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出版者:北京大学

作者:魏钧

出品人:

页数:192

译者:

出版时间:2010-10

价格:38.00元

装帧:

isbn号码:9787301178317

丛书系列:

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好的，这是为您构思的一份《绩效考核指标设计》的图书简介，内容详实，力求专业和实用，同时避免任何可能暴露其人工智能生成痕迹的措辞。 --- 图书简介：《组织效能与人才驱动：面向未来的绩效管理实务》 深度变革时代的企业驱动力重塑 在当前这个技术迭代加速、市场竞争日趋白热化的商业环境中，仅仅依靠战略规划已不足以确保组织的持续领先地位。真正的核心竞争力，越来越体现在执行力和人才的有效激发上。许多企业耗费巨大人力物力建立的绩效体系，最终沦为“年终走过场”的形式主义，未能有效连接战略目标与员工日常行为。 本书《组织效能与人才驱动：面向未来的绩效管理实务》正是在这样的背景下，为企业高层管理者、人力资源专家及业务部门负责人提供的一套全面、系统、可落地的绩效管理升级蓝图。我们摒弃了传统绩效考核中常见的主观臆断和僵硬流程，转而聚焦于如何构建一个激发潜能、驱动增长、并能快速适应外部环境变化的动态绩效生态系统。 全景解析：从战略解码到指标落地的全流程实操指南 本书的核心价值在于其深度融合了战略管理、组织行为学、数据分析与精益管理思想，构建了一个完整闭环的绩效管理框架。它不仅仅是一本理论指导手册，更是一部详尽的“工具箱”，帮助读者解决在绩效实践中遇到的每一个痛点。 第一篇：战略与绩效的深度对齐——打破“两张皮”的壁垒 本篇深入探讨了企业战略如何有效地转化为可执行、可衡量的行动指南。我们强调，绩效管理的首要任务是战略解码。 1. 价值链解构与关键成功因素（KSF）识别： 如何从宏大的愿景中抽丝剥茧，定位影响企业成败的少数几个核心环节。 2. 目标设定科学化（OKRs/BSC的本土化应用）： 详细拆解目标与关键成果（OKRs）的设定周期、层级对齐机制，以及如何将平衡计分卡（BSC）的战略地图转化为部门级的具体行动指标，确保上下游目标百分之百协同。 3. 从“做了什么”到“产生了什么价值”的思维转变： 引入价值驱动指标体系，避免仅仅考核工作量而非实际产出和贡献。 第二篇：指标体系的科学构建——量化与质化的精妙平衡 这是本书最具实操性的部分。我们超越了传统“只看KPI”的局限，提出了“多维度、多层级、动态调整”的指标设计方法论。 1. 指标的“可操作性”检验： 介绍如何运用SMART原则的高级变体（如SMARTER原则）来审查和优化指标的清晰度、可衡量性、相关性及时间限制。 2. 结果指标（Lagging Indicators）与驱动指标（Leading Indicators）的黄金配比： 重点阐述如何识别和设计那些能够预示未来绩效的先行指标，从而实现从“事后问责”到“事前干预”的转变。例如，在销售部门，成交量是结果指标，而每日有效客户接触次数、提案转化率则是驱动指标。 3. 非财务指标的有效纳入： 如何科学地量化创新能力、客户体验（如NPS的深度应用）、员工敬业度和组织学习速度等难以直接计量的软性要素，确保绩效评价的全面性。 第三篇：绩效沟通与反馈机制的重塑——建立持续改进的文化土壤 僵硬的年终面谈是绩效管理的“毒瘤”。本书致力于构建一个高频、结构化、发展导向的反馈系统。 1. “发展性教练谈话”的技巧与脚本： 提供了从识别绩效差距到共同制定改进计划的一整套教练式沟通流程，强调反馈的即时性、具体性和面向未来的建设性。 2. 360度评估的质量控制： 探讨如何有效运用多源反馈，特别是如何设计评估维度以减少“人情分”和“报复性打分”的干扰，确保反馈的公正性。 3. 绩效面谈的法律与人性考量： 深入分析在绩效面谈中如何平衡管理需求与员工的情感需求，确保沟通既能达成组织目标，又能维护员工的尊严与积极性。 第四篇：绩效结果的运用与人才发展的闭环整合 绩效数据不是终点，而是人才发展和组织优化的起点。本书详细阐述了如何将绩效结果无缝嵌入人才管理的各个环节。 1. 差异化激励的设计与执行： 如何依据绩效等级，设计出具有足够拉开差距的薪酬调整、奖金分配和非物质激励方案，真正实现“多劳多得、优绩优酬”。 2. 绩效与继任者计划的联动： 明确提出高潜力人才（Hi-Po）的识别标准应深度依赖于绩效数据与潜能评估的交叉验证，为关键岗位的平稳过渡提供保障。 3. 基于绩效差距的定制化培训路径： 介绍如何利用绩效评估中的“能力差距”分析，精准匹配培训资源，避免“大水漫灌”式的培训投入，实现人才投资回报率的最大化。 目标读者 本书特别适合以下专业人士和管理者： 企业高层管理者与战略规划部门： 需要确保组织资源聚焦于最高优先级的战略目标。 人力资源总监与绩效管理专家： 寻求升级现有绩效体系，引入国际前沿管理理念，并解决落地难题的专业人士。 业务线总监与部门负责人： 渴望掌握科学工具，将团队目标与公司战略紧密挂钩，实现业务高效运转的实战派。 --- 结语： 绩效管理并非冰冷的数字游戏，而是驱动组织文化、塑造人才行为、最终实现商业成功的核心引擎。掌握本书所阐述的系统方法论，您的企业将能构建一个自我驱动、持续优化的绩效生态，真正将“战略”转化为“胜局”。

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在阅读《绩效考核指标设计》的过程中，我越来越深刻地体会到，绩效考核不仅仅是一项管理工具，更是一种文化输出和价值传递的方式。作者在书中对“绩效考核与员工发展的内在联系”的阐述，让我看到了绩效考核超越了简单的评估范畴，它能够成为驱动员工学习、成长和职业发展的强大引擎。我非常期待书中能够详细介绍如何设计那些能够鼓励员工主动学习、挑战自我、提升能力的绩效指标。例如，是否可以通过设定一些“学习型指标”，鼓励员工参与培训、掌握新技能？是否可以通过设计一些能够反映员工解决复杂问题能力的指标，来肯定他们的成长？我也希望书中能提供一些案例，展示那些将绩效考核与员工职业发展规划有效结合的公司，是如何通过科学的指标设计，不仅实现了企业目标，更帮助员工实现了个人价值的提升。这本《绩效考核指标设计》无疑为我提供了一个全新的视角，让我能够更全面、更深入地理解绩效考核的意义和价值。

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《绩效考核指标设计》这本书的实用性，在书中关于“不同层级、不同职能部门指标设计的差异化处理”的章节中得到了充分体现。我认识到，没有一套万能的绩效考核指标能够适用于所有的情况。不同层级的管理者、不同职能部门的员工，他们承担的职责、面临的挑战以及对组织的贡献方式都存在显著差异，因此，他们的绩效指标也应该有所区分。我非常期待书中能够提供详细的指南，教我如何根据不同部门的特点，设计出最适合的绩效指标。例如，对于研发部门，是否应该侧重于创新成果的转化、技术难关的突破？对于市场部门，是否应该关注品牌影响力、用户增长？对于人力资源部门，又该如何设计能够衡量其支持业务发展能力的指标？书中如果能提供一套“部门/职能指标设计模板”或“案例库”，将极大地提升这本书的参考价值。我也希望书中能够提及如何处理跨部门协作中产生的绩效考核问题，确保不同部门之间的指标能够相互协同，而不是相互制约。

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《绩效考核指标设计》这本书的价值，不仅仅在于它提供了关于如何“设计”指标的指导，更在于它深入剖析了“为什么”要这样做，以及“如何”让设计出来的指标真正发挥作用。作者在书中对“绩效文化与指标设计的相互促进作用”的探讨，给我留下了深刻的印象。我深刻理解到，再精妙的指标设计，如果缺乏相应的绩效文化作为支撑，也很难取得理想的效果。一个鼓励持续改进、注重结果导向、强调团队合作的企业文化，是绩效考核体系成功的土壤。我非常期待书中能够详细阐述如何通过指标设计来塑造和强化企业的绩效文化。例如，是否可以通过设计一些能够体现团队协作精神的指标，来鼓励员工之间的互助？是否可以通过设定一些能够奖励创新和学习的指标，来营造积极向上的组织氛围？我也希望书中能提供一些案例，展示那些拥有良好绩效文化的公司的指标设计是如何体现其文化特质的，以及这些文化如何反过来支持了指标的有效执行。

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这本书的封面设计给我留下了深刻的第一印象，简约却不失专业感，封面上“绩效考核指标设计”几个大字，仿佛带着一种无声的力量，预示着即将展开一段关于组织效率和员工发展的深度探索。我平日里就对如何科学有效地评估个人和团队的贡献非常感兴趣，尤其是在当前快速变化的市场环境中，一套行之有效的绩效考核体系更是企业持续发展的基石。收到这本书的那一刻，我迫不及待地翻开了第一页，希望能够从中学到实操性强的指导。我期待书中能够详细阐述不同行业、不同职能部门的绩效考核指标设计思路，例如，销售部门的KPI应该如何设定才能兼顾业绩增长和客户满意度？研发部门的指标又该如何规避短期主义，鼓励长期创新？更重要的是，我希望这本书能够提供一套系统性的方法论，从指标的选取、权重的分配，到考核的频率、结果的应用，都有清晰的脉络和可行的步骤。比如，在指标选取的过程中，是否应该遵循SMART原则？如何平衡定量指标和定性指标？在实际操作中，有哪些常见的误区需要避免？这些都是我在工作中常常思考的问题，也希望这本书能为我提供权威的解答和有力的支持。我希望这本书不仅仅是理论的堆砌，更能结合丰富的案例分析，让我看到这些理论是如何在现实世界中发挥作用的，从而能够触类旁通，将书中知识灵活运用到自己的实际工作中。

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在接触《绩效考核指标设计》这本书之前，我对绩效考核的理解更多停留在“设定目标、衡量结果”的层面。然而，随着工作经验的积累，我越发感受到绩效考核体系设计的复杂性与艺术性。这本书的出现，无疑为我打开了一扇新的大门。作者在书中对“绩效与战略的深度关联”的阐述，让我茅塞顿开。我之前常常困惑，为何很多公司都建立了绩效考核体系，但实际效果却差强人意？现在我明白了，关键在于指标是否能够真正地与公司的战略目标紧密对齐。如果指标的设定与公司整体发展方向南辕北辙，那么即使考核得再细致，也无法驱动组织朝着正确的方向前进。我非常期待书中能够详细阐述如何将公司的战略愿景，层层分解，转化为具体、可执行的部门和个人绩效指标。例如，公司在某个阶段希望实现市场份额的扩张，那么在设计销售部门的绩效指标时，应该如何体现这一战略意图？又如何设计研发部门的指标，以支持公司的技术创新战略？这本书如果能提供一套完整的“战略-指标联动”的工具箱，那将是我最渴望得到的。

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拿到《绩效考核指标设计》这本书，我立刻被它扎实的理论基础和丰富的实操指导所吸引。作者在书中对“绩效考核指标的生命周期管理”这一概念的引入，让我眼前一亮。我之前很少从这个角度去思考绩效考核，往往是设计好一套指标就长期沿用，很少进行动态的调整和优化。然而，市场环境和企业战略都在不断变化，如果绩效考核指标一成不变，其有效性必然会大打折扣。我非常希望书中能够详细介绍如何对绩效考核指标进行定期的回顾和评估，以及在什么情况下需要对指标进行调整或更新。例如，当公司战略发生重大调整时，是否需要对所有绩效指标进行重新审视？当新的业务模式出现时，又该如何设计与之匹配的绩效指标？书中如果能提供一套“指标动态优化与迭代”的流程和方法，那我将受益匪浅。此外，我还期待书中能探讨如何建立一个有效的反馈机制，收集员工和管理层对现有绩效指标的意见，并将这些意见转化为改进的方向。

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作为一名人力资源从业者，我深知绩效考核体系的有效性直接关系到企业的战略落地和人才发展。因此，我一直都在寻找一本能够系统性地指导我完成高质量绩效考核指标设计的书籍。而这本《绩效考核指标设计》恰好满足了我的需求。我非常欣赏作者在书中对“指标设计的科学性与人性化”的平衡的强调。在工作中，我们常常面临两难的境地：一方面，指标需要足够客观、量化，以便进行公正的评估；另一方面，又不能过于僵化，扼杀员工的创造力和主动性。作者显然也意识到了这一点，并在书中详细阐述了如何通过科学的方法来量化定性指标，以及如何在指标设计中融入鼓励和引导的元素。我非常期待书中能够提供具体的技巧和方法，例如，如何运用360度反馈来补充绩效评估？如何设计能够激励团队协作的指标？又如何处理那些难以量化但又至关重要的能力素质？这些都是我在实际工作中遇到的挑战，也希望这本书能够为我提供切实可行的解决方案。更让我感到惊喜的是，书中还提到了在指标设计过程中，如何有效沟通和引导员工参与，这一点至关重要，因为只有当员工理解并认同考核体系时，才能最大程度地发挥其应有的作用。

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翻阅《绩效考核指标设计》的目录，我就被其内容的深度和广度所吸引。作者在书中不仅涵盖了绩效考核指标设计的理论框架，更深入探讨了指标在实际落地过程中的各种挑战和解决方案。我尤其对书中关于“如何避免考核的‘负作用’，例如，过度竞争、隐瞒信息、规避风险等”的章节充满了期待。在很多企业中，不当的绩效考核设计往往会适得其反，不仅无法激励员工，反而可能制造内部矛盾，损害组织文化。作者显然对这些潜在的弊端有着深刻的洞察，并致力于提供规避和解决之道。我希望书中能够详细介绍一些成功的案例，说明其他公司是如何通过优化考核指标来解决类似问题的。例如，是否有一些创新的指标设计思路，能够鼓励员工之间的互助合作，而不是零和博弈？又或者，如何设计一套能够平衡短期目标和长期发展的考核体系，避免员工为了眼前的利益而牺牲公司的长远发展？我非常期待书中能够提供一套详细的“风险预警与规避指南”，帮助我识别在指标设计中可能出现的陷阱，并提供相应的应对策略。

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拿到这本《绩效考核指标设计》后，我立即被其引人入胜的开篇所吸引。作者以一种娓娓道来的方式，勾勒出了绩效考核在现代企业管理中的核心地位，以及一套科学合理的指标设计对于激发员工潜能、驱动组织增长的巨大价值。我特别赞赏作者在开篇就强调的“为谁设计”和“为何设计”这两个根本性问题。这不仅仅是简单的理论引导，更是将读者的思绪拉回到设计的初心，提醒我们在埋头于具体指标的制定之前，必须先明确我们的目标受众是谁，以及我们希望通过绩效考核达到什么样的目的。例如，是侧重于激励高绩效员工，还是旨在提升全体员工的平均表现？是追求短期业绩的爆发，还是强调长期主义和可持续发展？清晰地回答这些问题，无疑能够为后续的指标设计奠定坚实的基础，避免陷入“为了考核而考核”的尴尬境地。此外，作者在书中对不同类型组织（如初创企业、成熟企业、非营利组织等）的绩效考核需求差异也做了初步的探讨，这让我对如何在不同的发展阶段和组织文化中设计出最适合的绩效指标充满了期待。我非常期待书中能够深入剖析如何根据组织的战略目标，将其分解为可执行的绩效指标，并详细介绍不同指标的优缺点及适用场景，例如，OKR、KPI、BSC等考核框架的比较分析，以及如何在实际操作中将这些框架有机结合，形成一套既有普适性又具灵活性的考核体系。

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这本书的作者在《绩效考核指标设计》中，不仅仅是教我如何“写”指标，更重要的是教会我如何“思考”指标。我非常欣赏作者在书中对“指标背后的逻辑与权衡”的深入剖析。每一个绩效指标的设定，都伴随着一系列的决策和权衡。例如，是侧重于过程还是结果？是强调个人贡献还是团队协作？是追求短期效益还是长期价值？这些问题的答案，直接影响着指标的最终形态和实际效果。我期待书中能够提供一套“决策树”或“评估清单”，帮助我在面对不同的情况时，做出更明智的指标选择。例如，在为销售团队设计指标时，我们应该优先考虑销售额、客户满意度，还是新客户开发数量？这些指标之间又应该如何分配权重？书中如果能提供一些关于这些“权衡之道”的深刻见解，那我将受益匪浅。我也期待书中能分享一些“反例”，即那些因指标设计不当而导致负面影响的案例，从中吸取教训，避免重蹈覆辙。

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