关键人才决策 在线电子书 图书标签: 人力资源  HR  招聘  管理  人才管理  人才  猎头  商业   

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招募到顶尖人才绝非偶然，这项关键能力需要常年持续的训练，并且能够被训练。

非常好的书，理论、工具、数据、案例很有借鉴意义。

2019049，1 本书从高管猎头的角度来评述，高绩效高管人才的选择标准 2 所有人都没有所谓的「无限发展潜力」领导者要懂得用人之长处，而非牺牲业务潜力来换取不切实际的人员成长，麦肯锡的up or out原则这时就比较适用 3 评估关键人才的挑战，a关键人才本来就很难评估（每个职位都很独特、同样的工种可能迁移成都也不同、沟通妥协降维等软性能力很难考察）b心理偏见和情绪陷阱（非黑即白、先入为主、高估能力等）c动机偏见和利益冲突（候选人的处境和内部的环境太复杂）4 本书最大的洞见是，相关经验+情商（妥协、有意识渗入非正式组织、了解影子联盟、了解决策机制、降维）两个维度就足够筛选出合适的人才 5 换句话说，选择关键人才不仅仅停留在发出offer，融入、早期成功、渗入非正式组织等都是过程

书中观点很有实践性，书中提及到一些其他管理学者的书籍和文章大部分都见过!

这本书的意义在于告诉大家招人从早期的搜寻到面试和谈 offer 以及最后的 landing 其实都是技术活。

优秀的猎头是一群嗅觉灵敏、直取猎物的人，作者的精神气质也是活脱脱跃然纸上。 书中引用了大量管理学者的研究结论，有很多比较有意思，摘抄如下： 1、职业成功的四大影响因素是：先天遗传、后天学习、职业选择、人才决策 2、组织管理的本质，就是对人才的管理 3、发展人际关...  

书中有个核心理念——人才主要由外部引起，尤其是高管。 这个完全不符合逻辑的出发点让全书立时失去光彩。经验和数据都证明，最靠谱的候选人来自公司内部。作者猎头公司CEO的身份无疑影响严重影响了自己的判断力。 书中另外一点不可取之处在于“引用”，用了很多其它书中的观...  

作者从特有的视角分析了企业高管人才决策的战略、方法及工具，无论是从企业外部寻找还是从企业内部发掘都可以参考这些方法。 印象深刻的有三个方面： 1、情商在高管能力中占据极其重要的地位，如何获取企业内外部的支持需要有良好的情商作为支撑； 2、面试是一个双向选择过...  

按照他的宣传，应该是五分，但是我观后，觉得至少有以下几个缺陷： 一、本书不是一个人才的面面观。对于普通类型的人才计划，这本书可谓毫无用处。他讲的都是组织如何变化，而且还是必须变化，这对于一个发展中特别是一个蓬勃发展的企业来说并非是必要的。于是在前面至少是1/3...  

这本书的作者是亿达国际的大头目。 本书是其集多年高管人员搜猎经验撰写的一本书。 在书中作者对戈尔曼的情商理论推崇不已，并认为情商评估是管理人员评鉴的重要部分。 目前在国内，推出情商测评产品的是托马斯国际（我不是托）。 从书中可以看到的一个细节是，像亿达国际...