是你看有则有，你看无则无209
第十五讲 怎样指派新任务
人员没有增加，新的业务却不断产生215
增事不增人，让下级心甘情愿接受新业务217
用简化、合并、重组的方法调整原有工作221
指派新工作要坚持量才适用223
新任务指派给谁由主管控制224
宴存不接受指派，适当少派好差事225
第十六讲 不能如期完成任务怎么办
任务不但要完成，还要如期完成229
不要等到最后才发现230
发现进度有问题，要及早想办法解决232
因人而异，一切都在控制之中234
确定事情不能如期完成，要有补救方案才妥当237
时间和质量冲突，绝不能降低质量240
第十七讲 部属犯错误要怎样处理
不能放过部属的错误，但首先要预防245
派人实际检查部属的工作，不可空口说白话247
指出部属错误要策略，用“三明治”方式有效果249
初犯不罚，再犯不赦251
初犯不罚，重在教育过程252
管理干部重在做人，教育员工要诚心诚意255
第十八讲 做事是否合理如何判断
人性喜欢合理，但合理与否很难讲261
做事先定位，位置不同则道理不同264
时也，命也；势可以造，时只能等265
合理就是“中”，不合理是“不中”266
做事合理不合理看看反应就知道267
懂得合理的标准，还要会灵活运用269
不要批评老板，当干部的没有这个权力27l
第十九讲 人性管理的要诀
做事情、做学问都要“摸着石头过河”277
做任何事以“两难”为起点，安全有效278
身处“两难”要会“兼顾”279
“兼顾”不了求“合理”282
遇事三思而后行，遵循“六字原则”284
也许第三种处境是最好的解决方案288
第二十讲 为什么要实施人性管理
降低成本的有效方法，是最经济的方法293
让大家乐于工作，发挥潜力295
大家合作协同，组织才有力量296
管理也要“与时俱进”299
尊重员工的尊严，让其安心工作、体现价值300
人性管理适用于各种管理模式301
中国文化理应作为企业的主流文化303
第二十一讲 怎样实施人性管理
21世纪是中国的世纪309
不要讲“人力资源管理”，视人犹物310
不要存心去管人，不要忽略人的情绪312
不要讨论人性的善恶，人富有可塑性313
不要开口闭口讲法，最好由情人理314
有成绩时要感谢上司给了你机会316
附录曾仕强教授做客《名家论坛》对话“人性管理” 主讲专家:曾仕强
· · · · · · (收起)
读后感
两大特点，第一点是中国特色，第二点是领导力与“被领导力”并重。 先撇开书不谈。乍一看会觉得老师现在让我们读这书为时尚早，职场什么的离我还有段距离，实则此书所讲到的管理哲学，适用于生活的方方面面。十分里七分用来指导做人的法则想必也出不了多大的岔子。读到书中箴...
评分这本书很不错，我去年在图书馆借到的，讲的主要是中国的人情世故下怎么处理好关系，也许是接触的事情少吧，很多话我想了半天才明白。对于我将要走进社会的人来说是不可多得了解的学习材料
评分人性的管理 1、只管不理 推脱啦解决问题。 人家给你东西一定先跟你说不要 用推脱啦来观察局势 让给合适的人 有原则不要骗自己 2、 中庸之道 就是合理化主义 4、 30岁你才可以把原则确定下来 一个人有什么原则不要让别人知道 中国人一定要有心理准备 不论你行得怎那么正都有人批...
评分人性的管理 1、只管不理 推脱啦解决问题。 人家给你东西一定先跟你说不要 用推脱啦来观察局势 让给合适的人 有原则不要骗自己 2、 中庸之道 就是合理化主义 4、 30岁你才可以把原则确定下来 一个人有什么原则不要让别人知道 中国人一定要有心理准备 不论你行得怎那么正都有人批...
评分请解释下文中每个“意思”的意思 阿呆给领导送红包时，两人的对话颇有意思。 领导：“你这是什么意思？” 阿呆：“没什么意思，意思意思。” 领导：“你这就不够意思了。” 阿呆：“小意思，小意思。” 领导：“你这人真有意思。” 阿呆：“其实也没有别的意思。” 领导：“那...
用户评价
坦白说，在阅读这本书的过程中，我时常会陷入一种思考的泥沼。作者在开篇就抛出了一些关于“何为人性”的哲学命题，这让我一度怀疑我拿到的究竟是一本管理学著作，还是一本哲学导论。我原以为会看到一些关于KPI设置、绩效考核、激励机制设计之类的具体操作指南，但书中更多的是对人类行为动机、情感驱动力以及社会文化影响等更宏观的探讨。虽然这些内容本身很有价值，也确实能帮助我们更深刻地理解为什么人们会以某种方式行事，但作为一本“管理”类书籍，我总觉得少了点“落地”的感觉。我希望能找到一些可以直接套用到日常管理工作中的工具和技巧，而不是仅仅停留在理论层面，让我感觉在读一本学术论文。也许，这本书更适合那些希望在管理实践中进行深度反思，并寻求理论支撑的读者，而非那些追求快速解决管理难题的人。
评分这本书的封面设计简洁大方，书名“人性管理”几个字醒目而引人深思。我一开始对这本书的期望值很高，毕竟“人性”这个词本身就充满了复杂性和多面性，而“管理”又是我们工作和生活中绕不开的课题。我期待作者能以一种全新的视角，剖析人性在管理过程中的具体体现，比如，如何在不同的性格类型的人身上找到激励点，如何处理团队中因人际关系产生的摩擦，以及如何构建一种既能发挥个人潜能又不失集体效率的管理模式。我尤其希望书中能有一些贴近实际的案例分析，而不是空泛的理论堆砌。读了前几章，我感觉作者在尝试引入一些心理学上的概念，这让我感到兴奋，因为这预示着本书可能会提供一些更具深度和科学依据的管理方法。我猜测书中会探讨一些关于决策、冲突解决、团队建设等方面的策略，希望能从中学习到一些行之有效的方法，来应对工作中的各种挑战。
评分读完这本书，我感觉自己的管理视野被极大地拓宽了。我过去习惯于将管理看作是一项“技术活”，专注于流程、效率和结果。然而，“人性管理”这本书让我明白，真正的管理是一门“艺术”，它需要洞察人心，理解人性的复杂性，并在此基础上因材施教。书中对于“信任”在组织中的作用的论述，尤其让我印象深刻。我一直认为，信任是管理的基础，但这本书让我看到了信任是如何被建立、被破坏，以及如何被修复的。作者通过一些生动的例子，展现了在高度信任的环境下，团队能够爆发出多么惊人的能量。这让我开始反思自己在建立信任方面是否存在不足，以及如何才能在团队中营造一种更加开放、真诚的氛围。这本书无疑为我提供了一个全新的思考框架，让我能够从更深层次去理解和实践管理。
评分这本书的叙事方式非常独特，作者仿佛在引导读者进行一场自我对话，不断地抛出问题，然后又引导我们去寻找答案。我曾经在工作中遇到过一个棘手的团队难题，无论我怎么努力，都无法让团队成员们达成一致。我当时感到非常挫败，几乎要放弃。而这本书中的某些篇章，恰好触及了我当时所面临的困境。它并没有直接给出解决方案，而是通过对人性深层需求的剖析，让我意识到，我过去的管理方式可能过于强调“指令”和“控制”，而忽略了团队成员内心深处的“归属感”和“被尊重”的需求。这本书教会我，管理不仅仅是关于“事”，更是关于“人”，是关于如何激发人的内在动力，而不是仅仅依靠外在的压力。这种“润物细无声”的启发方式，比直接的“说教”更能打动我。
评分这本书带给我的感受是极具颠覆性的。我一直认为管理就是一套标准化的流程和技巧，只要掌握得当，就能有效运作。但“人性管理”这本书，让我意识到，人并非机器，每一个个体都是一个独特的、充满情感和思想的生命体。作者在书中对“同理心”在管理中的重要性进行了深入的阐述，这一点我深有感触。我过去常常因为下属的一些“不理解”或“消极”表现而感到沮丧，但这本书让我明白，很多时候，问题的根源在于我未能真正站在他们的角度去思考。书中对于如何倾听、如何沟通、如何给予反馈等方面的建议，都让我受益匪浅。我开始尝试在与团队成员交流时，更加注重情感的传递和理解，而不仅仅是信息的传递。虽然这种转变需要时间和耐心，但我相信，这最终会带来更和谐、更高效的团队关系。
评分80%的改变都是不好的。但是剩下的20%的改变却是最重要的。内方外圆乃中国人也。
评分非常非常好的一本书 读过3遍 每隔几年 随着自己的心智成长 品出的是不同的味道 可惜买不到了 我过两本 都是推荐后借出去 就要不回来了，，，
评分太好了，值得保存。
评分人际关系中处理得体合宜很重要啊！
评分80%的改变都是不好的。但是剩下的20%的改变却是最重要的。内方外圆乃中国人也。
