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出版者:复旦大学

作者:王丽娟

出品人:

页数:298

译者:

出版时间:2012-2

价格:39.00元

装帧:

isbn号码:9787309083873

丛书系列:

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• 人力资源
• 科普知识
• 教材
• 商业
• 人才获取
• HRM
• 金融
• 内地
• 人力资源
• 招聘
• 人才配置
• 员工选拔
• 人才管理
• 组织行为学
• 企业管理
• 绩效管理
• 劳动法
• 面试技巧

《人力资源管理：战略视角与实操指南》 引言 在当今瞬息万变的商业环境中，人力资源不再仅仅是行政支持部门，而是企业能否在竞争中脱颖而出的关键战略要素。企业成功的基石在于能否吸引、发展、激励并留住高绩效人才。本书《人力资源管理：战略视角与实操指南》旨在为读者提供一个全面、深入且兼具理论深度与实践可操作性的人力资源管理框架。我们不局限于传统的职能划分，而是将人力资源管理置于企业整体战略的大局中进行审视，探讨如何通过优化人力资本，驱动企业实现可持续的增长与卓越的绩效。 本书的编写，是基于对当前企业界在人力资源管理方面所面临的挑战与机遇的深入洞察。我们认识到，优秀的员工是企业最宝贵的资产，而有效的人力资源管理体系，则是挖掘和释放这笔资产价值的核心动力。因此，我们力求在本书中，构建一个既能指导企业制定长远人力资源战略，又能提供日常操作层面详细指导的体系。无论您是企业高管、人力资源从业者，还是希望在人力资源领域有所建树的管理者，本书都将是您不可或缺的智力伙伴。 第一部分：人力资源管理的战略定位 第一章：人力资源管理的演进与战略转型 本章将带领读者回顾人力资源管理的发展历程，从早期以事务性工作为主的“人事管理”，到关注员工福祉的“人力资源部”，再到如今与企业战略深度融合的“战略人力资源管理”。我们将探讨驱动这一演变的关键因素，例如全球化、技术变革、人口结构变化以及对人才竞争的日益重视。 从人事管理到战略人力资源管理： 详细阐述不同阶段的管理理念、关注点和主要职能。 战略人力资源管理的核心： 解释战略人力资源管理如何通过与企业整体战略目标协同，提升组织绩效。 理解企业战略： 探讨人力资源管理者如何深入理解企业的愿景、使命、核心价值观和业务战略，从而制定与之匹配的人力资源策略。 外部环境分析： 分析宏观经济、技术发展、法律法规、社会文化以及行业竞争等外部因素对人力资源管理的影响。 内部资源分析： 评估企业现有的组织结构、企业文化、技术能力、财务状况以及人力资本现状，为人力资源战略的制定提供基础。 人力资源战略的制定过程： 介绍制定战略性人力资源规划的步骤，包括目标设定、情景分析、资源分配和绩效衡量。 案例分析： 通过不同行业的领先企业案例，展示战略人力资源管理的成功实践。 第二章：人力资源管理在企业价值链中的作用 本章将深入剖析人力资源管理在企业价值创造过程中的关键作用。我们将打破传统的职能部门壁垒，将人力资源活动视为支撑企业核心业务活动，并最终提升企业整体竞争力的重要组成部分。 价值链模型与人力资源： 介绍波特的价值链模型，并详细说明人力资源管理如何在支持性活动和主要活动中发挥价值。 人力资本作为核心竞争力： 探讨人力资本的独特性、稀缺性和难以模仿性，以及如何将其打造成企业的核心竞争力。 人力资源活动与财务绩效的关联： 通过量化指标，展示优秀的人力资源管理实践如何直接或间接影响企业的营收、利润和股东价值。 人力资源投资回报率（ROI）： 介绍衡量人力资源项目投入与产出比的方法，以及如何优化人力资源投资。 创新与人才： 探讨人力资源管理在激发员工创新能力、建立创新文化方面的重要性。 客户满意度与员工敬业度： 分析员工的工作状态和积极性如何影响客户体验和忠诚度。 利益相关者理论与人力资源： 讨论人力资源管理如何平衡股东、员工、客户、社区等各方利益相关者的期望。 实操指南： 提供在企业内部构建人力资源价值链意识的建议。 第二部分：人力资源管理的核心职能与实践 第三章：人才吸引与雇主品牌建设 本章将聚焦于企业吸引顶尖人才的关键策略。我们将从建立强大的雇主品牌开始，到设计有效的招聘流程，再到运用创新的吸引人才方法，全面提升企业的招聘效率与质量。 理解雇主品牌： 阐述雇主品牌的内涵、构成要素以及其在吸引人才中的核心作用。 雇主品牌调研与诊断： 如何通过内部和外部调研，评估现有雇主品牌，识别优势与劣势。 打造独特的雇主价值主张（EVP）： 确定企业能够提供给员工的核心价值，包括薪酬福利、职业发展、工作环境、文化氛围等。 雇主品牌传播策略： 运用数字营销、社交媒体、内容营销、员工推荐等多种渠道，有效地传播雇主品牌。 招聘渠道的选择与优化： 评估传统招聘渠道（如招聘网站、猎头）与新兴渠道（如社交招聘、内推）的优劣。 高效的招聘流程设计： 从职位分析、人才搜寻、简历筛选、面试评估到录用通知，优化每一个环节。 面试技巧与行为评估： 介绍结构化面试、情景面试、行为面试等方法，提高面试的预测效度。 利用技术提升招聘效率： 介绍人才管理系统（ATS）的应用，以及AI在简历筛选和初步评估中的作用。 多元化与包容性招聘： 探讨如何建立公平、无歧视的招聘流程，吸引多元化人才。 案例研究： 分享企业成功构建雇主品牌并吸引高绩效人才的实际案例。 第四章：绩效管理体系构建与实施 本章将深入探讨如何建立一套科学、公平、有效的绩效管理体系，以驱动员工持续改进，达成组织目标。 绩效管理的目的与原则： 明确绩效管理的意义，包括激励员工、改进工作、支持决策、发展人才等。 目标设定的艺术（SMART原则）： 学习如何设定清晰、具体、可衡量、可达成、相关且有时限的目标。 绩效标准的制定： 建立客观、可量化的绩效评估标准，涵盖数量、质量、时效、成本、协作等方面。 绩效评估的方法与工具： 介绍360度反馈、关键绩效指标（KPIs）、目标管理（MBO）、平衡计分卡等。 绩效反馈与沟通： 掌握有效的绩效反馈技巧，如何进行建设性的对话，帮助员工理解评估结果并制定改进计划。 绩效改进计划（PIP）的制定与执行： 如何为表现不佳的员工提供支持与辅导，帮助其提升绩效。 绩效与薪酬、晋升的关联： 探讨如何将绩效评估结果与薪资调整、奖金发放、晋升决策等挂钩，实现激励的公平性与有效性。 持续性绩效管理： 强调绩效管理并非一年一次的评估，而是贯穿全年的持续对话与辅导。 绩效管理中的挑战与对策： 分析常见的问题，如评估偏差、沟通不畅、目标脱节等，并提供解决方案。 技术在绩效管理中的应用： 介绍绩效管理软件的功能与优势。 第五章：薪酬福利设计与激励机制 本章将聚焦于如何设计具有市场竞争力且能有效激励员工的薪酬福利体系。 薪酬管理的基本原则： 内部公平性、外部竞争力、合法合规性、激励性。 薪酬结构设计： 基础薪资、浮动薪资（奖金、绩效工资）、津贴、股权激励等构成。 岗位评价与薪酬等级： 介绍常用的岗位评价方法，以及如何构建科学的薪酬等级体系。 市场薪酬调研： 如何获取和分析市场薪酬数据，确保薪酬的外部竞争力。 绩效奖金与激励计划： 设计有效的奖金计划，如个人奖金、团队奖金、项目奖金等，以驱动特定绩效。 福利体系的设计： 医疗保险、养老金、带薪休假、员工援助计划（EAP）、培训福利等，满足员工多样化需求。 长期激励机制： 股票期权、限制性股票单位（RSUs）等，如何用于吸引、留住核心人才并实现共赢。 薪酬与员工敬业度的关系： 探讨薪酬福利对员工满意度、忠诚度和工作动力的影响。 薪酬体系的沟通与管理： 如何向员工清晰地传达薪酬福利政策，并处理相关的咨询与申诉。 合法合规的薪酬管理： 关注劳动法、税法等相关法律法规的要求。 第六章：员工发展与学习型组织建设 本章将探讨如何通过持续的员工发展与学习，构建一个具有持续竞争力的学习型组织。 员工发展的重要性： 解释为何企业需要投资于员工的发展，以应对不断变化的业务需求和技术进步。 职业生涯规划与管理： 帮助员工理解自身的职业发展路径，并提供相应的支持。 培训与发展需求分析： 如何识别组织与个人的培训需求，为培训计划的制定提供依据。 培训方法的选择与设计： 内部培训、外部培训、在岗培训、岗位轮换、导师制、在线学习等。 学习型组织的特征与构建： 探讨如何营造鼓励学习、知识共享和持续改进的企业文化。 人才梯队建设： 如何识别和培养未来领导者和关键岗位人才。 能力模型与发展路径： 建立关键能力模型，并设计相应的职业发展路径。 学习效果评估： 如何衡量培训项目的成效，并进行持续的优化。 知识管理体系： 探讨如何有效地捕捉、存储、共享和应用组织知识。 赋能员工与自主学习： 如何鼓励员工主动学习，并为其提供学习资源和机会。 第七章：劳动关系管理与员工关系建设 本章将关注如何建立和谐、稳定的劳动关系，以及如何通过有效的员工关系管理，提升员工的归属感和满意度。 劳动关系管理的核心： 理解并遵守劳动法律法规，维护员工合法权益，促进劳资和谐。 劳动合同的管理： 签订、履行、变更、解除劳动合同的规范流程。 员工手册的制定与应用： 明确公司规章制度，规范员工行为。 员工沟通机制： 建立畅通的双向沟通渠道，包括定期会议、意见箱、内部刊物、在线平台等。 冲突管理与纠纷解决： 掌握处理员工抱怨、投诉和劳资纠纷的技巧与程序。 企业文化建设与员工归属感： 探讨如何通过营造积极的企业文化，增强员工的认同感和忠诚度。 员工敬业度提升策略： 分析影响员工敬业度的因素，并提出具体的提升方案。 离职管理： 合规、人道的离职流程，以及对离职原因的分析与改进。 劳动争议的预防与处理： 法律风险规避与应对策略。 工会与集体谈判（如适用）： 了解相关法律法规，处理与工会的关系。 第三部分：人力资源管理的未来趋势与挑战 第八章：人力资源管理的数字化与智能化 本章将探讨信息技术，特别是数字化和智能化工具，如何深刻地改变人力资源管理的实践。 人力资源信息系统（HRIS）的应用： 介绍HRIS在数据管理、流程自动化、报告分析等方面的作用。 人力资本管理（HCM）解决方案： 探讨更全面的HCM系统如何整合招聘、绩效、薪酬、学习等模块。 大数据与人力资源分析： 如何利用数据分析洞察员工行为，预测人才需求，优化决策。 人工智能（AI）在人力资源领域的应用： 聊天机器人、智能简历筛选、个性化学习推荐、情感分析等。 自动化流程（RPA）的引入： 如何通过自动化处理重复性、规则性的HR任务，提升效率。 数字化人才吸引与雇主品牌： 社交媒体招聘、在线评估、虚拟招聘会等。 远程工作与协作工具： 探讨数字化工具如何支持远程团队的管理与协作。 数据安全与隐私保护： 在数字化转型中，如何确保员工数据的安全和合规。 HR技术投资的ROI评估： 如何衡量技术投入的回报。 未来HR技术的趋势预测： 展望下一代HR技术的发展方向。 第九章：应对全球化与多元化挑战 本章将关注企业在日益全球化和多元化的环境中，所面临的人力资源管理挑战，并提供应对策略。 全球化背景下的人力资源战略： 跨文化管理、全球招聘、国际劳动力流动。 多元化与包容性（D&I）的战略意义： 理解D&I如何促进创新、提升企业声誉和市场竞争力。 构建包容性的工作场所文化： 消除偏见，促进不同背景员工的融合与合作。 跨文化沟通与领导力： 培养具备跨文化理解和适应能力的领导者。 全球人才吸引与管理： 如何吸引、留住和发展来自不同文化背景的人才。 合规性与文化差异： 如何在全球范围内遵守不同国家的劳动法律法规，同时尊重当地文化。 外籍员工的管理： 签证、税务、安置、文化融入等。 员工福祉与心理健康： 在多元文化背景下，如何关注员工的身心健康。 应对全球性危机（如疫情）： 远程工作、员工安全、韧性组织建设。 社会责任与可持续发展： 人力资源管理在企业社会责任中的作用。 第十章：人力资源管理的未来展望 本章将对人力资源管理的未来发展趋势进行展望，帮助读者预见变革，提前布局。 人才的未来： 零工经济、自由职业者、人才的流动性。 敏捷人力资源管理： 快速响应业务变化，灵活调整人力资源策略。 以人为本的组织： 更加关注员工体验、福祉和心理健康。 人力资源的“体验经济”： 如何打造卓越的员工体验，从入职到离职的全流程。 个性化与定制化： 为员工提供个性化的职业发展、学习和福利方案。 人力资源的敏捷性与韧性： 组织如何快速适应市场变化，应对不确定性。 人类与技术的协同： 探讨人与AI在人力资源领域的最佳协作模式。 数据驱动的战略决策： 更加依赖数据分析来指导人力资源战略。 企业文化作为核心竞争力： 如何持续塑造和维护与企业战略相匹配的强大文化。 人力资源专业人士的角色演变： 从事务处理者到战略伙伴，再到变革的推动者。 结语 《人力资源管理：战略视角与实操指南》致力于为读者提供一个全面、深入且前瞻性的人力资源管理知识体系。我们坚信，理解和掌握本书的内容，将能够帮助企业有效管理人力资本，实现组织目标，并在激烈的市场竞争中立于不败之地。人力资源管理的旅程充满挑战，但也充满机遇。愿本书能成为您在这段旅程中的得力助手，助您驾驭变革，成就卓越。

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这本书的封面设计着实吸引人，那种沉稳的蓝色调，配上简洁有力的字体，让人一眼就能感受到内容的专业性和深度。我原本对“人力资源管理”这个宏大的主题有些畏惧，总觉得离一线业务太远，但翻开这本书的目录，发现它非常贴合实际操作的脉络。它不是那种高高在上的理论说教，而是像一本资深HR给新人的实战手册。尤其是前几章对企业文化和人才战略的论述，简直是醍醐灌顶。它清晰地阐释了“人”才是企业最核心的资产，并且如何通过科学的规划将这份资产最大化地利用起来。书中案例丰富，涉及的行业面很广，从快消品到高科技企业都有涉及，这使得即便是初入职场的读者，也能迅速找到与自身经验相呼应的切入点。我特别欣赏作者在讲解“胜任力模型”时那种抽丝剥茧的细致，它不是简单地罗列素质要求，而是深入探讨了不同岗位核心能力背后的驱动因素。阅读过程中，我常常需要停下来，对照自己公司目前的状况进行反思，这种启发式的阅读体验，远比死记硬背知识点来得更有价值。这本书的结构安排也十分合理，逻辑性极强，读起来一气呵成，让人不由自主地想往下翻，去探索下一个环节的奥秘。

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这本书的章节划分，体现出作者对人力资源管理全生命周期的深刻理解，尤其是在“绩效管理与员工发展”这一部分的处理上，展现了极高的成熟度。它没有陷入单纯的“KPI打分”的泥潭，而是将绩效管理视为一个持续的、对话式的过程。书中详细阐述了如何构建一个既能激励高绩效者，又能有效辅导低绩效者的反馈机制，这一点非常难得。我注意到作者在描述“360度反馈”的应用时，强调了数据的保密性和反馈的建设性，避免了制度流于形式或变成办公室政治的工具。更让我眼前一亮的是关于“内部人才盘点与继任者计划”的论述，作者用极具说服力的图表和案例展示了如何识别企业未来的领导者，以及如何通过定制化的培养路径，确保人才梯队的平稳过渡。这本书的深度在于，它清晰地描绘出，一个健康的人力资源体系是如何环环相扣，互相支撑的，每一个环节的成功都为下一个环节的顺利进行打下了坚实的基础。读完这一部分，我深刻认识到，人力资源工作绝非孤立的职能，而是支撑企业战略落地的关键支柱。

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如果要用一个词来形容这本书的阅读感受，那一定是“颠覆性”。它完全跳脱了传统教材中对“人员配置”的刻板印象，转而强调人与组织、人与技术的深度融合。书中对“数据驱动的人力资源决策”（HR Analytics）的介绍，是我读过的同类书籍中最具操作性的。作者没有停留在“收集数据很重要”的口号上，而是给出了从定义关键指标（如：招聘周期时长、培训投资回报率）到建立分析模型的具体步骤。这对于那些希望将HR工作从“经验驱动”转向“科学驱动”的管理者来说，简直是里程碑式的指导。此外，书中对“弹性工作制”和“远程团队管理”的讨论，也紧扣时代脉搏。它不仅列举了这些模式的优缺点，更深入探讨了在这些模式下，如何依然保持团队的凝聚力和文化认同感，这反映了作者对未来工作形态的深刻洞察。这本书像一个强劲的催化剂，催促着读者去思考，在数字化转型的浪潮中，我们的人才战略必须如何迭代升级，否则就会被时代淘汰。

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这本书的行文风格极其犀利和务实，完全没有学术论文那种冗长和晦涩。作者的语言充满了行动的指令感和对细节的极致追求，读起来仿佛有一位经验丰富的部门总监在耳边亲自指导。我最欣赏的是它对“招聘流程优化”那一块的深入剖析。市面上很多书籍只会泛泛而谈“要高效筛选”，但这本书却细致到了每一个面试环节中应该使用的提问技巧、如何设计结构化面试量表，甚至连面试官的肢体语言暗示都被纳入了考量范围。这简直是招聘专员的“葵花宝典”。它不仅仅告诉你“做什么”，更重要的是告诉你“为什么这么做”以及“怎么确保做到位”。书中关于“反向招聘”（Reverse Recruiting）的探讨，更是让我大开眼界，它挑战了传统的人才吸引模式，强调了企业需要像推销产品一样去打动候选人，这种现代化的思维转变，对于当前人才竞争白热化的市场环境来说，无疑是极具前瞻性的。阅读这本书，我感觉自己获得的不是知识，而是可以立刻投入实战的工具箱和一套全新的工作方法论。对于那些渴望快速提升招聘效率和质量的HR专业人士来说，这本书的价值是不可估量的。

评分☆☆☆☆☆

这本书的价值不仅仅体现在对具体招聘流程的指导上，更在于它为读者构建了一个宏大而清晰的“人才生态系统”的视角。作者在全书的收尾部分，对人力资源管理的伦理和法规风险进行了审慎的探讨，这体现了作者高度的责任感。他提醒我们，所有的招聘和配置决策，都必须建立在公平、透明和合规的基础之上。尤其是在处理离职和冲突解决方面，书中提供的调解框架和法律风险提示，非常专业和审慎，帮助管理者在处理敏感问题时保持专业和冷静。我个人认为，对于公司法务部门和高层管理者来说，这本书的后半部分，关于合规与风险控制的内容，其重要性不亚于前半部分的操作指南。它教会我们，优秀的人才配置不是一次性的成功，而是一个持续、小心翼翼地维护组织健康的过程。总而言之，这是一本兼具理论深度、实战广度和前瞻视野的杰作，值得反复研读和实践。

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2012年12月25日晚上考的试。开卷但也不太顺利，脑子里在想别的事情。好在最后是优，所以给三星（好不负责任的评价= =）。

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简单地阐述了招聘的相关要点，却不够深入，岗位空缺从何而来，职位描述如何精准，任职资格何以界定，如何在众多简历中慧眼识人才，如何在面谈中问对问题，如何评判求职者与企业间的匹配度，怎样的测评可以在招聘中发挥价值，测什么评什么，如何避免招错了人的风险，还有很重要的是已有员工的资源再配置，如何资源最大化最优化利用...

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简单地阐述了招聘的相关要点，却不够深入，岗位空缺从何而来，职位描述如何精准，任职资格何以界定，如何在众多简历中慧眼识人才，如何在面谈中问对问题，如何评判求职者与企业间的匹配度，怎样的测评可以在招聘中发挥价值，测什么评什么，如何避免招错了人的风险，还有很重要的是已有员工的资源再配置，如何资源最大化最优化利用...

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上海招聘

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泛泛之谈。