具体描述
以下定义会帮助读者更好地理解本书涉及的内容。
1. 组织“是有着共同预期的结构，这些预期是和角色密切相连的，因为角色会界定组织中的每一个成员对他人和自己应该有什么样的预期”
2. 一个组织“是一个可辨识的社会实体，它通过在其成员及客体中相协调的活动和关系来追求多重的目标。这样一种社会系统是开放式的，而且它的生存有赖于在更大的实体——社会中的其他个体和子系统。”
3. 组织建构首先是建立这样一个共识之上，即什么是真实、什么是虚幻。这一共识被称为一致性确认（Consensual Validation），是哈里· 斯达克· 沙利文（Harry Stack Sullivan）首次提出的。鲁斯·蒙鲁（Ruth Munroe）在谈到沙利文的著作时，把握住了这一短语的微妙之意，而这层微妙之意正是我们希望能将其整合入组织之中的。
作者简介
卡尔·维克
美国密歇根大学罗斯商学院组织行为与心理系的心理学系教授，被评为伦西斯·利克特杰出教授。他首次将“松散联结”、 “释意”等概念引入组织研究。后来很多著名的管理大师，如彼得·圣吉、阿里·德赫斯的管理理念都脱胎于卡尔·维克的组织理论。维克教授在美国俄亥俄州立大学获得哲学博士学位。
目录信息
第2章 如何对组织建构进行思考
第3章 相互依赖性与组织建构
第4章 连锁行为和组织建构
第5章 自然选择和组织建构
第6章 设定和组织建构
第7章 选择和组织建构
第8章 保留和组织建构
第9章 组织建构的启示
译者后记
· · · · · · (收起)
读后感
下面段是书中的原文，P22: 本书是关于组织理论的建构，而不是关于组织理论的。我们所关心的是谈论组织的方式，以及在何种情况下应该挑出何种谈论方式来做进一步的审视。 在对组织的理论构建的过程中，我们会大胆地进行假设，努力寻找趣味，采用不相容性作为一个看问题的视角...
评分下面段是书中的原文，P22: 本书是关于组织理论的建构，而不是关于组织理论的。我们所关心的是谈论组织的方式，以及在何种情况下应该挑出何种谈论方式来做进一步的审视。 在对组织的理论构建的过程中，我们会大胆地进行假设，努力寻找趣味，采用不相容性作为一个看问题的视角...
评分下面段是书中的原文，P22: 本书是关于组织理论的建构，而不是关于组织理论的。我们所关心的是谈论组织的方式，以及在何种情况下应该挑出何种谈论方式来做进一步的审视。 在对组织的理论构建的过程中，我们会大胆地进行假设，努力寻找趣味，采用不相容性作为一个看问题的视角...
评分下面段是书中的原文，P22: 本书是关于组织理论的建构，而不是关于组织理论的。我们所关心的是谈论组织的方式，以及在何种情况下应该挑出何种谈论方式来做进一步的审视。 在对组织的理论构建的过程中，我们会大胆地进行假设，努力寻找趣味，采用不相容性作为一个看问题的视角...
评分下面段是书中的原文，P22: 本书是关于组织理论的建构，而不是关于组织理论的。我们所关心的是谈论组织的方式，以及在何种情况下应该挑出何种谈论方式来做进一步的审视。 在对组织的理论构建的过程中，我们会大胆地进行假设，努力寻找趣味，采用不相容性作为一个看问题的视角...
用户评价
老实讲，我拿起这本书的时候，原本的期待值并不高，总觉得这类聚焦于“组织内部”的书籍难免会陷入枯燥的术语堆砌和陈旧的理论复述之中。然而，这本书的叙事节奏和切入点却出乎意料地具有现代感和前瞻性。它非常巧妙地平衡了宏观的管理理论与微观的个体感知。我特别欣赏作者在处理“变革管理”那一章时的细腻之处——它没有采用那种居高临下的教条式指导，而是将变革的阻力描绘成一种结构性焦虑的自然反应。这种对“人”的深层次理解，使得整本书读起来更像是一部关于人类在特定环境下的行为史诗，而非简单的管理手册。书中的案例选取非常具有代表性，涵盖了从初创企业到跨国巨头的不同组织形态，展示了文化差异对心理过程的渗透性影响。更令人称道的是，它对“领导力”的定义进行了颠覆性的重构，不再局限于传统意义上的魅力型或交易型领导，而是将权力流动与非正式网络的构建联系起来，这一点对正在探索扁平化管理模式的企业尤为具有启发意义。
评分这部作品的探讨方向，无疑是触及了我们日常行为模式背后那些复杂幽微的驱动力的。我之所以会被这本书深深吸引，很大程度上是因为它并没有停留在对“群体”现象的简单描述，而是深入挖掘了权力结构、文化规范是如何潜移默化地重塑个体的心智景观的。作者仿佛拿着一把精密的解剖刀，将组织环境中的人际互动、冲突解决机制，乃至员工的身份认同过程，进行了细致入微的剖析。尤其令我印象深刻的是关于“组织公民行为”的那一部分阐述，它不仅仅罗列了何谓“多做一点”，而是追溯了这种自发奉献行为背后的伦理基础和激励链条。这本书的论证逻辑严密，引用了大量的实证研究作为支撑，使得那些原本抽象的理论概念变得触手可及，可以清晰地看到它们是如何在现实的商业案例中发挥作用的。阅读过程中，我不断地在对比自己过去在不同工作场合的亲身经历，很多曾经困惑不解的“为什么会这样”的现象，都在书中的框架下找到了合理的解释，这是一种醍醐灌顶的体验，极大地提升了我对职场动态的洞察力。它提供了一种全新的透镜，让我能够以更具批判性和系统性的眼光去看待我所处的任何一种社会单元。
评分从学术严谨性上来说，这本书的贡献是不可忽视的。它的文献回顾部分做到了极尽详尽，但最精彩的部分在于作者如何将看似风马牛不相及的社会学理论与组织行为学观察熔于一炉。我尤其赞赏其对“角色压力”和“工作倦怠”的量化分析框架，这套框架不仅在理论上自洽，而且很容易被人力资源专业人士转化成实际的诊断工具。书中对于“组织文化”的描述，摆脱了过去那种标签化的窠臼，转而关注文化元素是如何通过符号、仪式和共同叙事被不断地“排练”和“再生产”的。这使得我们理解组织变迁时，不再仅仅关注制度的更迭，而是关注日常微小互动中意义的流动。这本书的文字风格是克制而有力的，它很少使用夸张的修饰，但每一个关键论断都像是经过反复锤炼的铁砧之声，清晰有力，直击核心问题。它不仅仅是在描述组织，更像是在构建一个理解人类协作复杂性的全新理论模型。
评分这本书带给我最强烈的感受是，它成功地将“社会”的宏大叙事，锚定在了“心理”的个体体验上。很多时候，我们在讨论企业管理时，会不自觉地陷入对流程优化和技术升级的狂热追逐中，而忽视了驱动这一切的，终究是活生生的人及其复杂的情感连结。作者在这本书中，以一种近乎人类学的细致，描绘了组织中的“圈子文化”、非正式沟通的权力分配，以及员工如何通过“情感劳动”来维持其职业角色的完整性。这种关注焦点使得阅读过程充满了共鸣，仿佛在窥视到自己和同事们在特定情境下的真实反应。书中对于“信任的建立与瓦解”的分析尤其深刻，它揭示了信任并非一蹴而就的资产，而是在每一次互动中的高风险投资。对于任何希望提升团队协作效率、减少内部摩擦的管理者而言，这本书提供了一种从根源——即人与人之间动态的心理契约——去着手改进的路径，它关注的不是表面的“服从”，而是深层的“归属感”与“意义感”的构建。
评分这是一本需要慢下来，反复咀嚼才能体会其深意的文本。我发现它在处理诸如“冲突与协商”这类经典议题时，引入了大量的社会建构主义视角，这使得原本看起来非黑即白的问题，立刻呈现出多维度的灰色地带。作者似乎对组织中的“非理性”行为抱有一种深深的同情和探究欲，他没有急于将它们贴上“效率低下”的标签，而是努力去理解这些行为背后的意义系统。例如，关于“团队凝聚力”的章节，它没有单纯歌颂一致性带来的好处，反而深入探讨了“群体迷思”的内在机制和潜在危害，并提供了超越表面调和的深层干预策略。阅读过程中，我感觉自己的认知边界被不断拓宽，许多被我们视为理所当然的职场潜规则，在作者的论证下，被还原成了历史的、社会的、心理的偶然产物。这本书的价值，在于它教你如何质疑那些看似牢不可破的“组织常识”，并提供了一套严谨的方法论去构建更具韧性和人性化的工作环境。
评分这是你必须用心去阅读的书 初读稍显晦涩，细品妙趣横生。 这是你必须珍藏的书 如果你推崇《第五项修炼》、《基业长青》、《长寿公司》，那么你就不能错失本书。 卡尔·维克指出，人们真正想从职场获得的是“消除无力感”。企业活力来自员工在工作中的成就感，而员工的成就感来自企业的宽容。
评分这是你必须用心去阅读的书 初读稍显晦涩，细品妙趣横生。 这是你必须珍藏的书 如果你推崇《第五项修炼》、《基业长青》、《长寿公司》，那么你就不能错失本书。 卡尔·维克指出，人们真正想从职场获得的是“消除无力感”。企业活力来自员工在工作中的成就感，而员工的成就感来自企业的宽容。
评分在书店看的。例子不错，有新颖的部分
评分抽象的符号，难以跟得上的想象。
评分《组织社会心理学》，表示已经很努力在看了，还是看不懂。没有人在豆瓣写笔记，也没有书评，当当网四人评价，卓越三人评价，其中一人同样表示看不懂...这本书由卡尔·维克写于1969年， 求各路神仙菩萨保佑脑袋开窍！求大师指教！{泪奔}
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