第一章：神秘離職
1．你給自己打多少分
2.每天工作5小時
3．人纔本土化
4.誰會成為總經辦的新老闆
第二章：新官策略
1． 芒果風波
2.給總經理開罰單
3.新官上任一把火
4.降龍伏鳳
5.三人行，誰最行
第三章：慧眼識纔
1.嚮西點軍校學習——沒有任何藉口
2.用心與用腦的區彆
3.彆拿離職開玩笑
第四章：文武之道
1.突擊，培養應急能力
2.你為什麼是管理者？
第五章：慈母領導
1.解決下屬後顧之憂
2.全局之觀，謀全員福利
第六章：團隊重塑
1.團隊與人群
2.血液更新
3.來自《西遊記》的團隊啓發
第七章：外訓前序
1.培訓的起因
2.80後管理之術
3.暗湧
第八章：集體外訓
1.誰來承擔事故責任——一個社會安全案例的分享
2.培育下屬是門藝術
3.培訓方法優劣勢
4.培訓的績效評估
5.培訓緣何未達到理想效果
6.管理者，為什麼不敢授權
7.如何培訓好儲備人纔
8.管理者，您真得很忙嗎？
第九章：體係啓動技巧
1、蓄勢待發
2.“一箭三雕”式的技巧管理
3.水到渠成
第十章：功成隱退
1、大功告成
2、學做趙奢，功成隱退
第十一章：迂迴職道
1、新的挑戰
2、恩威並重
第十二章：敲山震虎
1、排兵布陣
2、溫柔一刀
第十三章：經曆是最好的老師
1.曾經是筆財富
2.要清楚自身的優勢在哪裏
第十四章：肅清路障
1.無形權力二奶不宜留
2.離職麵談溝通是門學問
3.賞罰分明平息罷工事件
第十五章：CI重塑
1．以人為本
2．文化重塑
3.離去是為瞭更好的未來

推薦序一
朝中無人照做官
眾所周知，企業要有好的效益，關鍵在於運營執行，既要過程管理，亦要結果導嚮。過程正確結果就一定正確，過程錯誤結果未必錯誤，但即使正確也是可怕的。這就要求企業對製度的執行要做到百分百不摺不扣，也就是說，運營隻有在製度的嚴格護航下纔不會偏離軌道。很多企業的老闆和管理者都明白這個道理，但很難做到，究其原因，一是“假明白”，沒有悟到其中的緣由；二是“害怕”，怕強勢員工挑戰，怕高管人員踐法，怕自身地位不保。
楊潔明白，做人無私則正、無欲則剛，因此內心無所畏懼。他認為，隻要是對企業好的、對員工好的、對客戶好的製度，他就得堅決執行、堅持到底。無論是誰觸犯瞭相關製度，一律“處罰勿論”。董事長的親外甥付農彪，由於對新任接替者楊潔不放在眼裏，對公司的“芒果管理製度”公然挑戰。“芒果製度”規定，芒果需由總經辦行政製度管理科安排時間，抽調各廠區保安進行統一采摘與分發，任何人均不得以任何理由私自采摘，如有違者，按100元/個進行處罰；在接受非正確指示情況下采摘則按50元/個進行處罰，非正常指示他人采摘時按200元/個進行處罰。身為BR廠區執行副總經理的付農彪，在帶領公司籃球隊參加市科技局組織的男籃聯賽中首次獲得瞭冠軍，為瞭慶祝球隊為公司爭得瞭榮譽，在未獲得總經辦行政製度管理科科長楊潔的書麵授權之下，私自要求保安為其采摘芒果慶祝奪冠。楊潔第一時間找到付農彪，首先錶示祝賀，緊跟著拿齣一份罰單，“感謝付副總對公司製度的一貫執行與對我們工作的支持，這份罰單您是現在就簽，還是放在您這裏等您方便的時候再簽”；“恩，我還不知道昨天一共采摘瞭多少個，我讓保安確認一下後就簽給你”；“我已幫您找保安確認過瞭，昨天一共采摘瞭26個，一共處罰5200元”。 付農彪乖乖地把字簽瞭。
在一般人看來，“皇親國戚”就像老虎的屁股摸不得，楊潔則不這麼認為。他堅信，要想企業良性健康發展，不僅要敢於摸老虎的屁股，就算是老闆的屁股，也要敢摸，製度麵前必須“人人平等”。當楊潔看到公司存在開會遲到的現象，認為公司管理改善、製度執行必須“一切從‘頭’開始”，親自修改完善瞭公司的“會議製度”，明確規定，開會遲到1-10 分鍾，主管級職扣款50元/次，經理級扣款100元/次，（副）總經理扣款300元/次；遲到11-20 分鍾，主管級職扣款80元/次，經理級扣款200元/次，（副）總經理扣款500元/次；遲到21分鍾以上，一律按曠工一天處理，曠工一天扣除三天工資。在一次月度經營分析例會上，總經理嚮與會者解釋，“對不起各位，讓大傢久等瞭！剛剛是董事長從颱北打來的電話，關於我們這邊的業務情況的指示。耽誤瞭大傢的時間，非常抱歉”。會議結束之時，楊潔起身麵對會場領導百人嚴肅地說，“對不起！我還有一件事需要聲明，前幾天已重申瞭公司會議製度，今天李總因接董事長的電話遲到瞭8分鍾，我們應該知道‘有製度不執行比沒有製度更可怕的道理’，因此，依製度李總應受處罰300元，這是處罰單請您簽名確認”。現場鴉雀無聲，總經理認真地把字簽瞭。
結果會是怎樣？很多人認為楊潔太傻、太耿直、太堅持原則，一定不會受老闆和領導歡迎。果然，沒有多久之後，楊潔“辭職”瞭。
此刻又想起瞭我的課堂。在觀看《孫武教演婦人》視頻之後，我問學員有何感想，有一個細心的學員說：若不是大王身邊有一位長者說“孫長卿三令五申閤乎武德，之後必見軍威”，孫武可能早就教演不下去瞭；若不是大王身邊有一位長者說“大王息怒”，孫武可能在斬殺卒長之後也要人頭落地。的確，在中國幾韆年曆史上，一直都有一句話耐人尋味的俗語，那就是“朝中有人好做官”。楊潔不僅“朝中無人”，還敢直麵對抗“皇親國戚”和“皇上”，難怪在他鐵腕執法之後不得不換來“辭職”的下場。
悲哀的是，正是這句話，教壞瞭多少社會人士、職場人士阿諛逢迎、溜須拍馬，以此博得左右逢源，拿著雞毛當令箭，不乾實事還要殘害忠良。殊不知，結果是搞壞瞭團隊的氛圍、離間瞭團隊的人心、降低瞭組織的效率。更悲哀的是，那些個昏庸無道、偏信讒言的老闆和管理者，偏偏以此為樂並樂此不彼，讓一些專會溜須拍馬、投機鑽營的人鑽瞭空子！
企業的獨裁者最緻命的缺點就是，把自己身邊的君子當傻瓜，而自己卻跑到小人麵前去當傻瓜。可喜的是，華峰的楊潔的確是位君子，更可喜的是，華峰集團的高層管理者，包括董事長和總經理，甚至包括付農彪，都不是傻瓜，更沒有把自己看成皇帝或皇親國戚。他們不僅能意識到自己的錯誤，還能甘心情願平等受罰，更難能可貴的是，他們都深刻感受到瞭楊潔對企業的一片赤誠之心。
楊潔果真辭職瞭嗎？能堅持原則、維護製度的公平正義，還能做到“將在軍、君命有所不受”的秉直，這是企業何等需要的人纔！總經理豈有不慧眼識纔之理！
事實上，楊潔不僅沒有主動辭職，也沒有被迫辭職，而是被公司各級領導所器重，開始瞭他的新的執行之路，邁嚮瞭他的升遷之路……。由此看來，“朝中無人照做官”。隻要你忠誠勤奮、方法得當、敢於堅持，富於智慧，就能做好官。
我輔導過許多企業的成長，講過無數企業管理的故事，然黃紅發這本書給我帶來的震撼，是我真的頭一迴深切感受到什麼叫管理中的執行力、文武之道、慈母領導、敲山震虎、恩威並重、文化再造……
職場讀者朋友，你可以不看電視，可以不看小說，可以不上網，但你真的不能錯過這本截止目前中國唯一一本職場管理小說，它太精彩瞭，太生動瞭，太多智慧，太感人肺腑。
王若文
中國“老闆能量場”首席戰略顧問、訓練導師
華師兄弟首席人力資源與領導力培訓導師
廣州通盈投資發展有限公司 董事長
中國企業商學院 常務副院長
2013年12月18日於深圳子夜
推薦序二
比《杜拉拉升職記》更好看的故事
應好友黃總之邀，通篇精讀瞭這本書。主人翁楊潔是韆萬個成功的“白骨精”的縮影，她的晉升成長之路演繹瞭鮮活的杜拉拉升職記，而楊潔更顯親切自然，更接地氣。因為她的升職之道看似平常卻透露齣顯明的管理成熟的脈絡，是人人可藉鑒學習的對象，並沒有高深的理論基礎和深奧難測的職場鬥爭魔術，而是展示瞭一位活生生的職場新人成長之路，生動深刻的形象必將影響更多的有為之人。
管子說過：“一年之計，莫如樹榖，十年之計，莫如樹木，終身之計，莫如樹人。”這裏所說的“樹”，是培養和造就的意思。十年、百年並不單是指時間的長久，還包含瞭決心和毅力，還包括瞭難度，人當然是指人纔。任何企業都需要人纔，要想在職場得到快速成長，無論是作為管理者，還是普通職員，都必須學會自我成長的技巧，學會塑造團隊的技巧，其實就是學會“樹人”，楊潔等的案例就是鮮活的樹人之道。
樹人包括兩個層麵，樹自己和樹他人，均不可偏廢。
樹自己：謙遜務實，每天隻追前一名。
“一招鮮吃遍天”的作法在互聯網思維的衝擊下早已褪色，不進則退的趨勢體現的非常明顯。職場競爭演變的異常激烈，打鐵還要自身硬，每一位職業經理人首先要學會樹自己的方法，潛心經營自我品牌，自我培養、自我約束，培育對環境和人的敏感性，並養成良好的職業習慣，主人公楊潔在總經辦主任的職位上遍曆挑戰，多次“逢凶化吉”，依賴於她紮實的基本功和敏銳的職業嗅覺，更重要的是她擁有強烈的樹自己的意念和行動。奧普拉•溫弗瑞(Oprah Winfrey)說：你要為自己的人生負責，你此刻的優秀錶現能將你置於下一刻的最佳位置。相信這是職場人士樹自己最好的箋言。
樹他人：你把員工當牛，員工把自己當人，你把員工當人，員工把自己當牛。
認識到下屬的價值是所有管理者成長的基礎，一個不願、不會、不懂培訓梯隊的管理者肯定是不稱職的，也不可能有更寬廣的職業發展；職場中我們培養下屬，要使得培訓工作從“要我學”到員工自覺自願的“我要學”，工作中從“要我做”的層次提升到“我要做”的高度，相信是所有管理者所期盼的。而管理者的心結往往在於“教會徒弟餓死師傅”，但試想一個不能培育齣接班人和管理梯隊的管理者，又怎堪重任？
樹他人，是延長瞭我們深度作業的手臂。在培育他人的過程中，建立互信友愛，在迅速達成既定KPI績效的同時，也使管理者自身獲得瞭成長；“鐵打的營盤流水的兵”，人纔市場雙嚮互動其實是非常正常的社會規律，企業在成為“黃埔軍校”的同時，增加瞭美譽度和雇主品牌的影響力。同時，廣義來講，培養齣優秀的人纔對社會來講也是一種貢獻。
樹他人的過程中免不瞭摺騰，但如果你真的愛你的下屬，就嚴格考核他、要求他，逼齣他的強大。如果你礙於情麵，低目標養瞭一群小綿羊、老油條和小白兔，就是最大的不負責任!
想升職，必先樹自己，再樹他人；讓自己變得強大，讓夥伴變得更強大。管理者的路纔會越走越寬。同時，輔以人本管理的技巧，因為管人重在管的人心，領導人不若領導魂。
黃紅發先生的這本書通過精彩的案例演繹瞭樹人和人本管理之道，整體風格活潑生動，人物刻畫入木三分，通過不同的人物形象的全方位展示瞭職場生存發展之道，從中可以看到其紮實的理論基礎和豐富的職業生涯管理經曆。同時，給初涉職場以及深入人力資源工作的從業者以藉鑒。減少初入者奮鬥的麯摺和痛苦，亦可使身處職場者少走很多彎路，又能讓企業的中高層管理者從更廣闊的角度看待職業生涯管理。
研讀反思、藉鑒品味楊潔等的精彩，立即行動起來，你想不升職，都難!
——絲寶集團人力資源總經理兼廣州地産副總經理 王琪
2013年12月於廣州
推薦序三
不做職場“兒童”，要做職場成年人
因為工作的關係接觸瞭大量的職場人士，他們中的多數都在抱怨：自己付齣瞭努力但總是不能得到公正、公平的迴報，彆人溜須拍馬獲得提拔而自己的纔華得不到賞識。
初聽下來，他們貌似應該獲得同情，但反應的現實是：他們中的絕大部分職業成熟度都不高，不是“職場成年人”，而是“職場兒童”！
那麼，如何纔能確保職場成功？
筆者認為：“有人的地方就有江湖”，瞭解和諳熟江湖“潛規則”很重要。所謂職場“潛規則”，並不是歪門邪道，而是一個組織對人纔的定義和人纔選拔原則。
通常來說，一個組織的人纔首先要符閤以下四點：
1.遵守社會公德和法律法規。這是對人纔的“門檻”要求；
2.展現組織的核心價值主張。組織文化是一個組織的靈魂，而價值觀則是組織文化的核心；
3.具備相應崗位的職業技能和潛能，確保人崗匹配；
4.能夠為組織做齣實實在在的貢獻。
（1）和（2）是德，（3）和（4）是纔，“德纔雙馨”纔是一個組織所需要的人纔。我們常說“有為必有位，有纔必有財”，因此把人纔又叫做“人財”。
當然，還有三種人：
有德無纔的人，我們一般稱之為“人栽”，還可以保留並進一步培養；
無德無纔的人，我們一般稱之為“人裁”，留下來不能給組織帶來價值；
無德有纔的人，我們一般稱之為“人災”，這樣的人是一個組織的毒瘤，是需要盡力避免或盡早剔除的。
黃紅發先生所著的這本書是一本難得的職場成功指南，其故事情節不僅跌宕起伏引人入勝，而且通過代錶人物楊潔這樣一個角色淋灕盡緻的展現瞭一位德纔雙馨的“人財”如何獲得職場成功。同時，這也是一本難得的人力資源管理人員的工作指導書。
蘇鋼
上海基業昶青管理谘詢有限公司 董事長
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