具体描述
高端人才重要，但难招！如何才能准确招到企业需要的高端人才？如何才能把能够为企业带来直接效益的人才留下？是当下企业在高端人才招聘上的困惑。本书针对企业的这一困惑，旨在教会众多陷入招聘困局中的企业如何使用猎头式的招聘方法为自己寻找优秀的人才。
本书共分为十章，从招聘困局入手。让企业认清自己所处的人才招聘现状；然后教会企业转变招聘观念、招聘方法、招聘策略，全面运用猎头式招聘解决高端人才需求。本书从招募、甄选、聘用、评估四个方面入手告诉企业如何精准搜索高端人才目标、巧妙识别人才、成功说服人才、最后达到留住核心人才的目的。
作者简介
滕超臣，资深猎头顾问、人才管理专家、郑州博思人才信息服务有限公司事长、郑州致博思远管理咨询有限公司董事长。1992年毕业于合肥工业大学，后就读于郑州大学EMBA。从1995年创业至今，持续在人力资源服务领域深耕二十余年，他所创建的博思人才公司服务过17万家企业，为数百万人才提供工作机会。
博思人才公司旗下的博思猎头为海尔、万科、万达、建业、三全、富士康、阿里巴巴、浙商银行在内的1500多家知名企业提供过猎聘服务，受益的公司中有500家是上市企业或世界500强公司，在服务过程中积累了丰富的高端人才招聘经验。他领导的博思人才曾荣获"中国行业十大影响力品称号，其个人荣膺“中国人力资源品牌建设十大杰出企业家”称号。
目录信息
1. 高端人才是老板最大的渴望 / 2
雷军：第一年至少花70%的时间做招聘 / 2
王健林：800万招聘万达电商CEO / 4
孟祥胜：“牛股”苏宁加速奔跑招“牛人” / 5
LinkedIn（领英）创始人及CEO：不要停下招聘的脚步 / 6
2. 有人才，有未来 / 8
“两多一缺”，企业正面临人才“干旱” / 8
招聘是企业发展的第一步 / 9
高端人才是企业最重要的资产 / 12
第 2章 招聘困局：高端人才难招七宗“罪”
1. 市场的“纺锤状”供给形态 / 16
2. 企业视才如初恋，怎耐才人不愿恋 / 19
3. 高端人才在别的企业里 / 21
4. 企业“招聘力”贫弱 / 23
5. 临时抱佛脚，缺乏合理规划 / 26
6. 彼得原理：不合理晋升之殇 / 28
7. 大众创业，经理人创业潮势不可挡 / 31
8. 招聘十大忌，你占了几条？ / 34
第 3章迎难而上：转变思路，像猎头一样招聘
1. 让企业变身“人才”磁场 / 40
观念：企业经营的不是产品服务，而是人才 / 40
规划：做好企业人才需求的规划，明确企业自身优势 / 41
吸引：提高20%核心人才的待遇 / 43
形象：专业干练，同时具有亲和力 / 45
诚心：30%以上的时间用在人才上 / 47
蓝海：你必须知道的招聘疆域 / 48
品牌：用公司的人才观贴标签并做宣传 / 50
2. 重新认识招聘，树立全新招聘观 / 53
重新认识招聘的四个环节 / 53
主动出击，像做营销一样做招聘 / 55
抛开低端线路，锁定高端人才聚集地 / 57
准确定位，大海捞针不适合高端人才 / 58
建立自己行业的人才圈层 / 61
3. 展开猎头式招聘 / 63
招聘是一场“狩猎” / 63
猎头式招聘赢在哪里？ / 64
人才数据信息库的建立 / 69
第4章前期准备：确定“捕猎”计划
1. 评估分析，不做“无头苍蝇” / 74
企业需求分析：招聘工作的整体诉求 / 74
企业条件分析：砝码有多少？ / 76
职位要素分析：需要怎样的人才？ / 77
行业状况分析：认清行业人才的薪酬与竞争状况 / 79
市场环境分析：人才供给充足吗？ / 81
老板管理风格分析：吸引哪些人？ / 83
2. 有计划，才有条理 / 86
绘制企业的人才地图 / 86
猎头式招聘的5W3H工作计划法建议补充，增强专业性 / 88
成立项目组：规划招聘事务，专业人做专业事 / 90
第5章前期准备：确定“捕猎”计划搜索模式：寻找“猎物”资源
1. 360°搜索人才 / 96
横向搜索：依托行业寻人才 / 96
纵向搜索：依托职位寻人才 / 97
圆形搜索：用社交圈定位人才 / 99
曲线搜索：人才搜索也要跨界 / 101
2. 畅通招聘渠道，开放人才入口 / 104
内部招聘：整合企业的人才资源 / 104
外部招聘：对接市场的人才资源 / 106
社交媒体：移动互联网时代的招聘新法 / 108
第 6章甄选匹配：挑选“好猎物
1. 人才匹配，适者生存 / 112
人才不匹配酿恶果 / 112
明确招聘职位的核心要求 / 115
按图索骥，搭建胜任力模型 / 116
甄选匹配的四个方向 / 118
为何高端人才匹配失误频发？ / 122
严守高标准，人才问题绝不将就 / 124
2. 面试——综合性价值匹配 / 127
“审核”与“吸引”候选人并重 / 127
面试官——准确识别优秀候选人 / 129
结构化面试，用客观替代主观 / 130
极限状态面试法 / 132
隐性提问面试法 / 133
拓展活动面试法 / 135
情境面试法 / 137
3. 模拟测试——实战价值匹配 / 139
工作模拟，说得好不如做得好 / 139
设计针对化的场景模拟 / 141
测试评估，重结果也要重过程 / 143
用人才思维撰写招聘文案 / 145
第7章背景调查：兜出人才底儿，把好“质量关”
1. 为什么一定要做背景调查 / 150
屏蔽用人风险，降低损失 / 150
揭开求职者最后一层面纱 / 153
预测求职者未来能力和表现 / 154
发现能力的短板，取人之长，容人之短 / 156
2. 背景调查，最后的信息“滤网” / 158
界定内容，明确调查方向 / 158
回避禁忌，做高效调查 / 160
背景调查，谁来执行？ / 162
3. 背景调查的执行流程 / 164
证明人的选取要点 / 164
验证真伪：向证明人提问的主要方向 / 166
挖出真实信息：与证明人的交流技巧 / 167
调查结果的分析和存储 / 169
第8章绝对说服：好“猎术”赢得好人才
1. 让人才说“Yes” / 172
学会像猎头一样“挖墙脚” / 172
抓住说服人才的五大时机 / 174
坚持不懈，别让成功止于最后一步 / 175
2. 人才“成交”的七大诱因 / 179
适合：这份工作非你莫属 / 179
乐趣：做最开心的工作 / 180
家庭：工作与家庭两者兼顾 / 182
自由：不要掩埋你的创造力 / 185
前景：你能得到最好的未来 / 186
梦想：别让真正的梦想之火熄灭 / 188
成就：让人生更有尊严 / 190
第 9 章确定录用：果断出击，快速捕获
1. 终极选择，确定最终人选 / 194
优秀人才的关键品质 / 194
能力很关键，意愿更重要 / 196
2. 注重通知规范，做有礼有度的企业 / 199
对录取者的通知方式和要点 / 199
对落选者的通知方式和要点 / 202
3. 快速决定，让人才赢在起跑线 / 204
商讨双赢的工作待遇及模式 / 204
与人才共同进行职业生涯规划 / 208
优化环境，让人才迅速融入工作 / 210
第 10 章跟踪服务：留下的才是最好的
1. 招到了，更要招进来 / 214
“空降兵”离职的八种原因 / 214
做好候选人的离职管理 / 217
避免候选人拒绝offer / 218
2. 招进来，更要留下来 / 222
工作跟进：扶上马，送一程 / 222
留下的才是最好的 / 224
第 1章 人才争夺已成国际化“战争”
1. 高端人才是老板最大的渴望 / 2
雷军：第一年至少花70%的时间做招聘 / 2
王健林：800万招聘万达电商CEO / 4
孟祥胜：“牛股”苏宁加速奔跑招“牛人” / 5
LinkedIn（领英）创始人及CEO：不要停下招聘的脚步 / 6
2. 有人才，有未来 / 8
“两多一缺”，企业正面临人才“干旱” / 8
招聘是企业发展的第一步 / 9
高端人才是企业最重要的资产 / 12
第 2章 招聘困局：高端人才难招七宗“罪”
1. 市场的“纺锤状”供给形态 / 16
2. 企业视才如初恋，怎耐才人不愿恋 / 19
3. 高端人才在别的企业里 / 21
4. 企业“招聘力”贫弱 / 23
5. 临时抱佛脚，缺乏合理规划 / 26
6. 彼得原理：不合理晋升之殇 / 28
7. 大众创业，经理人创业潮势不可挡 / 31
8. 招聘十大忌，你占了几条？ / 34
第 3章迎难而上：转变思路，像猎头一样招聘
1. 让企业变身“人才”磁场 / 40
观念：企业经营的不是产品服务，而是人才 / 40
规划：做好企业人才需求的规划，明确企业自身优势 / 41
吸引：提高20%核心人才的待遇 / 43
形象：专业干练，同时具有亲和力 / 45
诚心：30%以上的时间用在人才上 / 47
蓝海：你必须知道的招聘疆域 / 48
品牌：用公司的人才观贴标签并做宣传 / 50
2. 重新认识招聘，树立全新招聘观 / 53
重新认识招聘的四个环节 / 53
主动出击，像做营销一样做招聘 / 55
抛开低端线路，锁定高端人才聚集地 / 57
准确定位，大海捞针不适合高端人才 / 58
建立自己行业的人才圈层 / 61
3. 展开猎头式招聘 / 63
招聘是一场“狩猎” / 63
猎头式招聘赢在哪里？ / 64
人才数据信息库的建立 / 69
第4章前期准备：确定“捕猎”计划
1. 评估分析，不做“无头苍蝇” / 74
企业需求分析：招聘工作的整体诉求 / 74
企业条件分析：砝码有多少？ / 76
职位要素分析：需要怎样的人才？ / 77
行业状况分析：认清行业人才的薪酬与竞争状况 / 79
市场环境分析：人才供给充足吗？ / 81
老板管理风格分析：吸引哪些人？ / 83
2. 有计划，才有条理 / 86
绘制企业的人才地图 / 86
猎头式招聘的5W3H工作计划法建议补充，增强专业性 / 88
成立项目组：规划招聘事务，专业人做专业事 / 90
第5章前期准备：确定“捕猎”计划搜索模式：寻找“猎物”资源
1. 360°搜索人才 / 96
横向搜索：依托行业寻人才 / 96
纵向搜索：依托职位寻人才 / 97
圆形搜索：用社交圈定位人才 / 99
曲线搜索：人才搜索也要跨界 / 101
2. 畅通招聘渠道，开放人才入口 / 104
内部招聘：整合企业的人才资源 / 104
外部招聘：对接市场的人才资源 / 106
社交媒体：移动互联网时代的招聘新法 / 108
第 6章甄选匹配：挑选“好猎物
1. 人才匹配，适者生存 / 112
人才不匹配酿恶果 / 112
明确招聘职位的核心要求 / 115
按图索骥，搭建胜任力模型 / 116
甄选匹配的四个方向 / 118
为何高端人才匹配失误频发？ / 122
严守高标准，人才问题绝不将就 / 124
2. 面试——综合性价值匹配 / 127
“审核”与“吸引”候选人并重 / 127
面试官——准确识别优秀候选人 / 129
结构化面试，用客观替代主观 / 130
极限状态面试法 / 132
隐性提问面试法 / 133
拓展活动面试法 / 135
情境面试法 / 137
3. 模拟测试——实战价值匹配 / 139
工作模拟，说得好不如做得好 / 139
设计针对化的场景模拟 / 141
测试评估，重结果也要重过程 / 143
用人才思维撰写招聘文案 / 145
第7章背景调查：兜出人才底儿，把好“质量关”
1. 为什么一定要做背景调查 / 150
屏蔽用人风险，降低损失 / 150
揭开求职者最后一层面纱 / 153
预测求职者未来能力和表现 / 154
发现能力的短板，取人之长，容人之短 / 156
2. 背景调查，最后的信息“滤网” / 158
界定内容，明确调查方向 / 158
回避禁忌，做高效调查 / 160
背景调查，谁来执行？ / 162
3. 背景调查的执行流程 / 164
证明人的选取要点 / 164
验证真伪：向证明人提问的主要方向 / 166
挖出真实信息：与证明人的交流技巧 / 167
调查结果的分析和存储 / 169
第8章绝对说服：好“猎术”赢得好人才
1. 让人才说“Yes” / 172
学会像猎头一样“挖墙脚” / 172
抓住说服人才的五大时机 / 174
坚持不懈，别让成功止于最后一步 / 175
2. 人才“成交”的七大诱因 / 179
适合：这份工作非你莫属 / 179
乐趣：做最开心的工作 / 180
家庭：工作与家庭两者兼顾 / 182
自由：不要掩埋你的创造力 / 185
前景：你能得到最好的未来 / 186
梦想：别让真正的梦想之火熄灭 / 188
成就：让人生更有尊严 / 190
第 9 章确定录用：果断出击，快速捕获
1. 终极选择，确定最终人选 / 194
优秀人才的关键品质 / 194
能力很关键，意愿更重要 / 196
2. 注重通知规范，做有礼有度的企业 / 199
对录取者的通知方式和要点 / 199
对落选者的通知方式和要点 / 202
3. 快速决定，让人才赢在起跑线 / 204
商讨双赢的工作待遇及模式 / 204
与人才共同进行职业生涯规划 / 208
优化环境，让人才迅速融入工作 / 210
第 10 章跟踪服务：留下的才是最好的
1. 招到了，更要招进来 / 214
“空降兵”离职的八种原因 / 214
做好候选人的离职管理 / 217
避免候选人拒绝offer / 218
2. 招进来，更要留下来 / 222
工作跟进：扶上马，送一程 / 222
留下的才是最好的 / 224
· · · · · · (收起)
读后感
做过几年招聘，这本书还是收获比较大，我们也合作过猎头公司，确实解决了一些公司的招聘难题。本书是猎头公司老板写的，有理论有案例，读起来通俗易懂，但真相实践起来，还真不是容易做到，如果能做到，招聘效果会事半功倍。 最大的启发是猎头思维，首先要有猎头的交付意识，主...
评分做过几年招聘，这本书还是收获比较大，我们也合作过猎头公司，确实解决了一些公司的招聘难题。本书是猎头公司老板写的，有理论有案例，读起来通俗易懂，但真相实践起来，还真不是容易做到，如果能做到，招聘效果会事半功倍。 最大的启发是猎头思维，首先要有猎头的交付意识，主...
评分做过几年招聘，这本书还是收获比较大，我们也合作过猎头公司，确实解决了一些公司的招聘难题。本书是猎头公司老板写的，有理论有案例，读起来通俗易懂，但真相实践起来，还真不是容易做到，如果能做到，招聘效果会事半功倍。 最大的启发是猎头思维，首先要有猎头的交付意识，主...
评分做过几年招聘，这本书还是收获比较大，我们也合作过猎头公司，确实解决了一些公司的招聘难题。本书是猎头公司老板写的，有理论有案例，读起来通俗易懂，但真相实践起来，还真不是容易做到，如果能做到，招聘效果会事半功倍。 最大的启发是猎头思维，首先要有猎头的交付意识，主...
评分做过几年招聘，这本书还是收获比较大，我们也合作过猎头公司，确实解决了一些公司的招聘难题。本书是猎头公司老板写的，有理论有案例，读起来通俗易懂，但真相实践起来，还真不是容易做到，如果能做到，招聘效果会事半功倍。 最大的启发是猎头思维，首先要有猎头的交付意识，主...
用户评价
这本书给我的最大启示是，招聘是一个“经营”的过程，而不是一个“完成”的任务。作者将招聘比作是“人资猎场”中的“狩猎者”，强调了主动性、策略性和耐心。他深入剖析了不同类型人才的特点，以及如何针对性地设计招聘方案。我尤其喜欢书中关于“候选人体验”的章节，作者认为，即使是未被录用的候选人，也应该拥有一次积极的招聘体验，因为他们可能是未来的客户、合作伙伴，甚至是公司的潜在员工。他分享了很多提升候选人体验的细节，比如及时沟通、尊重候选人、提供建设性反馈等。这让我意识到，每一次招聘都是一次与潜在人才建立联系的机会，而良好的候选人体验，则是建立长期人才管道的关键。这本书让我从一个“招聘执行者”转变为一个“人才经营者”，这是一种思维的升华。
评分在阅读《像猎头一样做招聘》的过程中，我最深的体会是它提供了一种全新的视角来看待招聘这件事。作者并没有从零开始介绍招聘的基本流程，而是直接切入到了“猎头”的核心思维模式。他用大量的案例和生动的比喻，阐述了如何像猎头一样去“狩猎”人才。我印象最深刻的是关于“目标人才画像”的部分，作者强调了不仅仅是看技能和经验，更要深入挖掘候选人的价值观、职业规划、学习能力以及与企业文化的契合度。他提供了一套详细的访谈技巧，教你如何通过非结构化的问题，引导候选人展现出这些隐藏的特质。这与我以往注重硬性条件的招聘方式截然不同。我之前可能更关注候选人是否“合格”，而作者则教我如何去判断一个人是否是“卓越”，以及他是否能为公司带来长远的价值。这本书让我意识到，招聘不仅仅是“人找人”，更是“价值找价值”，是“潜能找平台”。它不仅仅是提供了一个“如何做”的指南，更重要的是它塑造了一种“为什么这样做”的思维方式，让我从根本上改变了对招聘的认知，从一个执行者变成了一个战略思考者。
评分阅读《像猎头一样做招聘》这本书，仿佛打开了一扇全新的大门，让我看到了招聘的更多可能性。作者用了很多生动的比喻，把招聘这个过程描绘得既像是一场智力博弈，又像是一次艺术创作。我特别喜欢他关于“吸引力法则”在招聘中的应用。他强调，要吸引优秀的人才，首先自己要成为一个有吸引力的雇主品牌。书中提供了一些非常实用的建议，如何通过企业文化、员工发展、薪酬福利等多个方面来塑造和提升雇主品牌。这让我意识到，招聘不仅仅是HR部门的事情，更是整个公司都需要共同努力的方向。此外，作者还分享了如何与候选人建立长期关系，即使这次招聘不成功，也能为将来的招聘储备人才。这种长远的视角和精细化的运营，让我对招聘工作有了更深刻的理解，也更加佩服那些真正优秀的猎头。
评分《像猎头一样做招聘》这本书给我带来的最大收获，是它提供了一套系统性的思考框架，让我能够更深刻地理解招聘的本质。作者将招聘比作是一场精心策划的“狩猎行动”，从目标设定、情报搜集、追踪策略到最终的“捕获”和“驯化”，每一个环节都有其精妙之处。我尤其欣赏书中关于“人才评估”的部分，作者不仅仅关注面试的技巧，更强调了背景调查的重要性，以及如何通过多维度的方式来验证候选人的真实能力和潜在价值。他甚至提到了如何识别那些“隐形冠军”，也就是那些在特定领域拥有突出才能但可能不常出现在公开招聘市场的人才。这种深入挖掘和精准判断的能力，让我看到了“猎头”思维的专业性和价值所在。这本书不仅仅教会我如何找到好的人，更教会我如何去“识别人”以及“吸引人”，让我在招聘的道路上少走了很多弯路，也让我对招聘工作充满了新的热情和方向。
评分这本书带给我的最大改变，在于它如何教会我“主动出击”而不是“被动等待”。以往我的招聘方式，基本上是等待简历投递，然后从中筛选。这种方式，就像一个渔夫坐在河边，等着鱼自己游过来。而《像猎头一样做招聘》则彻底颠覆了我的观念。作者用“狩猎”这个词来形容招聘，让我明白了真正优秀的招聘者，应该像猎手一样，主动去发现、去追踪、去吸引那些最适合的目标。他详细讲解了如何构建人才数据库，如何利用各种渠道去挖掘潜在的候选人，甚至是如何通过社交媒体和行业活动来建立联系。我特别喜欢其中关于“价值传递”的章节，作者指出，在吸引人才的过程中，我们不仅仅要推销职位，更要展示公司的愿景、文化和成长的机会，让候选人看到在这里能够实现什么。这种由被动等待到主动出击的转变，让我感觉自己在招聘战场上拥有了更强的掌控力，也让招聘的过程变得更加有趣和有成就感。
评分《像猎头一样做招聘》这本书，真正做到了“授人以渔”。作者并没有直接给出“套路”或者“模板”，而是从根本上剖析了“猎头思维”的形成和运作方式。他强调了“同理心”在招聘中的重要性，教我们如何站在候选人的角度去思考问题，如何理解他们的需求和动机。我印象最深刻的是关于“价值匹配”的部分，作者指出，只有当人才的价值需求与公司的平台价值高度契合时，才能实现长期的成功合作。这本书让我明白，招聘不是一场简单的“人与岗位的匹配”，而是一场“人与价值的对接”。它让我学会了如何去识别那些真正有潜力和有动力的候选人，并且如何通过真诚的沟通和价值的传递，将他们吸引到公司来。这本书不仅提升了我的招聘技能，更让我对“人”有了更深的理解和尊重。
评分这本书的封面设计非常吸引人，简洁却充满力量。深蓝色的背景搭配一个抽象化的、锐利的金黄色剪影，隐约能辨认出一个人在向上攀爬，或者说是目标明确地向前。这种视觉冲击力瞬间就抓住了我的眼球，让我对“猎头”这个词汇所蕴含的精准、高效和目标导向产生了好奇。我本身从事人力资源工作多年，虽然也接触过招聘，但“猎头”这个称谓总带着一丝神秘和专业感，总觉得他们拥有不为人知的秘诀。这本书的名字《像猎头一样做招聘》直接戳中了我的痛点，我渴望学习那种能够快速、精准地找到并吸引顶尖人才的方法，而不是仅仅停留在发布职位、筛选简历的传统模式。我翻开书的第一页，就被作者开篇的那句“招聘，不仅仅是填补空缺，更是为组织注入核心竞争力”深深打动。这句話立刻让我意识到，我之前的招聘思维可能有些狭隘，将招聘仅仅看作是一种行政事务，而忽略了它在战略层面的重要性。我期待这本书能够引领我突破传统的招聘模式，掌握一套真正能够为企业创造价值的招聘方法论，理解“猎头”思维是如何形成的，以及如何在日常招聘工作中实践这种思维，从而提升招聘的效率和质量，最终成为一名优秀的招聘专家，而不是仅仅完成任务的招聘执行者。
评分《像猎头一样做招聘》这本书，彻底改变了我对招聘的看法。我过去可能觉得招聘就是发布职位，然后等有人来应聘。但这本书告诉我，真正的招聘，是像猎头一样，主动出击，去寻找那些最适合的人才，而且不仅仅是寻找，更要懂得如何去“吸引”他们。作者在书中花了很大的篇幅讲述如何建立人才搜寻的策略，如何利用各种渠道去发现那些可能还没有公开招聘需求的优秀人才。我尤其对“网络情报收集”和“人脉挖掘”的技巧印象深刻，这些都是我之前从未深入思考过的方法。这本书让我明白，招聘不仅仅是 HR 的职责，更是整个团队、甚至整个公司都需要参与的事情，因为每个人都可以是潜在的人才发现者和引荐者。它提供了一种全新的思考方式，让我感觉自己在这个“人才市场”里，不再是被动的一方，而是可以掌握主动权，去“狩猎”自己想要的人才。
评分《像猎头一样做招聘》这本书，与其说是一本招聘指南，不如说是一本关于“人”的洞察学。作者不仅仅是在教我们如何招人，更是在引导我们去理解人、去发掘人的潜能、去匹配人的需求与公司的发展。他强调，招聘的最高境界是“双赢”，即企业找到了最适合的人才，人才也在企业中找到了最适合自己的发展平台。书中关于“非结构化面试”的技巧尤为精辟，作者指出，看似随意的问题背后，隐藏着对候选人思维模式、解决问题能力、情绪管理能力等多方面的考察。这让我意识到，过去的面试可能过于死板和程式化，没有充分挖掘出候选人身上的闪光点。这本书让我更懂得如何与人沟通，如何建立信任，如何在招聘过程中展现出公司的真诚和专业，从而吸引那些真正想要加入并与公司共同成长的人才。
评分这本书的结构非常清晰，从招聘的战略定位，到人才的搜寻与评估，再到最终的“捕获”与“留用”，每一个环节都讲解得非常细致。作者用大量的案例和图表来支撑他的观点，让抽象的招聘理论变得通俗易懂。我特别喜欢其中关于“人才吸引力指数”的构建方法，它提供了一个量化的工具，让我能够更科学地评估和提升公司的吸引力。这本书让我认识到，招聘不仅仅是找“能干”的人，更是找“适合”的人，并且要能够留住他们。作者强调了“人才发展”和“职业路径规划”在招聘中的重要性，这让我意识到，一个好的招聘者，不仅仅要能招来人，更要能帮助公司留住人，并且让他们在公司里获得成长。这种系统性的思考，让我在招聘工作中受益匪浅，也让我对自己的职业发展有了更清晰的认识。
评分很有启发
评分通俗易懂 对小白有启发作用
评分从猎头视角陈述了对招聘工作的理解。其实也和目前对于in house的HR招聘要求差不多，一个好的Recruiter，要从需求、渠道、面试技巧、评估、配置等多方面进行候选人的考察。真的要做好，是不容易的。
评分不推荐阅读，没有实际有效的内容，鉴于作者猎头公司老板的身份，本书乃是一场大型猎头公司的广告。
评分通俗易懂
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