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出版者:上海财大

作者:陈镭

出品人:

页数:172

译者:

出版时间:2010-3

价格:21.00元

装帧:

isbn号码:9787564206925

丛书系列:

图书标签:

• 绩效管理
• HR
• 人力资源管理
• 人力资源
• 绩效管理
• 中国式管理
• 组织行为学
• 人力资源
• 管理学
• 企业管理
• 团队建设
• 领导力
• 文化差异
• 高效工作

《组织效能的底层逻辑：重塑高绩效团队的系统化路径》 书籍简介 引言：在不确定性中寻求确定的组织基石 在当今瞬息万变的商业环境中，组织面临的挑战已不再是简单的目标达成，而是如何构建一个能够持续适应、自我优化并实现卓越绩效的动态系统。许多企业投入巨资进行流程再造、引入先进的管理工具，却发现核心问题依然存在：团队动力不足、跨部门协作障碍重重、创新活力受到压抑。本书旨在穿透这些表象，深入挖掘组织效能得以持续提升的底层逻辑，提供一套系统化、可落地的实践路径，帮助领导者和管理者从根本上重塑其团队的运作模式。 第一部分：认知重构——从“目标驱动”到“价值驱动”的范式转换 本书的基石在于对“绩效”概念的重新审视。我们认为，狭隘地将绩效等同于短期财务指标或KPI的完成度，是导致组织结构僵化和员工倦怠的根源。真正的组织效能，源于价值流动的顺畅性与员工的内在驱动力。 第一章：绩效的内涵边界——超越数量的质量衡量 本章首先界定了“效能”与“效率”的区别。效率关注“做得快”，而效能关注“做对事”。我们探讨了组织健康度（Organizational Health）这一关键维度，它包括了文化契合度、心理安全感、角色清晰度和授权程度。我们将介绍一套诊断工具，帮助管理者识别当前组织效能的“黑洞”所在——是流程断裂、目标模糊，还是信任缺失。 第二章：心智模型的松绑与重塑 许多组织陷入了“经验陷阱”。过去成功的经验，在新的市场条件下反而成了创新的枷锁。本章聚焦于领导者和团队的心智模型转变。我们将深入剖析“控制型思维”与“赋能型思维”的差异，并提供一系列反思练习，帮助领导者识别并挑战那些阻碍组织成长的默认假设。重点阐述了“成长型思维”如何在组织层面落地，确保学习和试错被视为必要投入而非失败成本。 第二章：系统思维的引入——将组织视为一个复杂的适应系统（CAS） 本书摒弃了传统的线性因果分析，转而采用系统动力学视角。组织不是一台可以被精确调校的机器，而是一个由相互依赖的元素构成的复杂网络。本章将阐述反馈回路（Reinforcing Loops & Balancing Loops）在绩效管理中的作用，解释为何局部优化往往导致全局恶化。我们将介绍如何绘制组织的关键流图，识别那些隐藏在日常工作背后的结构性矛盾。 第二部分：结构与流程的解耦——构建敏捷的价值交付网络 在数字化时代，刚性的层级结构和瀑布式的流程设计已无法支撑快速响应市场的需求。本部分专注于如何设计一种更具流动性和韧性的组织架构。 第三章：去中心化的决策权与边界清晰化 高绩效组织的关键特征之一是决策权下放。然而，无序的授权只会导致混乱。本章提出了“清晰边界的自治团队”模型。我们将详细阐述如何界定每个团队的“权限范围”（Scope of Authority）和“责任矩阵”（RACI的升级版），确保团队在获得自主权的同时，对核心成果负责。探讨如何运用“结构化问责”机制，代替传统的自上而下的监督。 第四章：流动的任务管理——超越项目管理的项目运行 传统的项目管理往往强调进度控制，而非价值实现。本书倡导采用“价值流视角”来管理工作。我们将介绍如何识别端到端的价值链，并采用拉动机制（Pull System）来驱动工作，减少在制品（WIP）的堆积。重点内容包括如何将长期战略目标分解为一系列可快速验证的“假设驱动型任务包”，确保资源始终流向最具潜力的领域。 第五章：跨职能的粘合剂——打破职能孤岛的协作范式 部门墙不仅是物理上的隔阂，更是认知上的壁垒。本章提供了一套构建“虚拟高频协作网络”的方法。我们探讨了如何通过共享的“目标叙事”（Shared Narrative）和“联合关键成果”（Shared OKRs）来自然地融合不同职能的视角。强调了“协作契约”的制定过程，明确了在不同类型的跨部门任务中，信息共享的频率和深度标准。 第三部分：赋能与成长的引擎——激发内在驱动力的文化设计 流程和结构是骨架，文化和驱动力是血肉。没有内在的驱动力，任何绩效系统都会沦为形式主义。 第六章：从“管理”到“教练”——领导角色的深刻转变 现代领导者的核心工作不再是下达指令，而是创造一个让下属能够自我成长的环境。本章详细阐述了“情境教练法”在日常管理中的应用，特别是如何通过提问而非告知，帮助团队成员发现并克服自身的障碍。内容涵盖了建设性反馈的深度技巧，以及如何系统性地识别和培养组织内的“关键影响者”（Informal Leaders）。 第七章：心理安全与负责任的失败文化 创新必然伴随着风险。如果团队害怕犯错，他们将永远停留在已知的安全区。本章深入探讨了心理安全感（Psychological Safety）的构建要素，它不仅仅是“友好”，更是一种“敢于表达不同意见的信任”。我们提供了“失败回顾机制”（After Action Reviews with Learning Focus）的具体模板，将每一次失误转化为可共享的组织知识资产，从而加速组织学习的速度。 第八章：激励的升级——内在报酬系统的重塑 绩效激励不能仅仅依赖外部奖励（奖金、晋升）。本书强调了人类行为的三大内在驱动力：自主性（Autonomy）、专精性（Mastery）和目的性（Purpose）。本章指导管理者如何设计工作本身，使其能够提供这些内在报酬。例如，如何通过“20%时间自由支配”的优化版本或“技能挑战任务”来满足专精需求，以及如何将团队的日常工作与公司的宏大愿景进行持续的、有意义的连接。 结论：持续进化的组织——迈向韧性的未来 本书的最终目标是建立一个能够自我诊断、自我修复和持续进化的组织系统。效能不是一个终点，而是一个动态平衡的过程。我们总结了本书提出的核心工具和思维框架，并强调了领导者在这个转型过程中扮演的“系统设计师”而非“问题解决者”的角色。通过系统地应用这些原则，组织将能够从容应对未来的不确定性，实现长期、可持续的高绩效输出。 --- 目标读者 寻求组织效率提升与文化转型的企业高管和部门负责人 人力资源和组织发展领域的专业人士 致力于提升团队战斗力和创新力的项目/产品负责人 关注组织行为学和系统科学的管理学者与研究人员 本书价值 本书不提供速效药方，而是提供一套深刻理解组织运作机理的思维工具。它将帮助您识别那些阻碍您组织前进的结构性矛盾，并提供从认知到实践的全方位重塑路径，最终目标是打造一个“自我驱动、持续学习、高韧性”的卓越组织。

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