具体描述
早些年，人力资源案例主要来源于制造、外贸、房地产、IT、快消品等行业。随着时间推 移、环境和政策的变化，这些行业逐渐变成传统行业，关注度下降。现在一些新兴的行业引发了 人们的关注，其做法差别很大，有的做法是相对成功的，有的做法是相对失败的，这就需要对传 统的薪酬与绩效重新作出定义。
本书就是针对新出现的情况，主要讲述大公司二次创业和新兴行业的各类公司在薪酬管理、绩 效管理方面的新做法，涉及互联网、移动互联网、电商、金融、快递、影视、体育、在线教育、打 车软件、P2P网贷、创业孵化器、直播平台等行业的薪酬绩效制度。在讲解中除重点关注薪酬、 绩效的计算公式外，还通过趋势分析、盈亏平衡分析等，把人力资源与业务有机地结合起来。
本书通俗易懂，案例丰富，并且注重案例的原创性、时代性。本书可作为薪酬专员、薪酬 主管、HR、企业高管、MBA、本科生等的参考用书。
作者简介
张明辉，毕业于浙江大学心理系、管理学院，管理学硕士。现任杭州考典信息科技有限公司总经理，浙江大学公共管理学院兼职教授。专注于人力资源管理图书创作、视频课程研发、咨询与培训。
曾就职于中国网通、柳桥集团、南都电源等大中型企业、上市公司，历任经理助理、薪酬与绩效主管、人力资源部经理、人力资源总监。曾获杭州市首届优秀HR经理奖、浙江省首届双十佳HR经理奖、第四届中国人力资源管理大奖成果奖银奖。
曾为浙江电信、温州联通、浙江网通、上海建工集团、浙江能源集团、重庆市国资委、深圳燃气、华立集团、东冠集团、中粮包装等单位提供绩效薪酬培训。
目录信息
1.1奖金挂钩方式
1.1.1月实际奖金=月奖金基数×考核分/考核分基准
1.1.2月实际奖金=月奖金基数×奖励系数
1.1.3月实际奖金=月奖金基数×奖励系数（引入考核等级）
1.1.4月实际奖金=月奖金基数+奖罚（加减关系而不是相乘关系）
1.1.5考核分的组成体现挂钩（员工、部门、公司考核分及权重）
1.1.6员工奖金与公司业绩好坏挂钩（薪资基准浮动）
1.1.7奖罚系数=员工考核分/平均分的挂钩方式
1.1.8奖罚系数=员工考核分/最高分的挂钩方式（比高法、比低法）
1.1.9奖金计提的挂钩方式
1.1.10延迟发放的挂钩方式（季度奖金）
1.1.11提前支付的挂钩方式
1.1.12月实际奖金=月薪×奖励系数-月预发岗位工资
1.1.13员工月实际奖金=部门奖金包基数×奖罚系数
1.1.14采用加权分配系数=A*X/∑（A*X）的挂钩方式
1.1.15加权分配系数=∑a*X/100/∑（∑a*X/100）的复杂公式简化
1.1.16用加权分配系数，从上至下分配奖金（公司、部门、员工）
1.1.17虚拟部门奖金包的加权分配（经理）
1.1.18奖金基数×倍数的奖金挂钩
1.1.19超额奖金的挂钩方式
1.1.20奖罚系数L= L1×L2×L3（系数连乘）的挂钩方式
1.1.21跨年度业绩总和与超利总额挂钩（复合增长率）
1.1.22减员增效挂钩方式（3个人干5个人的活拿4个人的工资）
1.1.23奖金挂钩方式小结
1.2提成挂钩方式
1.2.1提成挂钩方式的内涵
1.2.2奖金挂钩与提成挂钩方式小结
1.3盈亏平衡分析（公司运营角度）
1.3.1薪师傅与考师傅的争论（薪酬与绩效谁更重要）
1.3.2从财务角度看人工成本的地位
1.3.3盈亏平衡点
第2章薪酬与绩效挂钩方式的差异
2.1公司发展阶段的差异
2.1.1职等表的简化
2.1.2薪点表的简化
2.2地区差异（薪酬地图）
2.3行业差异（互联网公司的薪酬情况）
2.3.1互联网行业薪资调查（2014年数据）
2.3.2互联网公司的年终奖
第3章大企业内部创业：激励机制创新与试错风险
3.1海尔：内部创业与用户付薪机制
3.1.1两大平台（投资驱动平台、用户付薪平台）
3.1.2三类小微（创业小微、转型小微、生态小微）
3.1.3海尔创业小微案例（雷神、水盒子）
3.1.4海尔三类小微的进展不同
3.1.5搭建用户付薪平台(新型激励机制)
3.1.6海尔平台化转型的绩效与风险
3.2银泰:员工微信开店，提成激励与内部创业试错风险
3.2.1银泰的业务模式
3.2.2微信开店与店员薪酬收入的关系
3.2.3减少试错成本，大企业的风险与绩效并行模式
3.2.4银泰全员开店的特点（前期试点）
第4章房产中介的提成机制（通提、跳点提成分类通提）
4.1租赁单（租房）的佣金与提成
4.1.1租赁单佣金（租房）
4.1.2租赁单佣金提成（通提）
4.2房产中介的佣金提成类型
4.2.1跳点提成
4.2.2跳点提成的IF函数计算技巧
4.2.3通提（买卖单）
4.2.4易混淆的分类通提与跳点提成
4.2.5通提比跳点提成更具激励的原因
4.3房产中介行业的工作量、人员、薪资的分析
4.3.1总量分析、人均分析（工作量、人员、薪资）
4.3.2三类人员分析的总量、人均分析（不开单、开单量80%、开单量20%）
4.4各房产中介公司的佣金政策、提成政策
4.4.1房产中介行业惯例（佣金、薪酬）
4.4.2国内房产中介公司情况
4.4.3房产中介公司的佣金政策变化（业绩）
4.4.4房产中介公司的薪酬政策变化（底薪、提成）
第5章网游交易平台：合伙人期权制度和薪资公开
5.1晒工资的做法（挑战薪资保密）
5.2寄售担保的提成激励（加班）
5.3合伙人制与期权激励
第6章地推与互联网公司：薪酬与绩效挂钩，内生风险
6.1地推工种
6.2地推的薪酬、考核（提成为主）
6.3地推薪酬与绩效挂钩的负面情况：业绩造假
6.3.1扫码
6.3.2刷单
6.4怎样看待地推与互联网公司的关系
6.4.1地推对互联网公司的贡献（绩效）
6.4.2地推对互联网公司的成本
6.4.3地推对互联网公司的风险（刷单）
6.5地推的绩效下降
第7章网红与孵化公司的业绩分成模式
7.1网红背后的商业运营
7.1.1网红孵化流程
7.1.2网红团队
7.1.3网红解约
7.2单干网红店铺业绩
7.2.1单干网红雪梨的经营业绩与收入
7.2.2某网红店铺上新业绩
7.3卖货网红的利润分成
7.3.1网红利润分成计算
7.3.2利润分成的业绩条件
7.4内容网红的股权激励
第8章网络水军的薪酬与绩效挂钩
8.1水军的薪酬组成与发帖奖励标准
8.1.1水军“五毛”的薪资与发帖奖励
8.1.2水军“美分”的薪资与发帖奖励
8.1.3水军“卢布”的薪资与发帖奖励
8.2提高水军公司发帖计件计算效率（多重IF函数）
8.2.1水军发帖计件奖金的多重IF函数设置（算法一）
8.2.2水军发帖计件奖金的IF函数算法二（AND、OR）
8.3水军对网络考评的影响（豆瓣水军）
8.3.1豆瓣评分规则
8.3.2豆瓣评分的C型图（水军的影子）
第9章P2P网贷平台的薪酬与绩效挂钩
9.1P2P平台的业务模式
9.1.1P2P网贷业务举例
9.1.2P2P网贷业务的变化
9.2P2P行业薪酬水平
9.2.1《欢乐颂》樊胜美的税前月薪估算
9.2.22015年P2P行业薪酬水平（知乎的帖子）
9.3P2P平台的业绩提成
9.3.1P2P业绩提成比例与延期支付
9.3.2P2P平台业绩提成设计
第10章在线教育：平台与机构的业绩分成方式
10.1交易额和分成比例
10.1.1按定价销售的分成计算
10.1.2打折销售的分成计算
10.1.3免费引流与平台分成比例提高
10.1.4优惠券抵扣的分成计算
10.1.5套餐优惠组合的分成计算
10.2机构交易额业绩对双方分成的调整
10.2.1机构达到月交易额目标，平台返还当月分成
10.2.2促销期营收达标，平台服务费减免
10.3支付方式影响平台与机构分成比例
第11章券商投行保荐制的绩效与风险（项目团队考核激励机制）
11.1投行保荐业务
11.1.1公司上市与投行的关系
11.1.2上市通道（保荐制）
11.2投行保荐职位
11.3保代的薪酬（历年涨跌变化）
11.3.12004年，保代50万元年薪的原因
11.3.22005年，保代高薪对投行薪酬体系的冲击
11.3.32006年，IPO业务引发保代涨薪行情
11.3.42008年，保荐机构条件提高，保代稀缺，涨薪
11.3.52008年，投行产能过剩引发券商裁员，保代降薪
11.3.62009年，创业板推出，保代最后一轮集体涨薪
11.3.72010—2011年，投行风险加剧，保代分化，降薪
11.3.82012年，放开保代签字（双签），保代的牌照贬值，降薪
11.4 保代薪酬涨跌的背后
11.4.1保代薪酬涨跌背后，券商的角度
11.4.2保代薪酬涨跌背后，制度设计
11.5保代的绩效考核
11.5.1项目组的考核
11.5.2项目组考核的风险
11.5.3投行项目周期、工作量
11.5.4保代签字周转率
第12章银行的奖金延迟支付与风控
12.1银行信贷员的风控与考核薪酬
12.1.1信贷员的风控
12.1.2信贷员的考核指标与薪酬挂钩方式
12.2招商银行：奖金延期支付与风控
第13章电视行业的收视率考核分析
13.1几家收视率调查公司的基本情况
13.2收视数据（收视率、收视份额）
13.2.1电视剧《欢乐颂》收视率及排名
13.2.2电视剧《欢乐颂》收视率差异
13.2.3收视率增加、收视率涨幅的解读
13.3收视指标的计算（收视率、收视份额、CSM全国网、CSM城市网）
13.3.1收视率、市场份额的指标计算
13.3.2CSM全国网、CSM城市网的指标计算
13.3.3通过分城收视率（%）、城市权重计算CSM50城收视率（%）
13.4绩效协议表中的收视率指标
13.5对赌协议（收视率考核的对外运用）
13.5.1什么是收视对赌
13.5.2收视对赌类型
13.6收视率考核的其他做法（大众评委团、差异化考核收视率、收视综合考核、广告分成）
13.7演员片酬抬升与收视率考核的关系
13.8唯收视率考核引发的负面作用
13.8.1收视数据选取的随意性混淆
13.8.2收视率造假，样本户控制
第14章足球赛事的奖金分配与绩效考核
14.1恒大足球队比赛奖金分配（加权分配系数、加权考核得分）
14.1.1单场比赛奖金包切块
14.1.2单场比赛上场球员得分（考核分）
14.1.3单场比赛上场球员奖金考核（挂钩）
14.2比赛奖金设置（恒大淘宝俱乐部的三类赛事的奖金）
14.2.1 亚冠联赛的奖金
14.2.2中超联赛的奖金
14.2.3足协杯的奖金
14.2.4恒大淘宝俱乐部2015赛季总奖金估算
14.3恒大淘宝俱乐部教练、球员人均奖金水平
14.4奖金与业务收入的关系（恒大淘宝俱乐部的公司运营）
14.4.1人工成本占业务收入比（一个重要的监控指标）
14.4.2恒大淘宝2015、2016赛季的收入与成本（公司业绩压力）
第15章股权激励计划制订、实施风险
15.1《国有科技型企业的股权、分红激励暂行办法》解读
15.1.1总则
15.1.2实施条件
15.1.3股权激励
15.1.4分红激励
15.1.5“企业股权和分红激励方案”提纲
15.2微博公司的期权激励
15.3万科的股权激励
15.3.12006—2008年的股权激励
15.3.22010年的股权激励计划
15.4富安娜的股权激励索赔（竞业限制）
15.4.1限制性股票激励计划终止与承诺函违约金
15.4.2离职违约
15.4.3法院判决
第16章国企业绩考核与薪酬挂钩模式
16.1央企考核的基本模式
16.2考核指标、权重、计分方法（80~138分）
16.2.1年度考核指标、权重（央企，2013版）
16.2.2任期考核指标、权重（央企，2013版）
16.2.3考核指标的计分规则（保底分、基本分、满分）
16.3考核等级确定方式
16.3.1考核得分划档确定考核等级
16.3.2比例控制确定考核等级
16.4央企薪酬政策变化（水平、结构、考核挂钩）
16.5地方国企薪酬与考核政策（省属企业，2014—2016年）
16.5.1浙江省属企业负责人薪酬政策（2015年）
16.5.2绩效年薪考核规则细化与测算
16.5.3任期激励收入考核规则细化与测算
16.5.4综合系数（系数的乘积）
16.6国企负责人薪酬与考核挂钩小结
第17章业绩分成纠纷
17.1香火钱分成（功德箱设置）
17.2少林寺门票分成纠纷
17.2.1少林寺与嵩山管委会的门票分成纠纷
17.2.2三方合作与矛盾（嵩山管委会、港中旅、少林寺）
17.3电影票房分成纠纷（周星驰公司与华谊兄弟公司）
17.3.1原告诉状、被告陈述、法院判决结果
17.3.2电影票房业绩分成
17.3.3法律分析（合同生效条件）
17.3.4法律分析（票房收入的指标定义）
第18章网络主播的薪酬与绩效挂钩
18.1六间房主播奕露西的业绩与薪酬数据推算
18.2六间房主播等级与虚拟币六豆数量
18.3人民币和虚拟币（六币、六豆）的换算关系
18.4主播各等级的分成收入
18.5主播的分成收入分析
18.5.1主播的分成计算
18.5.2主播的业绩计算
18.5.3主播兑现分成的计算
18.6主播的发展阶段（第1~n个月的分成、业绩）
18.7复合增长率的计算（修正分成数据）
18.8主播的奖励计算
18.9主播月净收入比较（前49名、前22名）
18.10主播盈亏平衡测算（独立核算的业务单元）
18.11主播的薪资结构、比例
18.12手机星星排名奖励
第19章机器换人的薪酬与绩效分析
19.1人力资源预算数据的突然变化（机器换人可能造成的影响）
19.2机器成本回收周期测算
19.2.1美的空调遥控器装配线（14人变4台机器人+2人）的测算
19.2.22011—2014年空调事业部的机器人成本回收周期
19.2.32015—2018年的机器人成本回收周期
19.2.42011—2018年的机器人成本回收周期合并测算
19.3机器换人的降本增效
第20章快递公司的薪酬与绩效挂钩
20.1快递行业数据分析（薪酬、业务量、派件费）
20.1.1快递业务年度增减数据（业务量、单价、业务收入）
20.1.2快递员的薪酬数据
20.1.3“双十一”旺季的工作量与派送费标准提高
20.2圆通快递分公司盈亏平衡测算分析
20.2.1快递员工作量分析
20.2.2快递分公司的5年盈亏平衡测算（投资成本回收周期）
20.2.3快递员的人工成本
20.3派件效率的提升
第21章创业孵化器的经营业绩与人工成本综合分析
21.1深圳创业孵化器地库运营失败分析
21.1.1运营周期、融资、产能规划、入驻率
21.1.2营业收入、利润来源
21.1.3运营成本分析
21.1.4实际入驻率、员工人数变化估算
21.1.5收入成本利润分析
21.1.6盈亏平衡分析图
21.1.7现金流分析
21.2深圳创业孵化器孔雀机构的运营失败分析
21.2.1空间工位数量
21.2.2入驻团队、入驻率的综合数据
21.2.3营业收入估算
21.2.4运营成本估算
21.2.5收入成本利润分析
21.2.6现金流分析
第22章打车软件的补贴机制
22.1补贴机制产生的原因
22.2打车补贴机制图解
22.2.1打车补贴机制示意图
22.2.2打车补贴机制的组成解释
22.3出租车打车补贴政策分析
22.3.1滴滴打车的乘客补贴
22.3.2滴滴打车的司机补贴
22.3.3滴滴快的乘客补贴
22.3.4滴滴快的司机补贴
22.4专车打车补贴政策和收费政策分析
22.4.1专车乘客补贴
22.4.2专车司机补贴
22.4.3专车乘客收费方式
22.4.4专车司机收费方式
22.5打车补贴机制的投入产出分析
22.5.1打车补贴投入
22.5.2打车软件公司融资轮次
22.5.3打车补贴机制的效果分析
第23章电商卖家的经营分析
23.1A类商家（出厂价的3倍销售会亏损）
23.1.1固定成本分析
23.1.2变动成本分析
23.1.3资金和库存成本
23.2B类商家（出厂价的4~5倍销售时会盈利）
23.2.1出厂价的4倍定销售价的利润率
23.2.2出厂价的5倍定销售价的利润率
23.2.3出厂价的5倍以上定销售价的利润率
第24章养蜂创业项目的盈亏平衡分析
24.1养蜂户张三的运营分析
24.1.1蜂产品的产量（生产环节）
24.1.2蜂产品的产值
24.1.3养蜂变动成本——白糖
24.1.4养蜂第一年收入、成本、利润分析
24.1.5养蜂第一年的经营数据修正（蜂皇浆、白糖的价格涨跌）
24.1.6养蜂第二年的经营数据分析（第x+2年）
24.1.7养蜂第三年的经营数据分析（第x+3年）
24.2养蜂户王五的经营方式——混合蜂产品
24.3养蜂户赵六的经营方式——增加开花期
24.4现在养蜂行情对测算数据的变化
参考文献
· · · · · · (收起)
读后感
评分
评分
评分
评分
用户评价
我一直认为，薪酬与绩效管理是企业人力资源管理中最具挑战性，也最具影响力的领域之一。一个科学合理的薪酬绩效体系，能够极大地提升员工的敬业度和组织的整体效能。然而，在现实工作中，我常常感受到现有薪酬绩效体系的不足，它们在激励创新、鼓励协作、以及适应快速变化的市场环境等方面，往往显得力不从心。《重新定义薪酬与绩效》这本书名，恰恰击中了我的痛点，也勾起了我极大的阅读兴趣。我期待这本书能够提供一些颠覆性的见解，例如，如何将薪酬与员工的长期贡献和企业价值的增长更紧密地联系起来，如何设计能够有效激励团队协作和跨部门合作的薪酬机制。在绩效管理方面，我非常希望能看到关于如何建立一套更加灵活、更加人性化，并且能够真正促进员工成长的绩效管理体系的论述。我期待书中能够分享一些关于如何运用数据驱动的方式来优化薪酬绩效决策，如何将绩效反馈转化为 actionable insights，以及如何将薪酬绩效与企业的文化建设和人才发展战略有机地结合。我相信，这本书将为我打开一扇新的大门，提供宝贵的指导。
评分一直以来，我对企业管理中的薪酬与绩效体系都有着浓厚的兴趣，但总觉得市面上的书籍要么过于理论化，要么内容陈旧，难以跟上瞬息万变的商业环境。最近偶然翻到《重新定义薪酬与绩效》，虽然我尚未深入阅读，但仅仅从书名和它的整体定位来看，就足以激发我极大的期待。我个人认为，在当前这个充满不确定性的时代，传统的、僵化的薪酬与绩效管理模式已经难以适应企业的发展需求。企业需要的是一种能够真正激励员工、促进创新、并且能够灵活调整以应对市场变化的体系。这本书的名字恰恰点出了这一点，它暗示着一种颠覆性的思维方式，一种对现有模式的深刻反思和大胆革新。我希望这本书能够提供一些切实可行的方法和案例，帮助企业跳出思维定势，重新审视薪酬与绩效的真正意义。我期待它能够探讨如何将员工的个人发展与组织的战略目标更紧密地结合起来，如何通过更科学、更人性化的激励机制来激发员工的潜能，甚至是如何将薪酬与绩效与企业的文化建设、人才梯队培养等更宏观的议题联系起来。我个人理解，薪酬与绩效不仅仅是数字和表格，更是一种价值的体现，一种对员工贡献的认可，一种驱动企业持续发展的核心引擎。因此，我非常好奇这本书会如何“重新定义”这个概念，它会带来哪些全新的视角和解决方案，又会为我这样的读者提供哪些能够直接应用于实践的智慧。
评分作为一名对企业管理有着浓厚兴趣的读者，我一直在寻找能够真正提供深刻见解和实用指导的书籍。在我看来，薪酬与绩效是企业运营中至关重要的两个环节，它们直接关系到员工的士气、组织的效率以及企业的长期发展。因此，《重新定义薪酬与绩效》这本书的书名，立即引起了我的注意，因为它暗示着一种对现有模式的颠覆和创新。《重新定义》这三个字，让我对书中可能包含的内容充满了好奇。我期待这本书能够提供一些关于如何构建更具吸引力、更具竞争力的薪酬体系的思路，例如如何平衡固定薪酬与浮动薪酬，如何设计有效的股权激励计划，以及如何将薪酬与企业的战略目标更紧密地结合起来。同时，我也希望这本书能在绩效管理方面提供更深入的探讨，比如如何建立一套客观、公正、能够真正反映员工贡献的绩效评估体系，如何将绩效反馈与员工的个人发展相结合，以及如何通过有效的绩效管理来驱动组织的持续改进。我相信，如果这本书能够在这两个方面提供新颖的视角和实用的方法，那么它将对我个人的学习和企业管理实践都将产生积极的影响。
评分在企业管理领域，薪酬与绩效无疑是两个最为核心的支柱，它们直接影响着员工的积极性、组织的效率以及企业的最终成败。我一直认为，将薪酬与绩效简单地视为“支付”与“考核”是远远不够的，它们更应被看作是驱动企业战略落地、激发员工潜能、并塑造企业文化的关键手段。当我看到《重新定义薪酬与绩效》这本书的书名时，我的内心便充满了好奇和期待。我希望这本书能够超越那些陈旧的、程式化的薪酬绩效理论，提供一些真正与时俱进的、能够应对当下复杂商业环境的洞见。我设想，这本书可能会深入探讨如何在VUCA（Volatility, Uncertainty, Complexity, Ambiguity）时代，设计出能够灵活适应市场变化、鼓励创新和承担风险的薪酬与绩效模式。例如，它或许会分享如何通过股权激励、项目奖金、或者其他形式的共享成果机制，来激发团队的协作和创新精神。在绩效方面，我期待它能够提出如何将员工的个人发展目标与企业的中长期发展规划更加有机地结合，如何建立一种能够鼓励持续学习和能力提升的评价体系。总而言之，我非常期待这本书能够为我提供一个全新的视角，让我能够更深刻地理解薪酬与绩效的本质，并为我的工作带来切实的启发和指导。
评分我一直坚信，优秀的企业文化和高效的组织运作，离不开一套科学、公平且具有激励性的薪酬与绩效管理体系。然而，在现实中，许多企业在这方面都面临着各种各样的问题，要么薪酬缺乏竞争力，难以吸引和留住人才；要么绩效考核流于形式，无法真正激发员工的内在动力。因此，《重新定义薪酬与绩效》这本书的书名，恰恰触及了我一直以来关注的焦点。我非常期待这本书能够为我提供一些创新的思路和实用的方法，帮助企业突破现有薪酬绩效管理的瓶颈。我设想，这本书可能会深入探讨如何构建一种“价值共创”的薪酬分配机制，让员工的收入与他们为企业创造的价值更加直接地挂钩，从而激发员工的积极性和归属感。在绩效管理方面，我期待它能够提出一些更具前瞻性的理念，比如如何将绩效管理与员工的个人成长和职业发展相结合，如何运用数据分析来驱动绩效改进，以及如何在组织内部建立一种鼓励试错和创新的绩效文化。我相信，如果这本书能够提供这些方面的深入见解，它必将成为我工作中最有价值的参考资料之一。
评分我是一名在人力资源领域摸爬滚打多年的从业者，见证了无数企业在薪酬与绩效管理上的挣扎与探索。每次看到一本新书问世，总会不由自主地去思考，它是否能带来一些真正的新鲜血液，打破固有的框架。我一直觉得，许多公司在设计薪酬体系时，过于追求“公平”而忽视了“激励”，或者过于强调“绩效”而忽略了“员工感受”。“重新定义薪酬与绩效”这个书名，在我看来，就直指了当前薪酬绩效管理中的几个关键痛点。我设想，这本书或许会深入剖析当前市场上的薪酬困境，比如如何平衡固定薪资与浮动薪资，如何设计更具吸引力的股权激励或期权计划，以及如何在不同行业、不同发展阶段的企业中应用不同的薪酬策略。同时，我也期待它能在绩效管理方面提供更具操作性的指导，例如如何建立更客观、更有效的绩效评估指标，如何将绩效反馈与员工发展深度融合，以及如何处理绩效不佳的员工。更重要的是，我希望这本书能够提供一种全新的思维模式，将薪酬与绩效视为一个整体，一个能够与企业战略、组织文化、人才发展等多个维度相互促进的系统工程。如果这本书能够在这个层面上有所建树，那无疑会为我这样的从业者带来巨大的启发，帮助我们更好地应对企业日益复杂的人才管理挑战。
评分我一直对如何科学有效地激励员工、提升组织绩效抱有浓厚的兴趣，并为此阅读了大量相关的书籍和案例。然而，在实践中，我发现许多传统的薪酬与绩效管理模式往往难以适应现代企业快速变化的商业环境和员工日益多元化的需求。《重新定义薪酬与绩效》这本书的书名，在我看来，恰恰点出了当前企业在薪酬绩效管理方面面临的深层挑战，并暗示着一种全新的、更具生命力的解决方案。我非常期待这本书能够提供一些超越传统的、具有前瞻性的薪酬设计思路，例如如何将薪酬与员工在创新、协作、客户满意度等方面的贡献更紧密地联系起来，如何设计能够有效激励长期价值创造的薪酬机制，以及如何在保证公平性的前提下，最大化薪酬的激励效果。在绩效管理方面，我希望这本书能够深入探讨如何构建一套能够真正反映员工实际价值，并且能够驱动员工持续学习和成长的绩效评估与发展体系。我期待它能够分享一些关于如何运用现代管理工具和技术，例如数据分析、人工智能等，来提升薪酬绩效管理的科学性和有效性。总而言之，我希望这本书能够为我提供一套全新的思维框架和实用的工具，帮助我更好地理解和实践薪酬与绩效管理。
评分作为一名关注企业管理发展的读者，我一直认为薪酬与绩效是企业吸引、激励和保留人才的两大关键要素。然而，在我看来，许多企业在实践中往往陷入了“重薪酬，轻绩效”或者“重形式，轻实质”的误区，未能真正发挥薪酬绩效体系的应有作用。《重新定义薪酬与绩效》这本书的出现，无疑为我带来了新的期待。我非常好奇这本书会如何“重新定义”这两个概念，它是否会打破传统的思维定势，提出一些更具创新性和前瞻性的理念。我设想，这本书可能会深入探讨如何在快速变化的商业环境中，设计出既能吸引和留住优秀人才，又能有效激励员工创造高价值的薪酬体系。例如，它是否会关注如何将薪酬与企业的战略目标、市场风险以及员工的个人发展更紧密地结合起来？在绩效管理方面，我期待书中能够提供关于如何建立一套更加客观、公正、能够真正反映员工贡献和潜力的绩效评估体系的深入见解。我更期待的是，这本书能够为企业管理者提供一套系统性的方法论，指导他们如何将薪酬与绩效管理作为一个整体来设计和实施，从而有效地驱动企业的持续发展。
评分在阅读任何一本关于企业管理的书籍之前，我总是习惯性地去思考它的核心价值所在，以及它试图解决的核心问题。对于《重新定义薪酬与绩效》这本书，我最大的期待在于它能否提供一个真正能够落地、且具有前瞻性的薪酬与绩效管理框架。我理解，所谓的“重新定义”并非简单的对现有模式进行微调，而是可能意味着一种根本性的思维转变。我希望书中能够探讨诸如“价值导向”的薪酬设计，即如何根据员工为企业创造的真实价值来确定薪酬，而非仅仅基于岗位职责或市场平均水平。在绩效管理方面，我期待看到关于“敏捷式绩效管理”的讨论，即如何摆脱传统年度考核的束缚，采用更灵活、更即时的评估方式，以更好地适应快速变化的市场环境和项目周期。此外，我也非常关注这本书是否会触及“非物质激励”的重要性，比如如何通过职业发展机会、认可奖励、工作环境等非经济因素来提升员工的敬业度和满意度。在我看来，一个真正优秀的薪酬绩效体系，应该能够兼顾企业的经济效益和员工的个人成长，实现双赢。如果这本书能够在这几个方面提供深入的见解和实用的方法，那么它无疑将成为我案头必备的参考书籍。
评分我对“薪酬与绩效”这个话题一直保持着高度的关注，因为它直接关系到企业的核心竞争力——人才。我个人的经历让我体会到，一个不合理的薪酬体系，或者一个僵化的绩效管理方式，往往会成为阻碍企业发展的“绊脚石”。因此，当看到《重新定义薪酬与绩效》这本书时，我立刻被它的名字所吸引，因为它触及了我一直以来思考的痛点。我迫切地希望这本书能够提供一些超越传统观念的思路，例如，如何在当前的经济形势下，设计出既能吸引顶尖人才，又能控制人力成本的薪酬结构？它是否会探讨如何将薪酬与绩效与企业的长期战略目标更紧密地联系起来，实现“利益绑定”，让员工与企业共同成长？在绩效管理方面，我期待它能够解答如何建立一种能够真正衡量员工贡献，并激励其不断进步的体系，而不是流于形式的“打分游戏”。我也希望它能够分享一些关于如何运用数据分析来优化薪酬与绩效管理，从而提高决策的科学性和有效性。总而言之，我期待这本书能够为企业的人力资源管理者和企业决策者提供一套全新的“工具箱”，帮助他们在这个充满挑战的时代，更好地驾驭人才，驱动企业实现可持续的增长。
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