具体描述
这是一部系统论述华为管理变革的专著。
四位中澳管理学家率领一批中青年管理学者，历时三年，阅读了国内外大量关于华为的各类资料，包括文件、论文、专著等，并访谈了部分华为前高管和员工，尤其是主导或参与过华为变革的内外部专家，同时又进行了多轮、多种方式的结构梳理和细节讨论，在此基础上才分头动笔。此书虽为标本式的商业案例探究，但其中的细节与故事极具生动性。
华为的30年发展史正是一部波澜壮阔的变革史。中西杂糅的变革理念、因时因势的变革方略、渐次推进的变革节奏、领导者的变革勇气与谋略，以及以开放为旗帜的自我批判等，使华为从原始积累期的混乱与活力并存逐步走向规范化与秩序化，进而铸就了华为在全球范围内的成功。
华为成功的一个很重要原因是，它能够不断进行管理变革，突破自身的组织桎梏，稳步向前发展。更有意义的是，华为用制度化的方式主动地将“变革”融入组织，使其成为所有员工的共识，进而形成华为极其独特的组织文化和“常态”。
作者简介
吴晓波
教授，博士生导师。教育部长江学者特聘教授，国家“万人计划”哲学社会科学领军人才。浙江大学管理学院前院长、“创新管理与持续竞争力研究”国家哲学社会科学创新基地主任、睿华创新管理研究所联席所长、浙江大学-剑桥大学全球化制造与创新管理联合研究中心中方主任。
约翰•彼得•穆尔曼
教授，现任澳大利亚新南威尔士大学商学院战略管理学教授，美国宾夕法尼亚大学沃顿商学院访问教授（2011—2013），美国、法国、英国、芬兰、德国和中国多所大学的访问学者。他在美国加州大学伯克利分校获得哲学学士学位，在哥伦比亚大学获得管理与组织学硕士、博士学位。
黄 灿
教授，博士生导师。现任浙江大学管理学院创新创业与战略学系主任，知识产权管理研究所联席所长。
郭 斌
教授，博士生导师。浙江大学管理学院教授委员会副主任委员，浙江大学-剑桥大学全球化制造与创新管理联合研究中心中方副主任。
目录信息
序 二 恐惧是变革的最大动力 XV
第一章 华为管理变革：概述 001
1.1 引言 003
1.2 华为历史简介 006
1.3 华为管理哲学和企业文化的主要特点 010
1.4 建立和打破制度 026
1.5 本书的章节结构 037
第二章 高管团队与组织变革：
基于制度化变革视角的解读 041
2.1 引言 043
2.2 变革中的领导力 044
2.2.1 高管团队：变革的催化剂 045
2.2.2 变革循环：先僵化，后优化，再固化 049
2.2.3 将变革基因融入企业文化 052
2.3 高管团队的变革 055
2.3.1 领导力结构的适度分权 056
2.3.2 不同高层管理者之间的战略一致性 063
2.4 小结 066
附录 华为部分高管履历 069
第三章 华为的集成产品开发变革 071
3.1 IPD变革的意义 073
3.2 IPD系统的思想与构架 082
3.2.1 以客户为中心：开发什么 082
3.2.2 跨部门团队：谁来开发 083
3.2.3 流程和模板：怎么开发 086
3.3 IPD变革的实施过程 088
3.3.1 来自CEO的强力支持 088
3.3.2 先僵化，后优化，再固化 089
3.3.3 较长的变革时期 093
3.4 小结 095
第四章 华为供应链管理变革 097
4.1 引言 099
4.2 第一阶段：集成供应链 101
4.2.1 拜师IBM，穿上美国鞋 101
4.2.2 识别变革前的问题 103
4.2.3 提出解决方案 108
4.2.4 结论和讨论 116
4.3 第二阶段：全球供应链 118
4.3.1 全球供应链管理的挑战 118
4.3.2 执行海外ERP项目 120
4.3.3 建立集成的全球供应网络 123
4.3.4 定制化当地供应链活动 125
4.3.5 结论和讨论 128
4.4 小结 130
第五章 华为财经管理变革 133
5.1 引言 135
5.2 第一次财经管理变革：“四个统一” 138
5.3 集成财经服务变革的背景 142
5.3.1 电信行业的发展 142
5.3.2 运营风险 143
5.3.3 财务效率 145
5.4 第二次财经管理变革：集成财经服务变革 146
5.4.1 IDSⅠ（2007—2010） 147
5.4.2 IDSⅡ（2010—2013） 152
5.5 集成财经服务变革的推行 154
5.6 集成财经服务变革的效果 157
5.7 华为的财务管理 158
5.7.1 融资 159
5.7.2 投资 160
5.7.3 并购 161
5.8 小结 163
第六章 华为的人力资源体系变革 165
6.1 引言 167
6.2 第一阶段：人事管理（1987—1991） 168
6.3 第二阶段：人力资源管理的开端（1992—1997） 169
6.4 第三阶段：战略性人力资源管理（1997—2005） 173
6.5 第四阶段：国际化人力资源管理（2006—2010） 182
6.6 第五阶段：员工赋能管理（2010—2016） 186
6.7 小结 190
第七章 华为研发管理变革 193
7.1 引言 195
7.2 变革管理的过程分析框架 196
7.3 1991年前：研发管理变革的背景 200
7.3.1 代理起家 200
7.3.2 绝处逢生 201
7.4 1991—1994：建立非正式的研发管理系统 203
7.4.1 识别变革需求：混乱的“游击队式”研发 203
7.4.2 发起变革：研发与制造分家 205
7.4.3 基于反馈进行调整：数字机组推动的管理方式改进 207
7.5 1995—1998：建立正式的研发管理系统 209
7.5.1 识别变革需求：如何管理日趋复杂的研发 209
7.5.2 发起变革：组织架构与流程化的同步更新 211
7.5.3 基于反馈进行调整：研发系统趋向正式化 216
7.6 1999—2004：IPD变革 221
7.6.1 识别变革需求：快速扩张的危机 221
7.6.2 发起变革：始于“特区”试验 223
7.6.3 基于反馈进行调整：从怀疑到认可 226
7.6.4 让变革融入管理体系：充分授权、稳步推进 227
7.7 2005年至今：建立全球领导力 229
7.7.1 各地研发机构整合全球资源 229
7.7.2 “诺亚方舟”拥抱未来挑战 231
7.8 小结 232
第八章 华为的国际化之旅 237
8.1 引言 239
8.2 第一阶段：克服外来者劣势 243
8.2.1 把赢得价值敏感型客户作为第一步 244
8.2.2 在目标顾客群体中提升产品形象 246
8.2.3 为客户提供附加价值 248
8.2.4 像当地企业那样思考和行动 250
8.3 第二阶段：站在全球的视角管理企业所面对的复杂性以
取得协同效应 252
8.3.1 利用全球资源来实现协同 252
8.3.2 有时候“慢”即是“快” 254
8.3.3 平衡效率与响应速度的要求 255
8.3.4 在文化多样性中构建组织一致性 260
8.3.5 积极管理公共形象 261
8.4 第三阶段：战略思维的转变—从追随者到产业领导者 263
8.4.1 遵循共生哲学 263
8.4.2 动态调整市场进入战略 266
8.4.3 更加开放和包容的管理理念 268
8.5 小结 269
附录A 华为1987—2016年的员工数和销售
收入明细 275
附录B 本书写作过程中的相关访谈明细 277
附录C 《华为公司基本法》（华为，1998） 279
参考文献 307
· · · · · · (收起)
读后感
重点看了下IPD的部分。 说来也惭愧，作为几年前华为的敏捷顾问，却没有去了解IPD这个过程管理的前辈。一直到到现在才知道啥叫“项目级敏捷”。。。 IPD，集成产品开发，是华为在意识到自己的流程有问题的时候，斥巨资，下大决心，请了IBM的顾问来进行实施的。后来确实也取得了...
评分看过很多讲华为的书，读过朋友圈转发的任总讲话。而这本吴晓波老师的《华为管理变革》，才讲到了华为管理的精髓。 个人认为华为管理的精髓是打造出了一种互信的文化。 共同的价值观：《华为基本法》中定义了华为的核心价值观，以客户为中心，以奋斗者为本，艰苦奋斗； 共同的利...
评分本书是华为有史以来为了变革而开展的项目的概述。 吴晓波是第一作者，不过全书吴晓波参与比较少：写了两个序言之一，第二章作为三个作者之一排在第三位。因此全书没有吴晓波的长于讲故事弱于概括分析的风格，有点像学术论文。 书中有一些资料是第一次看到，总体来说新颖的资...
评分本书是华为有史以来为了变革而开展的项目的概述。 吴晓波是第一作者，不过全书吴晓波参与比较少：写了两个序言之一，第二章作为三个作者之一排在第三位。因此全书没有吴晓波的长于讲故事弱于概括分析的风格，有点像学术论文。 书中有一些资料是第一次看到，总体来说新颖的资...
评分本书是华为有史以来为了变革而开展的项目的概述。 吴晓波是第一作者，不过全书吴晓波参与比较少：写了两个序言之一，第二章作为三个作者之一排在第三位。因此全书没有吴晓波的长于讲故事弱于概括分析的风格，有点像学术论文。 书中有一些资料是第一次看到，总体来说新颖的资...
用户评价
**一本让我重新审视组织发展的新视角** 读完这本书，我最大的感受是，它彻底颠覆了我过去对企业管理变革的认知。以往我总以为变革是自上而下的指令，是KPI的驱动，是流程的优化。但这本书却以一种更加人文、更加系统的方式，将变革的根源深挖到了组织文化、领导力以及个体员工的成长之中。书中大量引用了真实的案例，那些成功的案例并非一蹴而就，而是经历了无数次的试错、调整和学习。更让我印象深刻的是，作者并没有回避变革过程中的痛苦和阻力，反而深入剖析了这些阻力的来源，并提出了切实可行的应对策略。比如，书中关于如何构建安全心理空间，鼓励员工表达不同意见的论述，就给我留下了深刻的印象。它让我意识到，真正的变革不仅仅是战略的改变，更是思维方式的转变，是人与人之间信任的建立。从这个角度来说，这本书不仅仅是一本关于“华为”的管理书籍，更是一本关于“如何更好地成为一个组织”的普适性指南。它让我开始思考，在我所处的环境中，有哪些潜在的变革机会，又该如何着手去推动。这本书的价值远不止于提供一套方法论，更重要的是它激发了我对组织发展持续学习和探索的动力。
评分**前瞻性强，为未来组织发展提供了启示** 这本书的视角非常超前，它不仅仅是回顾了过去华为的变革经验，更是对未来组织发展趋势做出了深刻的洞察。作者在书中探讨了数字化转型、人工智能、以及全球化竞争等因素对企业管理提出的新挑战，并分析了企业如何在这种环境下保持敏捷和韧性。我特别喜欢书中关于“敏捷组织”和“生态系统思维”的论述，它为我打开了新的思路，让我看到了企业未来发展的可能性。在如今这个快速变化的世界里，固步自封注定会被淘汰。这本书就像一盏明灯，指引着我在未来的变革浪潮中，如何调整方向，抓住机遇。它所提供的洞察，不仅仅适用于大型企业，对于任何希望在未来保持竞争力的组织，都具有重要的参考价值。它让我认识到，管理变革并非终点，而是一个持续的、动态的过程，需要我们不断学习、适应和创新。这本书为我提供了一个宝贵的“预见未来”的窗口。
评分**深度解析，带来管理实践的“醍醐灌顶”** 我必须说，这本书的写作风格非常独特，它不是那种枯燥的理论堆砌，而是充满了智慧和洞察力。作者在分析问题时，总是能直击核心，用精炼的语言揭示那些隐藏在表象之下的复杂动因。我特别喜欢书中关于“战略落地”的章节，它详细阐述了战略从制定到执行过程中可能遇到的种种挑战，并提出了极具建设性的解决方案。很多时候，我们都知道战略是什么，但却不知道如何让它真正“动起来”。这本书就提供了一个非常清晰的路线图，它强调了沟通、协作、以及不同层级之间的协同效应。此外，书中对于“人才培养”和“组织架构调整”的论述，也让我受益匪浅。它并非简单地提出一些培训项目或组织图，而是深入探讨了如何构建一套能够持续激发员工潜能、适应市场变化的有机系统。读这本书的过程，就像是在和一位经验丰富的导师对话，每一次翻页，都能感受到思想的火花在碰撞。它让我对管理实践有了更深层次的理解，也为我今后的工作提供了重要的参考和借鉴。
评分**条理清晰，系统性强，是一本难得的实操指南** 不得不说，这本书的结构设计非常出色，条理清晰，逻辑严谨。在阅读过程中，我从未感到迷失，每一个章节都紧密相连，层层递进。作者并没有回避管理变革中的复杂性，而是将它分解成一系列可操作的步骤和方法，并用大量的实例加以佐证。我尤其欣赏书中关于“风险管理”和“变革评估”的部分，它教会我如何预见潜在的挑战，以及如何衡量变革的效果。这一点对于我们这些在实际工作中需要推动变革的人来说，至关重要。这本书提供了一个非常全面的框架，让我能够系统地思考和规划变革的每一个环节。它不仅仅是理论的阐述，更是实操的指导。从战略规划到执行落地，再到效果评估，几乎涵盖了变革的整个生命周期。读完这本书，我感觉自己不仅仅是学到了知识，更重要的是获得了推动变革的信心和方法。它是一本可以反复阅读，并在实践中不断应用的“工具书”。
评分**超越技术，重塑企业文化的深刻洞察** 这本书最让我惊喜的地方在于，它并没有将管理变革仅仅局限于技术和流程的层面，而是将焦点放在了企业文化的重塑上。作者通过大量的分析和案例，揭示了文化在驱动变革中的核心作用。在我看来，很多变革的失败，归根结底是文化上的阻力未能得到有效解决。书中关于如何打破僵化的组织文化，鼓励创新思维，以及建立一种持续学习和改进的氛围的论述，都给我留下了深刻的印象。它让我意识到，任何有效的管理变革，都必须以人为本，以文化为基石。作者用了很多篇幅来探讨领导者在文化变革中的角色，以及如何通过自身的行为示范来影响和引领团队。这种深入的剖析，让我对“软实力”在企业管理中的重要性有了全新的认识。这本书不是一本教你如何写代码或者优化供应链的书，而是一本教你如何构建一个能够自我进化、充满活力的组织的“软”管理书籍。它所提供的视角，是任何技术手册都无法比拟的。
评分对华为各个领域的发展与变革有系统性的阐述，比市面上大多数阐述华为管理的书籍更系统客观，不过出于严谨性，更多是基于公开资料的整理，对华为内部管理的探究稍少。
评分非常好的一本书，兼具学术价值与实践价值
评分解决不了我的问题，焦虑
评分非常好的一本书，兼具学术价值与实践价值
评分解决不了我的问题，焦虑
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