绩效考核与薪酬激励整体解决方案 pdf epub mobi txt 电子书 下载 2026

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出版者:中国法制出版社出版

作者:

出品人:

页数:394

译者:

出版时间:2014-6

价格:66

装帧:平装

isbn号码:9787509353660

丛书系列:

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• 人力资源
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• 绩效考核
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现代企业人才发展与组织效能提升系列丛书 分册一：深度变革中的组织架构优化与管理模式创新 内容提要： 在当前瞬息万变的商业环境中，传统的层级式组织结构正面临效率瓶颈与创新乏力的挑战。本书聚焦于如何通过系统性的组织架构重塑，驱动企业实现敏捷化、扁平化和网络化的转型。 第一部分：理解变革驱动力与组织诊断 本部分深入剖析了当前全球经济、技术革命（如数字化、人工智能）对企业组织形态提出的新要求。详细阐述了从外部环境压力到内部运营痛点，如何构建一套科学、多维度的组织诊断框架。这包括对决策效率、信息流转速度、跨部门协作障碍的量化分析，以及对现有权责边界模糊性的识别。我们将介绍如何运用“价值链分析法”和“能力成熟度模型”来评估现有架构的健康度。 第二部分：重构组织蓝图——设计原则与路径选择 本书的核心在于提供一套可操作的组织设计方法论。我们摒弃“一刀切”的通用模型，强调基于企业战略、业务流程和文化基因的定制化设计。内容涵盖矩阵式、事业部制、项目制以及新兴的敏捷组织（如“部落-战队-联盟”模式）的优缺点、适用场景及实施要点。重点阐述了如何通过“流程导向而非职能导向”的思路来划分部门边界，确保组织结构能够高效支撑核心业务流的顺畅运转。 第三部分：权力、边界与协作机制的再定义 组织架构的变革必然触及权力的分配。本章详细探讨了集权与分权之间的动态平衡点。内容包括如何建立清晰的“授权矩阵”，明确各层级和职能单元的决策权限范围，减少“向上管理”的冗余。同时，本书着重讲解了打破“部门墙”的机制设计，例如设立跨职能的“虚拟团队”或“卓越中心（CoE）”，并辅以高效的跨部门沟通协议与冲突解决机制，确保信息在组织内部的快速、准确传递。 第四部分：平稳过渡的管理艺术与文化适配 任何结构变革都伴随着阻力。本部分侧重于变革管理实践。从变革的沟通策略（透明度、预期管理）到关键利益相关者的识别与赋能，提供了一套详尽的实施路线图。更重要的是，强调组织设计必须与企业文化深度契合。例如，在一个强调稳定性的传统企业中推行高度自治的敏捷模式，需要先进行何种文化预热和能力培养。本书提供了变革中如何识别和管理员工不安全感，维持关键人才稳定性的实用技巧。 第五部分：组织效能的量化与持续优化 组织架构并非一成不变。本章介绍了衡量组织效能的关键绩效指标（KPIs），如“决策周期时长”、“协作效率指数”和“组织健康度评分”。指导读者如何运用数据驱动的方法持续监控新架构的运行状态，并建立定期的“组织体检”机制，确保组织结构能够随市场变化而进行迭代升级。 --- 分册二：战略人力资源规划与人才获取的系统工程 内容提要： 本分册聚焦于人才的“入口”管理——如何将企业长期发展战略转化为可量化、可执行的人力资源需求预测，并构建一套高效、合规且富有吸引力的全球化人才获取体系。 第一部分：战略人力资源规划的逻辑框架与量化模型 企业战略是人才规划的起点。本书详细拆解了战略目标如何转化为人力资源战略的各个维度（如能力、数量、成本）。内容包括：如何运用“情景规划法”应对不确定性（如“最佳情况”、“最差情况”下的用人需求）；如何构建“关键岗位地图”，明确人才供给与需求的差距；以及如何通过“人员流动率分析”来预测内部填补的可能性。我们提供了基于业务预测模型（如销售增长率、新项目启动数）的人员需求预测公式，确保规划的科学性。 第二部分：构建未来型人才画像与能力模型 在知识经济时代，所需人才的能力结构在不断变化。本部分指导企业如何超越传统的工作描述（Job Description），建立基于未来胜任力的“人才画像”。内容涵盖如何定义核心能力（如数字素养、复杂问题解决能力）和专业能力；如何设计与战略目标对齐的能力矩阵；以及如何运用行为事件访谈法（BEI）来捕捉高绩效人才的隐性行为特征，从而构建可预测、可培养的胜任力模型。 第三部分：全渠道人才获取策略与雇主品牌建设 本章探讨如何从被动招聘转向主动的“人才吸引工程”。内容包括：如何设计多层次的招聘渠道组合（内部流动、外部市场、猎头、RPO）；如何利用数据分析优化招聘漏斗转化率，并严格控制招聘成本；重点讲解了“雇主品牌”的内涵与构建——如何将企业的价值观和发展机会转化为对目标人才群体的独特吸引力。我们提供了建立人才吸引力评估体系（如NPS for Candidate）的方法。 第四部分：高效筛选与人才评估的科学化工具 人才获取的瓶颈往往在于筛选阶段。本书系统介绍了先进的评估技术，以减少主观偏见，提高录用准确率。内容包括：结构化面试的设计原则与评分卡的应用；如何科学运用认知能力测验、情景模拟（Assessment Center）和工作样本测试；以及在数字化招聘中，如何安全、有效地集成AI工具进行简历初筛和动机匹配，同时确保过程的合规性和候选人体验。 第五部分：新人才时代的整合与合规性 本分册最后探讨了如何将新获取的人才顺利整合进组织，并确保所有招聘活动符合最新的劳动法规。内容涉及高效的入职流程设计（Onboarding），确保新员工快速融入并产出价值；以及在人才获取全流程中，如何遵守数据隐私、反歧视等法规要求，构建稳健的风险防范体系。 --- 分册三：领导力发展、继任规划与高潜人才管理 内容提要： 本分册聚焦于如何系统化地培养和锁定企业未来所需的领导力量，确保关键岗位的稳定性和业务连续性。 第一部分：领导力模型的本土化与前瞻性 有效的领导力发展必须植根于企业的战略和文化。本书指导企业如何从通用管理理论中提炼出具有本土特色的“成功领导者模型”。内容包括：如何通过标杆研究和内部案例分析，定义不同层级（初级管理者、中层骨干、高管）所需的关键领导特质和行为；以及如何将“学习敏捷性”（Learning Agility）纳入领导力模型，以应对快速变化的环境。 第二部分：全周期领导力培养体系的设计与实施 本部分提供了一套多层次、多元化的领导力培养框架。内容涵盖：从初级管理者到高管的“阶梯式”培训路径设计；如何有效运用辅导（Coaching）和导师制（Mentoring）进行“在岗学习”；以及如何设计高投入、高风险的“发展项目”来加速高潜人才的成熟。重点讲解了如何将发展活动与实际业务挑战紧密捆绑，实现“以战代练”。 第三部分：科学的高潜人才识别（HiPo Identification） 高潜人才的误判是资源浪费的根源。本书详细阐述了识别高潜人才的科学方法，超越简单的绩效排名。内容包括：如何结合“绩效（What）”、“潜力（How）”和“投入度（Will）”的九宫格模型；如何利用360度反馈工具进行多维度评估；以及如何通过评估中心（Assessment Center）的专项测试来客观衡量候选人的学习速度、驱动力和适应性。 第四部分：差异化的继任规划与人才盘点 继任规划是企业风险管理的关键环节。本章指导企业如何构建涵盖所有关键岗位的“继任池”系统。内容包括：如何制定“关键岗位风险等级”；如何为每个关键岗位设计至少两到三位继任者，并明确“即刻就绪”、“一年内准备好”等不同准备阶段；以及如何将继任规划的结果，与人才发展资源分配进行有效挂钩，确保资源向最紧缺的领域倾斜。 第五部分：高潜人才的保留、激励与职业发展路径 高潜人才的流动性高，保留是核心挑战。本部分探讨了如何设计非薪酬的“溢价”激励方案。内容包括：提供更具挑战性的轮岗机会、参与高层决策会议的特权；如何建立透明的职业发展加速通道，让高潜人才看到清晰的晋升前景；以及如何通过定制化的职业生涯对话，满足他们对意义感和影响力的追求，从而实现长期稳定。

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当我在书架上看到《绩效考核与薪酬激励整体解决方案》时，我脑海中立刻闪过无数关于“如何让员工更卖力”、“如何让薪酬花在刀刃上”的疑问。作为一名企业的决策者，我深知绩效考核与薪酬激励是牵动企业神经的重要环节。然而，在实际操作中，往往是“雷声大，雨点小”。很多时候，我们会投入大量资源去设计一套所谓的“科学”的绩效考核体系，但最终落地的效果却差强人意，员工觉得不公平，管理者觉得难执行。同样，薪酬激励的调整也常常伴随着内部的各种议论和不满，如何让激励更加精准、更具弹性，是我一直在思考的问题。我希望这本书能够提供一套真正“整体”的视角，指导我们如何从战略层面去审视这两个体系，而不是孤立地看待它们。例如，它是否能帮助我理解，什么样的绩效指标能够最直接地与企业的战略目标挂钩？又如何才能设计出既能体现员工个人贡献，又能鼓励团队协作的激励机制？我特别期待书中能有关于不同行业、不同类型企业在薪酬激励方面的实践案例，能够从中借鉴成功的经验，规避失败的教训。我还想了解，如何在日益变化的外部环境和内部需求下，动态地调整和优化绩效考核与薪酬激励体系，使其始终保持活力和有效性。总而言之，我期待这本书能为我提供一套系统性的思维框架和可操作的方法论，帮助我构建一套能够真正激发员工斗志、推动企业持续发展的绩效考核与薪酬激励体系。

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《绩效考核与薪酬激励整体解决方案》这个书名，对我来说，仿佛是一把能够解开企业管理中诸多难题的钥匙。多年来，我一直在思考如何构建一个既能确保公平，又能有效激励员工的绩效与薪酬体系。然而，现实往往是，要么绩效考核变成了形式，考核结果无法真实反映员工的贡献；要么薪酬激励的设计过于简单，无法满足不同员工群体的个性化需求，甚至引发内部矛盾。我迫切希望这本书能够提供一个系统的框架，指导企业如何将企业的战略目标转化为可衡量的绩效指标，如何建立一套科学、透明、且易于执行的绩效评估流程，以及如何将绩效评估的结果有效地应用到薪酬的分配和激励的设计中。我期待书中能够深入探讨如何设计一套具有竞争力的薪酬结构，如何运用多种激励工具（如奖金、股权、期权、项目激励等）来满足不同层级、不同岗位的员工需求，以及如何通过非物质激励（如培训、职业发展、认可等）来提升员工的满意度和归属感。我希望这本书能够帮助我跳出“头痛医头，脚痛医脚”的模式，从一个整体的、系统的角度来审视和优化绩效考核与薪酬激励体系，从而真正实现企业效益和员工价值的双提升。

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这本《绩效考核与薪酬激励整体解决方案》的名字，初读之下，着实让我心头一振。作为一名在企业管理领域摸爬滚打多年的实践者，我深知绩效考核与薪酬激励这两大体系在企业运营中的核心地位，它们如同企业的“指挥棒”和“助推器”，直接影响着员工的积极性、组织的效率以及最终的战略落地。我一直致力于寻求一套既科学严谨又不失人性化的管理工具，能够帮助企业在复杂的市场环境中，有效地激发员工潜能，实现个人与组织的双赢。因此，当我在书店的陈列架上看到这本书时，便有一种莫名的期待感。我脑海中浮现出无数企业在绩效考核中遇到的“怪圈”：KPI设定流于形式，评估过程僵化死板，结果反馈模糊不清，导致员工怨声载道，绩效改进无从谈起。同时，薪酬激励体系也常常陷入“公平性”与“激励性”的两难境地，要么因为过度的平均化而扼杀高绩效员工的积极性，要么因为不合理的倾斜而引发内部矛盾。我希望这本书能为这些棘手的问题提供切实可行的解决方案，而不仅仅是理论上的探讨。我更期待的是，它能提供一套可复制、可推广的“整体解决方案”，能够贯穿于绩效指标的设计、过程管理、结果应用，以及薪酬结构的搭建、激励机制的落地等各个环节，真正做到“治本”而非“治标”。这本书的书名承诺的“整体解决方案”，在我看来，就是能够帮助企业建立一个相互支撑、协同运作的有机系统，而不是零散的、各自为政的管理工具。我无比期待它能带领我走出当前的困境，为我提供一套清晰的指引，让我能够更有效地推动团队的绩效提升和组织的持续发展。

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《绩效考核与薪酬激励整体解决方案》这个书名，直接击中了我在企业管理实践中屡屡碰壁的核心痛点。多年来，我观察到无数企业在尝试建立或优化绩效和薪酬体系时，往往陷入“头痛医头，脚痛医脚”的泥沼。要么绩效考核过于僵化，只是一项年度“走过场”的任务，与员工的日常工作脱节；要么薪酬激励设计得过于简单粗暴，无法区分不同贡献者的价值，甚至引发内部的“平均主义”情绪。我一直坚信，绩效考核与薪酬激励并非孤立的两个模块，而是相互依存、相互强化的有机整体。一个有效的体系，应该能够将企业的战略目标层层分解，转化为可衡量、可执行的个人和团队绩效指标，并以此为基础，设计出既能反映贡献大小、又能满足员工期望的薪酬回报和激励机制。我渴望从这本书中找到答案，探寻如何构建一个能够支撑企业战略落地的、动态的、全员参与的绩效管理流程。它是否能指导我如何科学地设定KPI，如何进行公平公正的绩效评估，如何有效运用绩效反馈来驱动员工的持续改进？更重要的是，书中关于薪酬激励的部分，是否能提供关于如何设计具有长期激励效应的股权或期权计划，如何构建不同层级、不同岗位的薪酬结构，以及如何将短期激励与长期激励相结合的深刻见解？我期待这本书能提供一套切实可行的“操作手册”，帮助企业打破绩效与薪酬之间的壁垒，建立起一个能够真正驱动组织绩效、激发员工潜能的强大引擎。

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这本书的书名《绩效考核与薪酬激励整体解决方案》，瞬间勾起了我对企业管理中最具挑战性环节的思考。我一直在寻找一套能够将“科学的衡量”与“有效的驱动”完美结合的管理体系。很多时候，我们看到了绩效考核，也看到了薪酬激励，但它们之间往往缺乏有效的“粘合剂”，导致员工的努力与回报之间存在脱节，或者激励的设计未能触及到员工内心真正的需求。我非常希望这本书能够为我提供一套系统性的方法论，指导我们如何从企业的战略出发，将宏观的经营目标层层分解，转化为清晰、可衡量、且与岗位职责紧密相关的绩效指标。更重要的是，我期待书中能够深入阐述如何设计一套既能体现公平原则，又能有效激发员工积极性的薪酬激励机制。这包括如何设计具有市场竞争力的薪酬结构，如何运用短期激励（如绩效奖金、项目奖金）和长期激励（如股权激励、期权激励）相结合的策略，以及如何通过非物质激励（如职业发展机会、培训、认可等）来提升员工的敬业度和归属感。我希望这本书能为我提供一套完整的“游戏规则”，帮助我构建一个能够真正驱动组织绩效、提升员工满意度、并促进企业持续健康发展的“整体解决方案”。

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《绩效考核与薪酬激励整体解决方案》这个书名，如同在我迷茫的思绪中点亮了一盏明灯。我曾无数次地尝试去梳理和完善公司的绩效考核与薪酬激励体系，但往往陷入了“只见树木，不见森林”的困境。我们有绩效面谈，有各种激励奖金，但似乎总有一种难以言喻的脱节感，使得这些努力的效果大打折扣。员工可能在某些方面表现出色，但这些表现是否真正契合了公司的长期战略？薪酬的增长是否与员工为公司创造的价值成正比？这些问题的答案常常模糊不清。我非常渴望了解这本书是如何将绩效考核的“衡量”功能，与薪酬激励的“驱动”功能融为一体，形成一个相互促进的闭环。我期待它能为我提供一套完整的工具箱，里面包含如何科学地识别和定义关键绩效指标，如何设计人性化且有效的绩效评估流程，以及如何将绩效评估结果与薪酬的分配、晋升的决策、以及职业发展的规划进行有机衔接。而且，书中关于“整体解决方案”的承诺，让我对如何构建一个既有弹性又能保持公平的薪酬结构充满了好奇。它是否能指导我们如何设计不同类型的激励措施，例如，如何通过股权激励来留住核心人才，如何通过项目奖金来激发团队的创新活力，以及如何通过非物质激励来提升员工的归属感和满意度？我希望这本书能够帮助我跳出“就事论事”的思维模式，从一个更加宏观和系统性的角度去理解和构建绩效与薪酬体系，从而真正实现企业与员工的共同成长。

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《绩效考核与薪酬激励整体解决方案》这个书名，精准地触及了我作为一名人力资源总监多年来一直在探索和优化的核心管理命题。在企业的运营实践中，绩效考核是衡量员工贡献的标尺，而薪酬激励则是驱动员工前进的引擎。然而，这两个体系在实际操作中往往存在脱节，导致“激励不达标，考核不精准”的现象屡见不鲜。我渴望找到一本能够提供系统性指导的著作，帮助我构建一个能够将企业战略目标层层分解，并转化为可执行、可衡量的个人和团队绩效指标的体系。我希望这本书能够深入阐述如何设计一套科学、公正、且易于操作的绩效评估流程，确保评估结果能够真实地反映员工的贡献和能力。更重要的是，我期待书中能够提供关于如何将绩效评估结果与薪酬激励体系进行有效的联动。例如，如何设计出能够真正拉开差距、体现价值的薪酬结构，如何运用奖金、提成、股权等多种激励方式来满足不同员工群体的需求，以及如何通过非物质激励手段来提升员工的满意度和忠诚度。我希望这本书能为我提供一套完整的“方法论”，能够帮助我打破绩效与薪酬之间的壁垒，建立起一个能够持续激发员工潜能、驱动企业实现高质量发展的完整解决方案。

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看到《绩效考核与薪酬激励整体解决方案》这个书名，我的眼前立刻浮现出无数企业在推行绩效管理和薪酬改革时所遭遇的种种困境。我曾亲身经历过，或者听闻过太多因为绩效考核流于形式、评估标准模糊而引发的员工不满，也目睹过太多因为薪酬激励设计不当、无法有效区分贡献而导致的高绩效员工流失。我深信，一个成功的企业，必然拥有一个与之匹配的、能够有效激发员工潜能的绩效考核与薪酬激励体系。我非常期待这本书能够提供一套真正“整体”的视角，它不仅仅是关于如何设定KPI或者如何计算奖金，更是关于如何将这两个看似独立的管理模块，有机地整合起来，形成一个相互促进、协同运作的系统。我希望书中能够深入探讨如何从企业的战略目标出发，设计出既有方向性又有可操作性的绩效指标，如何建立一套公正、客观、且能够鼓励持续改进的绩效评估和反馈机制。更令我期待的是，这本书能否提供关于如何将绩效结果与薪酬激励进行有效对接的具体方法。例如，如何设计出能够有效区分不同贡献者、具有市场竞争力的薪酬结构？如何运用短期激励和长期激励相结合的策略，来留住和激励核心人才？我渴望在这本书中找到一条清晰的路径，帮助我构建一个能够真正驱动企业绩效提升，同时又能有效激励员工、提升员工幸福感的“双赢”管理体系。

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这本书的书名《绩效考核与薪酬激励整体解决方案》，瞬间抓住了我作为一名人力资源管理者多年来一直关注的焦点。在我日常工作中，我经常会遇到这样的挑战：很多企业虽然有绩效考核，有薪酬激励制度，但往往是割裂的，缺乏系统性和整体性。比如，绩效考核的结果与薪酬的关联度不高，导致员工觉得努力不努力差别不大；又比如，激励方案设计得过于简单，无法满足不同层级、不同岗位员工的多样化需求，从而引发新的不公平感。我特别想了解这本书是如何将绩效考核这个“衡量”的过程，与薪酬激励这个“驱动”的过程紧密结合起来，形成一个良性循环。它是否能提供一套详细的框架，指导企业如何从战略层面出发，设计符合自身特点的绩效指标体系，并确保这些指标能够真正反映员工对组织目标的贡献？更重要的是，这本书能否提供关于如何将这些绩效结果有效地转化为具有吸引力的薪酬和非薪酬激励？我希望书中能深入探讨不同类型的薪酬设计模式，例如固定薪资、绩效奖金、股权激励、项目奖金等等，以及它们在不同情境下的适用性。同时，对于那些非物质的激励方式，例如职业发展机会、培训学习、认可表彰等，书中是否也有详尽的论述和实践案例？我非常期待这本书能够提供一套完整的“游戏规则”，让企业在激励员工方面，能够有章可循，既能激发员工的内在动力，又能实现资源的优化配置，最终驱动企业实现可持续的增长。

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看到《绩效考核与薪酬激励整体解决方案》这本书的名字，我立刻被它所传达的“系统性”和“完整性”所吸引。在我过去的管理经验中，我常常发现，很多企业在尝试提升绩效和激励员工时，往往是将绩效考核和薪酬激励视为两个独立的管理工具，各自为政，缺乏有效的协同。比如，绩效考核的结果并没有真正体现在薪酬的差异化上，导致员工觉得无论付出多少，回报都差不多，从而消磨了工作热情。又或者，薪酬激励的设计过于僵化，无法满足不同员工群体的差异化需求，一些有潜力的员工因为得不到匹配的激励而选择离开。我非常期待这本书能够为我提供一个清晰的框架，指导我如何从战略层面出发，将企业的经营目标转化为可执行的绩效指标，并以此为基础，设计出一套既能体现公平原则，又能有效激励员工的薪酬体系。我希望书中能够深入探讨如何建立一个动态的绩效管理流程，包括科学的指标设定、公正的评估方法、有效的反馈机制，以及绩效结果在薪酬调整、奖金发放、以及人才发展中的应用。更重要的是，我对书中关于“整体解决方案”的承诺充满了期待，我希望它能够提供关于如何将短期激励与长期激励相结合，如何设计股权激励、期权激励等多元化的薪酬组合，以及如何有效地运用非物质激励手段来提升员工的敬业度和忠诚度。这本书的出现，对我来说，就像是一次寻找“管理圣杯”的契机，我希望它能为我带来关于如何构建一个真正有效的绩效与薪酬体系的答案，从而驱动企业实现更高效的运营和持续的增长。

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适合入门了解理论框架。

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工具书：太“厚重”，只记得适合传统行业。

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