具体描述
日本亚马逊同类书排行第一，台湾最畅销商业书籍
日本行为科学第一人，告诉你带人的诀窍
▌本书有三个“新”——
◎一个新理念。“行为科学”在团队管理中的使用尚属首例，而这个理论也包含了一个新的理念。我们常常执着于改善别人的态度、状态和性格，但是本书却反其道而行，认为不用改变别人的态度和性格，也能带好团队，因为行为科学理论能够让你引导、改变他人的行为，达到你所期望的目的。
◎一种新的阅读方式。本书并未浓墨重彩地阐述行为科学的理论，而是将重点放在这一理论引用于团队管理的55中可行的技巧，或者说是55个小贴士。让读者随便翻开其中一页都能迅速地运用于实践中、工作中，就像一本实用的带人手册。
◎一次首发。本书日版和台版的《不懂带人你就自己做到死》长期居于日本亚马逊同类书的第一名和台湾诚品书店商业书畅销榜。本书是简体中文版的首次引进。
▌内容简介
无论是交代部下做事，带领团队工作，或是与同事一起分工合作，如何轻松地让对方做出你想要的结果，是提高工作效率、完成工作绩效亟需解决的问题。
本书根据行为科学管理和作者本人的亲身经历，针对如何沟通、如何应对不同类型的员工、如何交代不同类型的工作内容、如何称赞和训斥等，这些带队工作中最常遇到的问题，列出了55种引导别人行为的实用技术，让你成为职场上的好老师，短时间内将身边庸才变成得力左右手，让该做的事情减少一大半！
作者简介
▌著者
石田淳，研究日本行为科学管理第一人。社团法人行为科学管理研究所所长、株式会社WILLPM International创办人、社长兼执行长、美国行为分析学会（ABAI）会员、日本行为分析学会会员。
他将科学分析人类行为的行为分析学和行为心理学方法改进为“行为科学管 理”。这个方法获得包括美国太空总署和波音公司在内的六百多家公司采用，在美国的企业界创造出绝佳的成绩。除了担任日本各大企业的顾问，他还协助解决人才培育和组织活化的问题，同时还举办研讨会或公司内的研修课程。截止目前为止，已指导超过六百家公司和一万名以上的上班族。
▌译者
孙玉珍，辅仁大学翻译学研究所硕士。曾入围第二十九届金鼎奖最佳翻译人奖，译有《一个人的经济》、《粮食争夺战》、《上班族不买房，过富裕人生》等十部作品。
目录信息
第1章 教之前必须知道的事
第2章 主管应该做的事
第3章 你能为下属做的事
第4章 怎么教？
第5章 教到哪里？
第6章 称赞很重要
第7章 训斥和生气是两件不同的事
第8章 为了让下属保持良好表现
第9章 这个时候该怎么办？
第10章 教导的对象人数较多时
结语
出版后记
· · · · · · (收起)
读后感
说来惭愧，毕业也快三年了，从以前的小菜鸟，到现在的中级菜鸟，年龄虽有增加，但是在被人带的这条路上，一直是懵懵懂懂，期间也受过不少的委屈。到现在为止，也只是从最初被人带时什么也不知道只会拼命往前冲，到现在的接受任务会有自己的思路和解决方式，但还是有不少的...
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《带人的技术》这本书，让我对“授权”有了全新的理解。我之前一直认为授权就是把事情交给别人去做，然后等待结果。但这本书让我明白，真正的授权，是一种对人潜能的信任和释放。作者在书中详细阐述了“授权”的三个关键要素：清晰的目标、必要的资源和充分的支持。我过去可能只做到了第一点，但忽略了后两点，结果导致很多授权的工作并没有达到预期的效果。书中有一个非常生动的案例，讲述了一个管理者如何通过给予一个年轻员工更多的自主权和资源，最终让他超额完成了项目，并且在这个过程中获得了巨大的成长。这让我反思，我过去可能过于“保姆式”的指导，反而限制了团队成员的成长空间。这本书鼓励我去尝试“放手”，去给予团队成员更多的机会去独立思考和解决问题。我开始尝试着在布置任务时，不仅明确目标，还主动询问团队成员需要哪些资源和支持，并且鼓励他们主动寻求帮助。这种改变让我发现，很多团队成员的潜力远比我想象的要大，他们能够独立完成很多我原本认为只有我才能做的事情。
评分这本《带人的技术》简直是一本让我茅塞顿开的书！我一直在思考如何才能更有效地指导我的团队，特别是在处理一些棘手的项目和成员之间可能出现的沟通障碍时。这本书提供的视角非常独特，它不只停留在“如何布置任务”的层面，而是深入探讨了“为何”和“如何”让一个人真正理解并愿意去执行。书中关于“同理心”的论述让我印象深刻，作者用了很多生动的案例，说明了在给予指导之前，先去理解对方的立场、情绪和动机是多么重要。我过去可能过于关注结果，而忽略了过程中的个体感受，这本书提醒我，人的因素才是项目成功的基石。它教我如何通过倾听来发现潜在的问题，而不是等到问题爆发后再去补救。例如，书中有一个关于“反馈的艺术”章节，详细阐述了如何给予建设性的批评，同时又能保护对方的自尊心，并激发他们的改进动力。这对我来说是全新的领域，我一直觉得批评很难开口，但这本书提供了一种循序渐进的方法，让我能够更加自信地去面对这些挑战。此外，作者还强调了“授权”的重要性，但不是简单地把任务推出去，而是要确保被授权者拥有必要的资源、信息和支持，并且要给予他们犯错的空间和从错误中学习的机会。这与我过去的一些管理经验形成了鲜明对比，我曾经有过因为担心出错而过度干预，反而扼杀了团队成员主动性的经历，这本书让我反思并找到了更好的平衡点。总而言之，这是一本能够真正改变你管理方式的书，无论你是初入职场还是经验丰富的管理者，都能从中受益匪浅。
评分这本书《带人的技术》给我的感受是，它提供了一种非常人性化的管理哲学。我一直以为管理就是要“严厉”、“公正”，甚至有时候需要“冷酷”，才能让大家保持工作的状态。但这本书颠覆了我的认知。作者强调，真正的“带人”不是控制，而是赋能；不是压制，而是激发。书中有一个关于“信任的建立”的章节，让我豁然开朗。它详细讲解了如何通过言行一致、兑现承诺、给予自主权以及鼓励创新来逐步建立团队成员之间的信任。我曾经有过因为担心团队成员犯错而不断地去监督和指导，结果反而让他们变得畏手畏脚，不敢承担责任。这本书告诉我，信任才是释放团队潜能的关键。当你真正信任你的团队成员，给予他们空间去尝试和犯错时，他们反而会更有动力去证明自己，去承担更大的责任。书中还提供了很多关于“如何处理分歧”的实用建议，它不是教你如何压制不同的声音，而是教你如何引导大家从不同的观点中找到共识，甚至将分歧转化为创新的机会。这让我意识到，我过去的管理方式可能过于“一言堂”，缺乏包容性和开放性。现在，我开始尝试着在团队会议中鼓励大家发表不同的意见，并且主动去倾听和理解，而不是急于去否定。这种改变不仅让团队的决策更加周全，也让团队成员有了更强的参与感和主人翁意识。
评分从这本书《带人的技术》中，我学到了很多关于“激励”的新思路。之前，我总是觉得只要给够了报酬，或者给予足够的职位晋升，大家就会努力工作。但这本书让我意识到，人心的驱动力远比物质和地位复杂得多。作者在书中花了大量篇幅来探讨“内在动机”的培养，比如如何让员工找到工作的意义感，如何让他们感受到自己工作的价值，以及如何为他们提供持续成长的机会。我记得书中有个章节专门讲了“设定有挑战性但可实现的目标”，这很有意思，它不是要求我们把目标定得高不可攀，而是要找到那个能够激发员工潜能，同时又让他们觉得努力一把就能达到的“甜蜜点”。这让我意识到，我过去可能过于追求“效率”和“结果”，而忽略了给团队成员带来成就感和归属感。书中还提供了一些非常实用的工具和技巧，比如如何通过“积极反馈”来强化良好的行为，以及如何巧妙地运用“故事化叙事”来传递团队的愿景和价值观，让大家更有认同感。我尝试着在团队会议中运用了书中讲到的一些方法，比如在布置新项目时，不仅仅是说明项目的目标，还花了更多时间去解释这个项目对于公司长远发展的重要性，以及对团队成员个人成长的意义。出乎意料的是，团队的士气有了显著提升，大家在讨论项目时也更加积极和投入。这本书就像是一把钥匙，为我打开了通往更深层次团队管理的“心门”。
评分《带人的技术》这本书，让我对“团队建设”有了全新的认识。以前，我总觉得团队建设就是一些团建活动，或者是一些形式上的聚会，目的是为了让大家“玩”得开心。但这本书告诉我，真正的团队建设，是构建一种能够让大家互相支持、互相协作、共同成长的文化。作者在书中花了很大的篇幅来探讨“团队凝聚力”的培养，它不是通过强制性的规定，而是通过创造一个积极、包容、支持性的工作环境。我印象最深刻的是书中关于“共享愿景”的部分，它强调了领导者需要清晰地描绘出团队的未来蓝图，并且让每个成员都理解并认同这个愿景，从而产生共同的目标感和使命感。我过去可能更多地关注于个人目标的达成，而忽略了如何将这些个人目标与团队的整体愿景联系起来。通过阅读这本书，我开始反思，如何才能更好地向我的团队传达公司的愿景，以及如何帮助他们找到在这个愿景中的个人定位。书中还提供了一些关于“如何处理团队中的冲突”的实用技巧，它不是教你如何避免冲突，而是教你如何将冲突转化为建设性的机会，如何通过有效的沟通和协作来解决问题，从而增强团队的韧性。我尝试着在团队中引入一些定期的“复盘”会议，让大家能够有机会反思项目的得失，分享经验教训，并且互相提出改进建议。这种改变让团队成员之间的理解和信任得到了很大的提升，也让整个团队的协作效率有了质的飞跃。
评分《带人的技术》这本书，给我最深刻的启发在于它对“沟通的艺术”的细致剖析。我过去总觉得，只要把话说清楚，或者把指令传达下去就够了。但这本书让我明白了，沟通不仅仅是信息的传递，更是一种连接人与人之间情感和思想的桥梁。作者在书中列举了许多因为沟通不畅而导致的团队矛盾和项目延误的案例，这些案例都非常贴近我们日常工作中会遇到的情景。我特别喜欢书中关于“积极倾听”的章节，它详细介绍了如何通过非语言信号，比如眼神交流、肢体语言，以及适时的点头和回应，来表明你在认真听对方讲话，并且理解他们的意思。这不仅仅是表面上的回应，而是要真正地去感知对方的感受和需求。此外，书中还提到了“提问的技巧”，如何通过开放式问题引导对方深入思考，如何通过反问来确认理解，以及如何避免使用带有评判性的语言。这对我来说是极大的帮助，因为我经常会在沟通过程中，因为急于表达自己的观点，而打断对方，或者不自觉地带有自己的预设判断。通过学习这本书，我开始有意识地去放慢自己的语速，给对方更多的表达空间，并且在对方说完后，先进行总结和确认，然后再提出自己的看法。这种改变让我在团队中的人际关系得到了明显的改善，大家感觉更被尊重，也更愿意敞开心扉。
评分《带人的技术》这本书，让我对“激励”的理解上升到了一个全新的层面。我曾经以为，只要提供足够的物质回报，员工就会卖力工作。但这本书让我认识到，人的内在驱动力远比外在报酬更持久、更强大。作者在书中花了大量篇幅来探讨“使命感”和“意义感”对于激发员工潜力的重要性。它不是空洞的口号，而是要将公司的愿景和价值观真正地融入到日常工作中，让员工感受到自己工作的价值和意义。我记得书中有一个章节，详细讲解了如何通过“故事化叙事”来传递公司的文化和愿景，让抽象的概念变得生动有趣，更能引起员工的共鸣。我尝试着在团队会议中，用更多地运用讲故事的方式来传达公司的目标和战略，并且鼓励团队成员分享他们在工作中遇到的挑战和克服困难的经历。这种改变让团队的士气得到了明显的提升，大家在工作中也更有激情和投入。
评分我必须说，《带人的技术》这本书，极大地拓展了我对于“领导力”的理解。过去，我总以为领导力就是发号施令，或者拥有绝对的权威。但这本书让我明白，真正的领导力，是一种影响力，一种能够激励他人，引导他人，并且帮助他人成长的能力。作者在书中深入探讨了“情商”在领导力中的重要作用，它不仅仅是情绪的管理，更是对他人的情绪的理解和回应。我印象非常深刻的是书中关于“自我认知”的章节，它强调了领导者需要对自己 strengths and weaknesses 有清晰的认识，并且愿意去学习和改进。这让我意识到，我过去可能在某些方面存在一些盲点，例如在处理压力时容易变得烦躁，或者在面对困难时容易感到沮丧。这本书鼓励我去坦诚地面对自己的这些情绪，并且寻找更有效的方法去管理它们，从而更好地影响我的团队。书中还提供了许多关于“如何建立个人魅力”的建议，比如如何通过真诚、热情、积极的态度来感染他人，如何通过自信和坚定的信念来赢得他人的信赖。我尝试着在与团队成员交流时，更加注重自己的言行举止，更加努力地去展现积极和乐观的一面。这种改变不仅让我在团队中更受欢迎，也让我的领导力得到了更广泛的认可。
评分《带人的技术》这本书，为我打开了“冲突管理”的新视角。我之前一直认为，冲突是团队的敌人，要尽量避免。但这本书让我明白，适度的冲突，如果能够得到有效的管理，反而能够成为创新的催化剂。作者在书中详细阐述了“建设性冲突”的重要性，它不是指人身攻击或者情绪化的争吵，而是指基于事实和逻辑的不同观点的碰撞。我印象非常深刻的是书中关于“倾听和理解”的技巧，它强调了在处理冲突时，要首先去理解对方的立场和感受，而不是急于去辩驳。我尝试着在团队中引入一些“公开讨论”的机制，鼓励大家就某个问题发表不同的看法，并且引导大家去寻找共同点和解决方案。这种改变让团队成员之间的沟通更加顺畅，也让团队的决策更加周全。
评分这本书《带人的技术》给我带来的最直接的改变，就是我在“绩效管理”方面的思维方式。我之前认为绩效管理就是定期评估，然后根据表现给予奖惩。但这本书让我明白，绩效管理更重要的是一个持续的、双向的沟通和反馈过程。作者在书中强调了“目标设定的重要性”，以及如何将个人目标与团队和公司的整体目标对齐。我过去可能更多地关注于“结果”，而忽略了“过程”和“能力”的培养。书中有一个章节专门讲了“如何提供有效的反馈”，它不是简单的批评或表扬，而是要聚焦于具体的行为，并且提供可行的改进建议。我尝试着在团队中引入“一对一”的沟通机制，定期与团队成员进行深入的交流，不仅讨论工作进度，还关注他们的职业发展和个人成长。这种改变让团队成员感觉自己被重视，也更愿意积极地去改进自己的不足。
评分大众书局里扫过，几乎看目录就可以了解内容的书，阐述很少，第一感觉是好薄，不过好东西不在长篇大幅，关键在实践
评分解决问题的关键是行为，而不是心
评分团队凝聚力其实和领导的个人情商关系非常大，如何做到“不令而从”是个值得去思考的问题。
评分通俗版的发展心理学。如果有孩子而且带孩子带得不错，就会发现，带人和带孩子的原理类似，无非是态度温和但坚定，赏罚分明，教育链条连贯而具体，把对方当人别当傻猴子，边训练逐步放权，通过一系列小事中事建立信任联系后再交办要事。都是很普通的道理。
评分一般，闲时可读，不必再读。
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