绩效考核与绩效管理 pdf epub mobi txt 电子书 下载 2026

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出版者:电子工业

作者:付亚和//许玉林

出品人:

页数:304

译者:

出版时间:2009-3

价格:35.00元

装帧:

isbn号码:9787121082726

丛书系列:

图书标签:

• 绩效
• 管理学
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• 组织行为学
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• 企业管理

现代企业人力资源管理实务：构建高效能组织 本书特色： 本书并非专注于传统的绩效评估工具或流程，而是以现代企业战略和组织发展为核心，深入探讨如何通过系统化的人力资源管理实践，驱动企业实现可持续的高绩效。我们聚焦于“人”这一核心资产，阐述如何从战略层面规划、招募、发展、激励到最终实现组织效能最大化的全景图景。全书摒弃空泛的理论说教，力求结合大量实战案例与操作指南，为企业中高层管理者、人力资源专业人士提供一套可落地、可复制的管理框架。 --- 第一部分：战略引领与组织设计——人力资源管理的基石 第一章：人力资源战略与企业战略的深度融合 成功的企业绝不会将人力资源管理视为一个独立的行政职能。本章首先剖析当前商业环境的复杂性（如数字化转型、全球化竞争），并阐明人力资源战略如何成为企业竞争优势的决定性因素。我们将探讨如何通过自上而下的战略解码，将企业愿景转化为可执行的人力资源目标。内容涵盖： 战略匹配模型： 如何评估企业当前的人力资源能力与未来战略需求之间的差距（Gap Analysis）。 人才需求预测的精益化管理： 运用数据分析工具预测关键岗位的未来人才结构，而非依赖经验拍脑袋。 文化塑造的力量： 探讨组织文化如何内化为员工的行为准则，以及人力资源部门在推动文化落地中的关键作用。 第二章：高效组织结构的设计与优化 组织架构是战略执行的“骨架”。本章聚焦于如何根据业务需求设计敏捷、高效的组织结构。我们不会讨论任何关于“考核指标设定”的内容，而是深入研究组织设计的原则。 从职能型到敏捷型组织的转型： 面对快速变化的市场，企业如何从传统的科层制转向以项目、价值流为导向的矩阵式或平台式组织。 权责边界的清晰化： 重点阐述如何在跨部门协作中，明确决策权与执行权的边界，避免“多头管理”和“责任真空”。 组织效能的度量： 介绍衡量组织健康度的关键非财务指标，如决策速度、流程瓶颈识别等。 第三章：人才获取的精益化与雇主品牌建设 本章侧重于如何吸引和筛选最符合企业战略需求的人才，将人才获取视为一个高价值的投资过程。 数据驱动的招聘决策： 如何利用候选人数据、行业基准和内部人才画像，优化招聘渠道和筛选标准，确保“人岗适配”的初期成功率。 建立可持续的雇主价值主张（EVP）： 深入探讨EVP的构建要素，并将其融入营销策略，吸引那些认同企业长期价值的潜在人才。 --- 第二部分：人才发展与组织赋能——构建持续学习的生态系统 第四章：职业生涯路径规划与内部流动机制 本章关注如何通过设计清晰且富有吸引力的内部发展路径，激发员工的长期承诺感，并实现组织内部人才的最大化利用。 双通道发展体系的构建： 如何平衡管理序列与专业技术序列的发展空间，确保技术专家不必“为升官而管理”。 继任者计划（Succession Planning）的实操指南： 识别关键岗位的风险，并为核心人才制定加速发展和轮岗计划，确保关键职位的平稳过渡。 第五章：高影响力学习与发展（L&D）体系构建 成功的企业将培训视为战略投资而非成本中心。本章侧重于如何设计与企业当前挑战紧密挂钩的学习项目，并评估其对业务的实际贡献。 基于能力的学习地图： 明确企业未来三年所需的核心能力集，并据此设计分层级的、定制化的学习干预措施。 高潜人才的加速培养营（Acceleration Programs）： 设计高强度的挑战任务、导师辅导（Mentorship）和跨部门轮岗机制，快速培养未来的领导者。 学习的投入产出分析： 探讨如何衡量学习项目对业务指标（如项目完成率、客户满意度提升等）的贡献度。 第六章：领导力发展与教练式辅导 现代领导者需要具备赋能、授权和变革推动的能力。本章详细介绍如何系统性地培养各层级的领导力。 情境领导力的培养： 强调领导者需要根据团队成员的成熟度和任务的复杂性调整管理风格。 组织内的教练文化建设： 推广有效的“提问式辅导”技巧，使管理者能够通过引导而非指令激发团队潜力，从而降低对外部咨询的依赖。 --- 第三部分：组织激励与人才保留——驱动长期员工投入度 第七章：全面薪酬体系的设计与竞争力分析 本章聚焦于构建一个既具外部市场竞争力、又能体现内部公平性的薪酬与福利体系，以实现对人才的长期锁定。 薪酬架构的层次化设计： 区分固定薪酬、短期激励（与年度目标挂钩）和长期激励（股权、虚拟股票等）的设计原则。 市场对标与薪酬带宽管理： 如何科学地使用薪酬普查数据，制定合理的薪酬区间，并确保内部公平性。 非货币化激励的创新应用： 探讨弹性工作制、职业发展机会、工作意义感等非物质激励手段对不同代际员工的吸引力。 第八章：员工敬业度（Engagement）的科学管理 员工敬业度是组织活力的核心体现。本章旨在提供一套持续监测和提升员工敬业度的管理流程。 敬业度诊断工具的选用与实施： 如何设计有效的问题集，准确捕捉员工对工作环境、管理支持、职业前景的真实感受。 “行动化”敬业度提升计划： 重点不在于年度报告的发布，而在于如何将诊断结果转化为部门级的、可追踪的行动方案，并赋权一线管理者去实施改进。 关键人才的保留策略： 针对高潜力、高风险流失的员工，设计个性化的保留方案，确保核心人才的稳定性。 第九章：高效的企业沟通与反馈机制 有效的沟通是消除信息壁垒、建立信任的桥梁。本章探讨如何建立多向、透明、及时的组织沟通渠道。 自上而下的战略同步： 确保企业战略和决策能迅速、准确地传达到每一位员工，并消除信息扭曲。 跨层级的倾听渠道： 建立机制让管理层能有效获取一线员工的建议和疑虑，并对反馈进行闭环处理。 建设性反馈的艺术： 教授管理者如何提供及时、具体、以行为为导向的反馈，而非仅限于正式的评估场合。 --- 第四部分：人力资源管理的数字化转型与风险控制 第十章：人力资源数字化转型的实践路径 本章探讨如何利用现代信息技术（如云平台、AI辅助工具）来提升人力资源管理的前端效率和数据分析能力。 HR数字化蓝图的制定： 如何选择适合企业规模和阶段的HRIS系统，并进行有效的数据迁移和流程再造。 利用数据洞察驱动业务决策： 介绍如何构建人力资源仪表板（Dashboard），实时监控人员成本、人才流动率、招聘周期等关键指标，为管理层提供决策支持。 第十一章：劳动关系管理与合规性风险防范 作为企业的“安全网”，本章详细阐述如何构建稳健的劳动关系，确保企业运营的合规性与稳定性。 用工风险的系统性排查： 聚焦于合同管理、工时记录、社保公积金缴纳等关键环节的法律要求。 争议解决机制的建立： 提前规划内部申诉和外部仲裁的应对流程，最小化劳动争议对企业声誉和运营的影响。 结语：人力资源管理的未来视角 本书在结尾处总结，现代人力资源管理的核心任务是构建一个有韧性、能快速学习的组织，使其能够持续适应外部环境的挑战。我们强调，管理者必须将人才管理视为一种持续的、战略性的业务活动，而非孤立的HR职能，唯有如此，企业才能在激烈的市场竞争中立于不败之地。

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我一直以来都在寻找一本能够真正帮助我理解“为什么”和“怎么做”的绩效管理书籍，而这本书做到了。它不仅详述了绩效管理的各个环节，更重要的是，它深入剖析了每一个环节背后的逻辑和原理。例如，在关于“绩效改进计划”（PIP）的章节，作者并没有简单地将其定义为“惩罚机制”，而是强调其作为一种“支持性的工具”，旨在帮助绩效不佳的员工重新回到正轨。书中详细阐述了如何设计一个公平、有效且具有建设性的PIP，包括清晰的问题界定、具体的改进目标、明确的支持措施以及定期的跟进和评估。这种对人性化管理的关注，使得这本书在严谨的理论框架下，充满了温度。此外，书中对“目标对齐”的论述也极其到位。它强调了个人目标、团队目标和组织战略目标之间必须保持高度一致，并提供了多种实现目标对齐的方法和工具，例如OKR（Objectives and Key Results）的应用。

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这本书最大的价值在于，它将绩效管理提升到了“战略协同”的高度。它不仅仅是关乎HR部门或者管理者个人，而是关乎整个组织的战略落地和持续发展。作者在书中反复强调，绩效管理的设计和实施，必须紧密围绕组织的战略目标，并确保所有层级的目标都能有效支撑战略的实现。我特别欣赏书中关于“绩效与战略的连接”的论述。它提供了一套系统性的方法，来分析组织的战略优先级，然后将其转化为可执行的绩效管理体系，包括目标设定、评估、反馈和发展。这使得绩效管理不再是孤立的，而是成为推动战略执行的强大引擎。此外，书中对“敏捷绩效管理”的探讨，也让我受益匪浅。它认识到在快速变化的市场环境中，传统的年度绩效评估模式可能已经过时，并介绍了一种更加灵活、实时、迭代的绩效管理方式，强调了持续的反馈和调整的重要性。

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我必须说，这本书的内容之详尽和深入，绝对超出了我的预期。它不仅仅是教你如何进行绩效考核，更重要的是，它让你理解绩效管理是一个系统工程，需要从战略到执行，从个体到组织，全方位地去构建和优化。我特别对书中关于“评估者偏差”的分析印象深刻。作者详细地分析了各种常见的评估者偏差，如晕轮效应、刻板印象、锚定效应等，并提供了一系列切实可行的方法来克服这些偏差，例如进行评估者培训、采用多维度评估、鼓励基于行为的反馈等。这种对细节的深入挖掘，使得这本书在实践指导性上非常强。此外，书中关于“绩效与文化”的互动关系也进行了深刻的探讨。它指出，绩效管理体系的设计和实施，必须与组织的文化相契合，反之亦然，绩效管理也可以成为塑造和巩固组织文化的重要手段。

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这本书给我的最大启示在于，绩效管理并非是一种“控制”的手段，而是一种“赋能”的艺术。它不是要把员工变成流水线上的螺丝钉，而是要帮助他们找到自己的位置，发挥自己的潜能，成为组织发展的驱动力。书中对“个人发展计划”（IDP）的论述，让我眼前一亮。它不仅仅是简单地让员工写下学习目标，而是强调了IDP与绩效评估、职业发展通道的紧密结合，以及管理者在其中扮演的教练和支持者的角色。作者还深入探讨了如何设计和实施有吸引力的激励计划，尤其是在非物质激励方面，比如提供更多的自主权、参与决策的机会、有挑战性的项目等。这些都是很多绩效管理书籍中容易被忽略的宝贵内容。另外，书中关于“绩效文化”的建设也给我留下了深刻印象。它强调了绩效管理需要融入组织的DNA，成为一种文化，一种思维方式，而不是仅仅依靠一套制度来强制执行。

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这本书的理论框架非常扎实，但其最吸引我的地方在于，它始终坚持以“实践”为导向。书中大量的案例分析，并非只是简单的故事堆砌，而是深入地剖析了案例的背景、问题、解决方案以及最终效果，让读者能够从中学习到可以直接应用到自身工作中的方法和经验。我特别欣赏书中关于“绩效数据分析”的章节。它不仅仅是教你如何收集数据，更重要的是，它提供了多种数据分析工具和方法，来识别绩效的关键驱动因素，预测未来绩效趋势，并评估绩效管理措施的有效性。这使得绩效管理能够更加科学化、数据化。此外，书中对“国际化绩效管理”的探讨也给了我很大的启发。它认识到在跨国企业中，绩效管理需要考虑到不同文化背景下的差异和挑战，并提供了一系列解决方案，以确保绩效管理体系的普适性和有效性。

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我一直觉得，很多关于绩效的书籍，要么过于理论化，要么过于模式化，难以在实践中落地。然而，这本书却恰恰填补了这一空白。它不仅提供了扎实的理论基础，更重要的是，它通过大量生动的案例，将理论转化为可操作的实践方法。特别是书中关于“360度反馈”的运用，作者详细分析了如何克服其潜在的偏见和政治因素，如何设计有效的反馈问卷，以及如何对反馈结果进行科学的分析和解读，以确保其真正起到促进员工成长的作用。这对于很多在实践中头疼于360度反馈的人来说，无疑是及时雨。此外，书中关于“绩效与薪酬的关联”的讨论也极其深刻。它并没有给出简单的“绩效高就加薪”的公式，而是探讨了绩效评估结果如何与奖金、晋升、培训机会等多种激励机制相结合，形成一套公平、透明、有吸引力的薪酬福利体系。这种对薪酬激励体系的整体思考，使得这本书具有了更高的参考价值。

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这本书让我彻底改变了对绩效管理的固有看法。我曾经认为绩效管理只是为了“发现问题”和“奖惩分明”，而这本书则让我看到了它更积极、更具建设性的一面——它是一个“赋能”和“驱动”的过程。书中对于“教练式领导”在绩效管理中的作用进行了深入的阐述。它强调了管理者应该扮演的角色，不只是评估者，更是教练、导师和支持者，通过提问、倾听和反馈，帮助员工发现问题、找到解决方案，并激发其内在的成长动力。这对于很多习惯于“发号施令”的管理者来说，是一种思维上的转变。另外，书中关于“团队绩效管理”的章节也十分精彩。它认识到在许多组织中，团队的绩效往往比个体绩效更为重要，并探讨了如何设计和实施有效的团队绩效管理体系，包括团队目标设定、职责分工、协作机制以及团队成员之间的互助和支持。

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这本书以其宏大的视角和深刻的洞察力，将“绩效考核”这一在许多组织中常常被视为枯燥、机械甚至是令人沮丧的流程，升华到了一种战略性的管理工具。它不仅仅是教你如何设计一套评分表，如何设定KPI，如何进行年终评估，更重要的是，它深入剖析了绩效的核心——即如何通过有效的管理手段，驱动员工的个人成长，并最终实现组织的战略目标。作者在书中反复强调，绩效管理并非终点，而是一个持续优化的过程。它需要贯穿于日常工作的方方面面，从清晰的目标设定、持续的反馈沟通，到及时的辅导支持，再到公正客观的评估和有针对性的发展计划，每一个环节都环环相扣，缺一不可。书中对不同行业、不同规模的组织在绩效管理实践中的案例分析尤为精彩，既有理论的深度，又不失实践的可操作性。例如，在讨论目标设定的部分，作者详细阐述了SMART原则的应用，但更进一步，他提出了“情境化SMART”的概念，强调要结合组织战略、部门职责以及员工个人能力来动态调整目标。这种对细节的关注，使得这本书在内容上远超一般的绩效管理书籍，它真正地将绩效管理融入到组织发展的血脉之中，让每一个管理者都能从中找到启发和指导。

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我一直认为，“绩效考核”如果仅仅停留在“打分”的层面，那就太肤浅了。这本书却给了我全新的视角，它将绩效考核看作是“绩效管理”不可或缺的一部分，但绝非全部。更重要的是，它将“管理”的精髓融入其中，强调了前期的引导、过程的监督和后期的发展。我印象最深刻的是关于“反馈”的部分。书中没有简单地罗列几种反馈技巧，而是从心理学角度分析了有效反馈的关键要素，比如及时性、具体性、建设性，以及如何创造一个安全、信任的反馈环境。作者甚至还探讨了如何处理负面反馈，以及如何让反馈成为员工成长的催化剂，而不是打击自信的工具。这对于很多习惯于“说了等于做了”的管理者来说，无疑是一记当头棒喝。此外，书中对“授权”和“激励”的论述也同样精彩。它不仅仅停留在物质激励层面，更深入地探讨了精神激励、职业发展激励等多种方式，并强调了将激励机制与绩效结果挂钩的重要性。通过这本书，我才真正理解到，好的绩效管理，应该是一个赋能的过程，是帮助员工发现自身潜力，实现自我价值，最终为组织创造更大价值的过程。

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这本书的结构非常严谨，逻辑清晰，从宏观的战略目标到微观的个人KPI，再到具体的执行和反馈，层层递进，让读者对整个绩效管理体系有一个全面而深刻的认识。我尤其喜欢作者在阐述“能力模型”构建时的方法论。它不是简单地告诉你需要定义能力，而是详细介绍了如何通过行为事件访谈、关键事件法等多种方式，去提炼出与组织成功密切相关的关键能力，并将其转化为可衡量、可观察的行为指标。这使得绩效考核不仅仅是对结果的评价，更是对驱动结果能力的评价，从而能够更有效地识别和培养组织所需人才。书中在“绩效改进”这一章节的论述也相当到位。它认识到，并不是所有的低绩效都是由于员工能力不足，很多时候是由于目标不明确、资源不到位、培训不足或者管理沟通不畅。因此，它提供了一系列针对性的解决方案，从辅导、培训到流程优化，甚至是组织架构调整，都给出了切实的建议。这让这本书超越了单纯的“术”的层面，触及了“道”的境界，真正帮助管理者解决实际问题。

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读的是第三版 缺少了基于素质为基础的考核体系章节

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读的是第三版 缺少了基于素质为基础的考核体系章节

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对于绩效框架讲得比较详细，对于绩效工具的描述不够具体，比如如何运用等，但对于绩效专研不是很深刻的人来说，能读一读

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对于绩效框架讲得比较详细，对于绩效工具的描述不够具体，比如如何运用等，但对于绩效专研不是很深刻的人来说，能读一读

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读的是第三版 缺少了基于素质为基础的考核体系章节