具体描述
《管理3.0：培养和提升敏捷领导力》以科学为基础，结合复杂性系统理论，通过轻松诙谐的写作风格和诸多解释与隐喻，将敏捷管理的要义娓娓道来。针对管理3.0的六个视角，作者以理论结合实践的方式，逐一进行阐述和讨论。书中介绍了如何保持员工的活力、创造力和积极性，如何进行自组织，如何保护人力资源以及如何共享资源，如何提高员工技能和提高竞争力，如何实现组织的成长，如何进行全面改进。
《管理3.0：培养和提升敏捷领导力》适合敏捷开发人员、敏捷从业者、教练和项目经理阅读，对团队领导和开发经理尤其有用。
作者简介
Jurgen Appelo是一名作家、演讲家、教练、开发者、企业家、经理、博主、读者、梦想家、领导和自由思想家。他是个荷兰人，这足以说明他行为怪诞的天赋从何而来。
在Delft科技大学学习软件工程并于1994年获得硕士学位后，Jurgen忙于创办公司和领导各种各样的荷兰业务，其职位一直是团队领导、经理或主管。
Jurgen最新的职务是在ISM eCompany担任CIO。ISM eCompany是荷兰最大的电子商务解决方案供应商之一。作为管理者，Jurgen在很多领域都有丰富的从业经验，领导过软件开发人员、开发经理、项目经理、质量经理、服务经理和领取失业保险的家伙，其中有一些是无意中碰上的。
他的主要兴趣是从管理者的角度关注软件开发和复杂性理论、作为一个作家，他在很多杂志上发表了论文和文章。在www.noop.nl，他还有一个博客。作为一个演讲家，他经常受邀在各种研讨会和会议上发表演讲。
最后也很重要的是，Jurgen还是一个培训师，他开办管理3.0工作坊。他的素材锁定的主题有赋能团队、授权团队、调和约束、培养能力、壮大组织结构和全面改进等主题。
但有时，他会推掉所有写作、演讲和训练。而亲自去写一些程序，或将其时间消耗在日渐浓厚的科幻小说和奇幻文学收藏上。这些都堆放在他亲自设计的一个4米高的书箱里面。
Jurgen与其伙伴Raoul生活在荷兰鹿特丹，有时住在比利时的布鲁塞尔。他有两个孩子和一只名叫“乔治”的仓鼠。
目录信息
第1章为何事情没有那么简单 1
因果关系 2
复杂性 3
我们的线性思维 5
简化论 7
整体论 8
分级管理 9
敏捷管理 10
我的万有理论 11
本书和管理3.0模型 12
小结 14
反思与行动 14
第2章敏捷软件开发 15
敏捷前传 15
敏捷之书 17
敏捷的基本原则 20
人 20
职能 20
质量 21
.工具 21
时间 21
价值 22
流程 22
冲突 22
敏捷的竞争 23
敏捷的障碍 26
职能经理之于项目经理 27
小结 29
反思与行动 29
第3章复杂系统理论 31
跨职能科学 32
一般系统理论 33
控制论 34
动力系统理论 35
博弈论 35
进化论 36
混沌理论 37
系统知识体系 37
简单：新模型 39
重访简单化 43
非适应性与适应性 44
我们是否在滥用科学？ 45
一个新时代：复杂性思维 47
小结 49
反思与行动 49
第4章信息创新系统 51
创新是生存的关键 52
知识 54
创造力 56
原创性 56
有使用价值 57
动力 58
多样性 60
个性 62
唯有人，才有资格受控 64
由想法到实现 65
小结 66
反思与行动 67
第5章如何激励员工 69
创造力的阶段 69
创新环境的管理 72
安全 72
游戏 73
变化 73
可见 73
边界 73
创新技术 74
外部激励 75
内在激励 78
负激励 79
团队成员的十大需求 80
拿什么激励人：找到平衡点 83
让奖励变成内在激励 87
多样性？你指的是关联性！ 88
性格评价 89
四步通向团队性格评估 91
自助式团队价值体系 93
定义你的个人价值观 95
无门政策 96
小结 97
反思与行动 98
第6章自组织的基本原则 99
在一定背景下的自组织 99
自组织的价值取向 101
自组织与无政府状态 102
自组织与涌现的比较 104
团队中的涌现 106
自组织、自指导和自选择的比较 107
黑暗原理 108
conant-ashby定理 109
分配式控制 111
授权的概念 112
授权的必要性 113
经理人就是(就像)一个园丁 114
小结 117
反思与行动 117
第7章授权给团队的方法 119
不要欠下动机债 119
带上巫师帽 121
选择巫师，而不是政客 122
授权与委托 122
减少恐惧，提升地位 124
选择正确的成熟度级别 125
低级授权 125
中级授权 126
高级授权 126
选择正确的权限级别 127
委任检查单 131
若要有所作为，就要磨练耐性 132
抵制经理的阻碍 133
满足人们的十大内在诉求 135
给环境来点轻微的按摩 135
信任 136
信任团队 137
赢得下属的信任 138
帮助人们彼此信赖 139
相信自己 139
尊重 140
尊重他人，征求反馈 140
满怀尊敬，提供反馈 142
小结 142
反思与行动 143
第8章目标的引导和管理 145
生命游戏 145
普适类 147
错误的隐喻 148
你不是游戏设计师 148
但是…光有自组织还不够 150
管理系统，而不是人 151
但是如何启动自组织团队呢？ 153
管理者还是领导者？ 153
正确的区别：领导与治理 154
生命的意义 156
团队的目的 158
指定外在目的 160
小结 161
反思和行动 162
第9章调和约束的方法 163
让人们拥有共同的目标 163
敏捷目标的检查表 166
目标的传达 168
事实上，这不总是管用 169
愿景和使命 170
组织目标实例 171
允许团队有自主目标 173
协调管理目标和团队目标 173
创建职权的边界列表 174
职权的边界列表 175
选择恰当的管理角度 175
保护大家 177
保护公共资源 178
约束质量 180
建立社会契约 182
小结 183
反思和行动 183
第10章制定规则的艺术 185
学习系统 185
绩效系统 186
信用分配 186
规则发现 187
规则vs约束 187
敏捷盲点 190
什么最重要：技艺 192
正反馈链 194
负反馈链 195
纪律*技能=能力 197
规则的多样化 200
辅从原则 201
风险认知和假安全感 202
模因论 204
破窗 207
小结 209
反思与行动 209
第11章如何培养能力 211
难道成熟度模型不是关于
结果的吗？ 211
能力培养的七种途径 212
整体优化：多层次 214
整体优化：多维度 216
绩效度量的秘诀 218
自我发展的四要素 220
管理，教练与监督 223
考虑认证 225
利用社会压力 226
要是人们不思上进怎么办？ 227
使用适应性工具 228
考虑监督者 229
组织一对一会议 232
组织360度会议 233
培养标准 236
操作系统，而非操纵规则和人员 237
小结 238
反思与行动 238
第12章结构的沟通 240
是缺点还是亮点？ 241
沟通与反馈 241
沟通失误是常态 243
交流者的能力 244
网络效应 248
调谐联结性 250
竞争与合作 252
群体及边界 254
超级生产力或自催化反应 255
形成模式化 257
对称扩张：大和小的模式 259
如何成长：更多还是更大？ 261
小结 263
反思与行动 263
第13章如何让组织结构成长 264
环境、产品、规模和人员因素 264
首先考虑专业化…… 267
……其次才是通才化 268
延伸工作头衔的含义 269
培养非正式领导力 271
关注团队边界 272
5人团队最理想(也许) 274
职能型团队vs跨职能型团队 277
两项设计原则 279
选择组织风格 281
将团队变为小型价值单元 282
让独立团队处理事务 284
事务的分层处理 287
组织变革需要动用多少经理？ 289
创建混合型组织 290
无政府主义已死，panarchy永生 291
没有秘密 293
凡事可见 294
联系人 296
目标是适应性 296
总结 297
反思与行动 298
第14章变革的景观 299
环境并不是“摆在那儿” 299
对不确定性的恐惧 301
变化法则 303
如何拥抱变化 307
适应、探索、预测 308
红皇后竞赛 310
事物之形状：相位空间 316
吸引子与交汇 317
稳定性与干扰 319
适合度景观 321
景观的形成 323
定向vs非定向适应 324
小结 325
第15章如何全面改进 327
线性与非线性改进 329
适应呢？ 330
了解你身在何处 331
旅行提示——如何应对摇摆
不定的景物 332
改变环境，召唤高山 334
让改变有吸引力 336
让停滞痛苦不堪 338
尊敬你的错误 339
噪音策略 340
难道没有其他方法吗？ 342
性策略 342
散播策略 343
你的意思是团队始终在变吗？ 345
物种可与业务不同！ 345
别做复制-粘贴式的改进 346
持续改变的最后一些实用技巧 348
继续前进 349
小结 350
反思与行动 351
第16章所有都是错的，但有些却
行之有效 352
管理3.0的六个视角 352
没错，我的模型是“错误的” 354
但其他模型也是“错误的” 356
丰田之道 357
戴明十四条 357
明茨伯格的管理模型 358
哈默的五大原则 358
更多模型…… 359
敏捷专家的衰落 359
复杂论小手册 360
任何问题均有多种解决方案 361
解决方案取决于问题背景 361
变化的环境需要有变化的方案 361
每一种怪异方案在某个地方会是
最佳选择 361
解决方案能改变环境及其自身 362
欲知简洁必先知复杂 362
我们无法预知最佳方案 362
小结 364
反思与行动 364
· · · · · · (收起)
读后感
评分
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用户评价
翻开这本书的初衷，其实是带着一点点“救火”的心态。我们部门最近扩张得太快，原有的沟通链条已经完全断裂，信息壁垒比我想象的还要坚固。我希望找到一些立竿见影的方法来打破僵局。这本书的结构很新颖，它不是按照传统的“计划-执行-检查-行动”的线性模式来组织内容，而是更像是围绕着“人”这个核心要素进行放射状的探讨。书中关于“目的性驱动”（Purpose-driven）的论述，对我触动最大。过去我们总是强调“我们要做什么”，而这本书强迫我停下来思考“我们为什么要做这件事”。这种对“意义”的追溯，极大地改善了团队的士气，因为一旦大家认同了终极目标，很多中间环节的摩擦就自然消解了。此外，作者对于“分布式治理”的探讨也极富启发性。它描述了一种去中心化的决策模型，这在我们的跨部门协作中尤其适用。通过书中介绍的一些非正式的、基于影响力的领导力模型，我们尝试在没有高层直接干预的情况下，让最了解情况的一线人员做出关键决策。这个过程充满了挑战，但书籍提供的理论框架给予了我们足够的信心去面对那些不确定性。总而言之，它为解决复杂的、非线性的人际和流程问题，提供了一套非常人性化的工具箱。
评分说实话，我是一个对概念性强的管理书籍有点免疫的读者，我更偏爱那些写满实操技巧的指南。但这本书的叙事风格，完全打破了我固有的偏见。它读起来不像是一本学术著作，更像是两位资深顾问在一家安静的咖啡馆里，和你进行一场深入的、充满洞察力的对话。作者非常擅长使用类比，将那些抽象的组织动力学，比喻成自然界中的生态系统、复杂的生物网络，这使得理解门槛大大降低。我最欣赏其对“适应性领导力”的强调。在如今这个变化速度快到令人头晕目眩的商业环境中，所谓的“完美计划”根本就不存在。这本书的核心观点似乎是：与其追求完美，不如追求韧性。它教会我如何培养组织对“失败”的容忍度，将错误视为宝贵的反馈数据，而非需要惩罚的事故。这种观念的转变，对于提升员工的创新意愿至关重要。我们部门过去对风险规避得太厉害，导致创新停滞。读完这本书后，我开始有意识地在项目启动阶段就设置“安全失败区”，鼓励团队去尝试那些“看起来可能行不通”的点子。这种潜移默化的影响，远比任何生硬的制度改革来得有效和持久。
评分我阅读了相当数量的关于组织变革和未来工作形态的书籍，但很少有能像这本书一样，在保持理论高度的同时，又如此注重个体内在体验的。它对于“员工体验”的关注，已经超越了传统的人力资源范畴，上升到了组织健康度的核心指标。书中关于“内在激励”的章节，尤其让我印象深刻。它详细剖析了自主权、精通和目的感如何共同驱动高绩效，并提供了一套实用的工具集来帮助管理者识别和培养这些内在驱动力。这与我过去依赖奖金和晋升作为主要激励手段的做法形成了鲜明对比。书中提到一个观点，即“只有当员工感觉到自己是塑造而非被塑造时，他们才会真正投入”。这促使我反思了我们年度绩效评估的僵硬流程。我们尝试引入了更多同行间的反馈机制和自我评估的权重，而不是完全由上级自上而下地评判。这种细微的调整，带来了团队内部信任度的显著提升。这本书与其说是一本教你“如何管理他人”的书，不如说是一本教你“如何创造一个让优秀的人能够自发成事的环境”的指南。它提供了一种更具人文关怀和可持续性的管理哲学。
评分这本书的深度，在于它敢于挑战管理学的某些根深蒂固的假设。例如，它对“效率至上”的批判非常有力。作者通过细致的分析指出，过度追求短期效率往往会以牺牲长期的学习能力和创新潜力为代价。这在我看来，是直击当前许多大公司病灶的核心。我个人过去几年深陷在“如何把现有流程跑得更快”的泥潭里，却忽略了“我们是否还在做正确的事情”这个根本问题。书中关于“价值流”的探讨，引导我重新绘制了我们产品的开发路径，发现中间环节的“等待时间”和“无价值转化”占据了惊人的比例，而这些浪费并非流程执行不力，而是源于目标设定的模糊性。更让我眼前一亮的是，它对“透明度”的处理方式。它没有将透明度简单等同于信息公开，而是强调了“情境化透明”的重要性，即在适当的时间，向合适的人，提供足够做出决策所需的信息。这种精细化的信息管理，避免了信息过载带来的认知瘫痪，同时也保障了团队的自主性。这本书是本“反思录”，它迫使你对自己的管理哲学进行一次彻底的清理和重构。
评分这本书，我是在朋友的强烈推荐下拿起来的，坦白说，一开始我对它抱持着一种“又一本管理学理论”的保守态度。毕竟市面上这类书籍汗牛充栋，大多逃不过对既有流程的细致解构和对KPI的无休止强调。然而，阅读的体验却远超我的预期。它没有陷入那种冰冷的、工具化的叙事泥潭，反而像一位经验老到的引路人，带着你深入到组织运作的“活水”之中。作者的笔触非常细腻，尤其是在探讨“赋能”这个概念时，没有停留在口号层面，而是通过一系列生动的案例，揭示了权力下放背后真正的哲学转变——即从“控制”到“信任”的范式转移。我尤其欣赏其中对于敏捷性（Agility）的阐释，它不是简单地引入Scrum或看板，而是深入到文化层面，强调组织必须具备的自我修复和快速适应能力。这种从宏观文化到微观实践的无缝衔接，使得书中的理论非常具有可操作性，让人感觉这不是高悬空中的教条，而是可以立刻在你的团队中尝试的“小实验”。它让我重新审视了自己过去在团队中过于依赖层级权威的习惯，并开始思考如何构建一个真正能自我驱动的生态系统，而不是一个依赖“超级英雄”救场的应急机制。这本书的价值在于，它提供了一套全新的视角，让你能透过日常的琐碎，看到组织潜藏的巨大能量。
评分看不太懂
评分每次都读得热血澎湃。。。
评分看不太懂
评分Dennis 四年前的推荐，终于读完了。这个版本的翻译不太顺畅，但还是有不少收获，一些困惑已久的问题有了明朗的启发。
评分从复杂性理论的角度去理解管理，有一些实践和反思比较不错，角度也比较新颖，提出了很多团队建设方面的理论和方法
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