第 1章 人才争夺已成国际化“战争”
1. 高端人才是老板最大的渴望 / 2
雷军：第一年至少花70%的时间做招聘 / 2
王健林：800万招聘万达电商CEO / 4
孟祥胜：“牛股”苏宁加速奔跑招“牛人” / 5
LinkedIn（领英）创始人及CEO：不要停下招聘的脚步 / 6
2. 有人才，有未来 / 8
“两多一缺”，企业正面临人才“干旱” / 8
招聘是企业发展的第一步 / 9
高端人才是企业最重要的资产 / 12
第 2章 招聘困局：高端人才难招七宗“罪”
1. 市场的“纺锤状”供给形态 / 16
2. 企业视才如初恋，怎耐才人不愿恋 / 19
3. 高端人才在别的企业里 / 21
4. 企业“招聘力”贫弱 / 23
5. 临时抱佛脚，缺乏合理规划 / 26
6. 彼得原理：不合理晋升之殇 / 28
7. 大众创业，经理人创业潮势不可挡 / 31
8. 招聘十大忌，你占了几条？ / 34
第 3章迎难而上：转变思路，像猎头一样招聘
1. 让企业变身“人才”磁场 / 40
观念：企业经营的不是产品服务，而是人才 / 40
规划：做好企业人才需求的规划，明确企业自身优势 / 41
吸引：提高20%核心人才的待遇 / 43
形象：专业干练，同时具有亲和力 / 45
诚心：30%以上的时间用在人才上 / 47
蓝海：你必须知道的招聘疆域 / 48
品牌：用公司的人才观贴标签并做宣传 / 50
2. 重新认识招聘，树立全新招聘观 / 53
重新认识招聘的四个环节 / 53
主动出击，像做营销一样做招聘 / 55
抛开低端线路，锁定高端人才聚集地 / 57
准确定位，大海捞针不适合高端人才 / 58
建立自己行业的人才圈层 / 61
3. 展开猎头式招聘 / 63
招聘是一场“狩猎” / 63
猎头式招聘赢在哪里？ / 64
人才数据信息库的建立 / 69
第4章前期准备：确定“捕猎”计划
1. 评估分析，不做“无头苍蝇” / 74
企业需求分析：招聘工作的整体诉求 / 74
企业条件分析：砝码有多少？ / 76
职位要素分析：需要怎样的人才？ / 77
行业状况分析：认清行业人才的薪酬与竞争状况 / 79
市场环境分析：人才供给充足吗？ / 81
老板管理风格分析：吸引哪些人？ / 83
2. 有计划，才有条理 / 86
绘制企业的人才地图 / 86
猎头式招聘的5W3H工作计划法建议补充，增强专业性 / 88
成立项目组：规划招聘事务，专业人做专业事 / 90
第5章前期准备：确定“捕猎”计划搜索模式：寻找“猎物”资源
1. 360°搜索人才 / 96
横向搜索：依托行业寻人才 / 96
纵向搜索：依托职位寻人才 / 97
圆形搜索：用社交圈定位人才 / 99
曲线搜索：人才搜索也要跨界 / 101
2. 畅通招聘渠道，开放人才入口 / 104
内部招聘：整合企业的人才资源 / 104
外部招聘：对接市场的人才资源 / 106
社交媒体：移动互联网时代的招聘新法 / 108
第 6章甄选匹配：挑选“好猎物
1. 人才匹配，适者生存 / 112
人才不匹配酿恶果 / 112
明确招聘职位的核心要求 / 115
按图索骥，搭建胜任力模型 / 116
甄选匹配的四个方向 / 118
为何高端人才匹配失误频发？ / 122
严守高标准，人才问题绝不将就 / 124
2. 面试——综合性价值匹配 / 127
“审核”与“吸引”候选人并重 / 127
面试官——准确识别优秀候选人 / 129
结构化面试，用客观替代主观 / 130
极限状态面试法 / 132
隐性提问面试法 / 133
拓展活动面试法 / 135
情境面试法 / 137
3. 模拟测试——实战价值匹配 / 139
工作模拟，说得好不如做得好 / 139
设计针对化的场景模拟 / 141
测试评估，重结果也要重过程 / 143
用人才思维撰写招聘文案 / 145
第7章背景调查：兜出人才底儿，把好“质量关”
1. 为什么一定要做背景调查 / 150
屏蔽用人风险，降低损失 / 150
揭开求职者最后一层面纱 / 153
预测求职者未来能力和表现 / 154
发现能力的短板，取人之长，容人之短 / 156
2. 背景调查，最后的信息“滤网” / 158
界定内容，明确调查方向 / 158
回避禁忌，做高效调查 / 160
背景调查，谁来执行？ / 162
3. 背景调查的执行流程 / 164
证明人的选取要点 / 164
验证真伪：向证明人提问的主要方向 / 166
挖出真实信息：与证明人的交流技巧 / 167
调查结果的分析和存储 / 169
第8章绝对说服：好“猎术”赢得好人才
1. 让人才说“Yes” / 172
学会像猎头一样“挖墙脚” / 172
抓住说服人才的五大时机 / 174
坚持不懈，别让成功止于最后一步 / 175
2. 人才“成交”的七大诱因 / 179
适合：这份工作非你莫属 / 179
乐趣：做最开心的工作 / 180
家庭：工作与家庭两者兼顾 / 182
自由：不要掩埋你的创造力 / 185
前景：你能得到最好的未来 / 186
梦想：别让真正的梦想之火熄灭 / 188
成就：让人生更有尊严 / 190
第 9 章确定录用：果断出击，快速捕获
1. 终极选择，确定最终人选 / 194
优秀人才的关键品质 / 194
能力很关键，意愿更重要 / 196
2. 注重通知规范，做有礼有度的企业 / 199
对录取者的通知方式和要点 / 199
对落选者的通知方式和要点 / 202
3. 快速决定，让人才赢在起跑线 / 204
商讨双赢的工作待遇及模式 / 204
与人才共同进行职业生涯规划 / 208
优化环境，让人才迅速融入工作 / 210
第 10 章跟踪服务：留下的才是最好的
1. 招到了，更要招进来 / 214
“空降兵”离职的八种原因 / 214
做好候选人的离职管理 / 217
避免候选人拒绝offer / 218
2. 招进来，更要留下来 / 222
工作跟进：扶上马，送一程 / 222
留下的才是最好的 / 224
第 1章 人才争夺已成国际化“战争”
1. 高端人才是老板最大的渴望 / 2
雷军：第一年至少花70%的时间做招聘 / 2
王健林：800万招聘万达电商CEO / 4
孟祥胜：“牛股”苏宁加速奔跑招“牛人” / 5
LinkedIn（领英）创始人及CEO：不要停下招聘的脚步 / 6
2. 有人才，有未来 / 8
“两多一缺”，企业正面临人才“干旱” / 8
招聘是企业发展的第一步 / 9
高端人才是企业最重要的资产 / 12
第 2章 招聘困局：高端人才难招七宗“罪”
1. 市场的“纺锤状”供给形态 / 16
2. 企业视才如初恋，怎耐才人不愿恋 / 19
3. 高端人才在别的企业里 / 21
4. 企业“招聘力”贫弱 / 23
5. 临时抱佛脚，缺乏合理规划 / 26
6. 彼得原理：不合理晋升之殇 / 28
7. 大众创业，经理人创业潮势不可挡 / 31
8. 招聘十大忌，你占了几条？ / 34
第 3章迎难而上：转变思路，像猎头一样招聘
1. 让企业变身“人才”磁场 / 40
观念：企业经营的不是产品服务，而是人才 / 40
规划：做好企业人才需求的规划，明确企业自身优势 / 41
吸引：提高20%核心人才的待遇 / 43
形象：专业干练，同时具有亲和力 / 45
诚心：30%以上的时间用在人才上 / 47
蓝海：你必须知道的招聘疆域 / 48
品牌：用公司的人才观贴标签并做宣传 / 50
2. 重新认识招聘，树立全新招聘观 / 53
重新认识招聘的四个环节 / 53
主动出击，像做营销一样做招聘 / 55
抛开低端线路，锁定高端人才聚集地 / 57
准确定位，大海捞针不适合高端人才 / 58
建立自己行业的人才圈层 / 61
3. 展开猎头式招聘 / 63
招聘是一场“狩猎” / 63
猎头式招聘赢在哪里？ / 64
人才数据信息库的建立 / 69
第4章前期准备：确定“捕猎”计划
1. 评估分析，不做“无头苍蝇” / 74
企业需求分析：招聘工作的整体诉求 / 74
企业条件分析：砝码有多少？ / 76
职位要素分析：需要怎样的人才？ / 77
行业状况分析：认清行业人才的薪酬与竞争状况 / 79
市场环境分析：人才供给充足吗？ / 81
老板管理风格分析：吸引哪些人？ / 83
2. 有计划，才有条理 / 86
绘制企业的人才地图 / 86
猎头式招聘的5W3H工作计划法建议补充，增强专业性 / 88
成立项目组：规划招聘事务，专业人做专业事 / 90
第5章前期准备：确定“捕猎”计划搜索模式：寻找“猎物”资源
1. 360°搜索人才 / 96
横向搜索：依托行业寻人才 / 96
纵向搜索：依托职位寻人才 / 97
圆形搜索：用社交圈定位人才 / 99
曲线搜索：人才搜索也要跨界 / 101
2. 畅通招聘渠道，开放人才入口 / 104
内部招聘：整合企业的人才资源 / 104
外部招聘：对接市场的人才资源 / 106
社交媒体：移动互联网时代的招聘新法 / 108
第 6章甄选匹配：挑选“好猎物
1. 人才匹配，适者生存 / 112
人才不匹配酿恶果 / 112
明确招聘职位的核心要求 / 115
按图索骥，搭建胜任力模型 / 116
甄选匹配的四个方向 / 118
为何高端人才匹配失误频发？ / 122
严守高标准，人才问题绝不将就 / 124
2. 面试——综合性价值匹配 / 127
“审核”与“吸引”候选人并重 / 127
面试官——准确识别优秀候选人 / 129
结构化面试，用客观替代主观 / 130
极限状态面试法 / 132
隐性提问面试法 / 133
拓展活动面试法 / 135
情境面试法 / 137
3. 模拟测试——实战价值匹配 / 139
工作模拟，说得好不如做得好 / 139
设计针对化的场景模拟 / 141
测试评估，重结果也要重过程 / 143
用人才思维撰写招聘文案 / 145
第7章背景调查：兜出人才底儿，把好“质量关”
1. 为什么一定要做背景调查 / 150
屏蔽用人风险，降低损失 / 150
揭开求职者最后一层面纱 / 153
预测求职者未来能力和表现 / 154
发现能力的短板，取人之长，容人之短 / 156
2. 背景调查，最后的信息“滤网” / 158
界定内容，明确调查方向 / 158
回避禁忌，做高效调查 / 160
背景调查，谁来执行？ / 162
3. 背景调查的执行流程 / 164
证明人的选取要点 / 164
验证真伪：向证明人提问的主要方向 / 166
挖出真实信息：与证明人的交流技巧 / 167
调查结果的分析和存储 / 169
第8章绝对说服：好“猎术”赢得好人才
1. 让人才说“Yes” / 172
学会像猎头一样“挖墙脚” / 172
抓住说服人才的五大时机 / 174
坚持不懈，别让成功止于最后一步 / 175
2. 人才“成交”的七大诱因 / 179
适合：这份工作非你莫属 / 179
乐趣：做最开心的工作 / 180
家庭：工作与家庭两者兼顾 / 182
自由：不要掩埋你的创造力 / 185
前景：你能得到最好的未来 / 186
梦想：别让真正的梦想之火熄灭 / 188
成就：让人生更有尊严 / 190
第 9 章确定录用：果断出击，快速捕获
1. 终极选择，确定最终人选 / 194
优秀人才的关键品质 / 194
能力很关键，意愿更重要 / 196
2. 注重通知规范，做有礼有度的企业 / 199
对录取者的通知方式和要点 / 199
对落选者的通知方式和要点 / 202
3. 快速决定，让人才赢在起跑线 / 204
商讨双赢的工作待遇及模式 / 204
与人才共同进行职业生涯规划 / 208
优化环境，让人才迅速融入工作 / 210
第 10 章跟踪服务：留下的才是最好的
1. 招到了，更要招进来 / 214
“空降兵”离职的八种原因 / 214
做好候选人的离职管理 / 217
避免候选人拒绝offer / 218
2. 招进来，更要留下来 / 222
工作跟进：扶上马，送一程 / 222
留下的才是最好的 / 224
· · · · · · (
收起)
