胜任力模型应用实务 pdf epub mobi txt 电子书 下载 2026

简体网页||繁体网页

☆☆☆☆☆

出版者:人民邮电出版社

作者:张登印

出品人:

页数:229

译者:

出版时间:2014-10-1

价格:CNY 49.00

装帧:平装

isbn号码:9787115367822

丛书系列:

图书标签:

• 人力资源
• 胜任力
• HRM
• 能力模型
• 我·人力资源
• 方法论
• 管理
• 人力资源管理
• 胜任力模型
• 人才管理
• 人力资源
• 绩效管理
• 组织发展
• 能力建设
• 员工发展
• 领导力
• 企业培训
• 实务指南

好的，这是一本名为《领导力转型：从愿景到实践的变革路径》的图书简介，字数约1500字，详细描述了该书的内容，并未提及“胜任力模型应用实务”的相关信息。 --- 领导力转型：从愿景到实践的变革路径 内容提要 在瞬息万变的商业环境中，组织面临的挑战已不再是简单的战略调整，而是深层次的领导力范式转移。本书《领导力转型：从愿景到实践的变革路径》旨在为当代管理者和高潜人才提供一套系统化、实战化的转型框架，以应对数字化浪潮、全球化不确定性以及组织敏捷性要求带来的全新挑战。 本书摒弃了传统上将领导力视为个人特质的观点，转而聚焦于情境化的领导行为、系统性的变革设计以及文化驱动的效能提升。它不仅阐述了为何需要转型，更详尽剖析了“如何转”的具体步骤、工具和思维模式，旨在帮助组织构建一个能够自我适应、持续创新的领导生态系统。 核心章节与内容深度剖析 本书分为五个关键部分，层层递进，构筑起一个完整的领导力转型蓝图。 第一部分：认清时代脉搏——变革的驱动力与领导力的新范式 本部分深入探讨了驱动当代领导力变革的关键宏观力量，包括VUCA（易变、不确定、复杂、模糊）环境的常态化、跨代际人才管理的需求、以及技术进步对决策模式的颠覆。 范式转移的必要性： 分析了传统层级制领导模式在速度、授权和创新驱动方面的局限性。重点阐述了如何从“控制型领导”向“赋能型领导”过渡，强调透明度与信任在高效组织中的核心作用。 “系统性思维”的重塑： 强调领导者必须跳出部门孤岛，从全局视角理解组织脉络。介绍了系统思维的基础工具，如反馈回路识别、滞后效应理解，以及如何在复杂系统中定位干预点以达成结构性改变，而非仅仅解决表面问题。 第二部分：构建变革愿景——从模糊到清晰的战略对焦 一个成功的领导力转型始于清晰、令人信服的愿景。本部分聚焦于如何将宏大的战略目标转化为可执行的领导力蓝图。 愿景的“可操作化”： 探讨了如何将抽象的“未来状态”转化为清晰、可衡量的领导力期望。书中提供了“未来情境假设”的构建方法，通过情景规划来预演不同未来下所需的关键领导行为。 价值校准与文化锚定： 领导力转型绝非技术升级，而是文化重塑。本章详述了如何识别现有文化中的核心驱动力与阻碍因素，并通过高层行动的一致性，将新领导力价值观嵌入日常决策流程，确保愿景不流于口号。 第三部分：赋能与授权——构建敏捷的决策网络 在扁平化和敏捷组织架构日益普及的今天，权力的分散化是提升组织反应速度的关键。本部分专注于实践层面的授权艺术与团队赋能。 适应性授权模型（ADM）： 提出了一个基于任务复杂度和团队成熟度的动态授权框架。它指导管理者何时应采用指令式、何时应采用协作式，并明确了授权的边界与问责机制，避免“放权而不负责”的真空地带。 仆人式领导的实战应用： 深入解析了仆人式领导如何在实践中支持团队成长，而非仅仅是服务。重点介绍了“深度倾听”、“教练式反馈”和“清除组织障碍”的具体技巧，使管理者真正成为团队成长的加速器。 第四部分：驱动人才的持续发展——构建终身学习的组织 领导力转型是一个持续迭代的过程，而非一次性项目。本部分关注如何建立起一个自我驱动的学习型组织结构。 高潜人才的“加速器”计划： 摒弃了传统的轮岗制度，本书推崇基于“战略挑战”的实战项目历练。详细介绍了如何设计高风险、高回报的项目，并利用“导师网络”与“行动学习小组”进行实时辅导与反思，缩短人才的成熟周期。 反馈文化的系统性植入： 探讨了如何将“高频、低风险”的持续反馈融入日常工作流。特别强调了“正向反馈的力量”以及如何将失败视为宝贵的学习数据点，而非惩罚的理由，从而彻底打破员工的求稳心态。 第五部分：衡量与迭代——领导力转型的绩效闭环 成功的转型必须能够被量化和持续优化。本部分提供了衡量领导力成熟度与转型效果的量化工具。 领导力成熟度指标体系（LMI）： 提供了一套多源反馈（360度评估的升级版）工具，不仅测量“管理者做了什么”，更测量“其行为对团队和业务带来的影响”。这套指标体系关注“行为改变的持续性”与“业务成果的相关性”。 变革阻力的管理与迭代策略： 详细剖析了常见的组织阻力来源（情感、认知、利益驱动），并提供了应对不同类型阻力的“微干预”策略。本书强调，转型是持续的“小步快跑”而非宏大的“一次性跃迁”，并指导管理者如何根据反馈数据及时调整转型路径。 读者对象 本书适合： 寻求组织或部门进行深层次变革的高级管理者和CEO。 负责组织发展、人才管理和领导力培养的人力资源高管和专业人士。 承担关键项目和战略任务的中层领导者和高潜人才。 致力于提升个人影响力、渴望从传统管理者转型为变革推动者的专业人士。 《领导力转型：从愿景到实践的变革路径》不是一本理论手册，它是一张行动地图，为每一个渴望在不确定性中建立持久竞争优势的组织，描绘出通往卓越领导力的清晰路径。

评分☆☆☆☆☆

第一章 胜任力与胜任力模型概述 第一节 胜任力与胜任力模型概述 一、胜任力研究的起源 二、胜任力基本概念 三、胜任力模型 第二节 胜任力建模方法介绍 一、行为事件访谈编码法 二、逻辑推导法 第三节 构建基于胜任力的人力资源管理体系的必然性 第二章 基于胜任力模型的人力资...

评分☆☆☆☆☆

第一章 胜任力与胜任力模型概述 第一节 胜任力与胜任力模型概述 一、胜任力研究的起源 二、胜任力基本概念 三、胜任力模型 第二节 胜任力建模方法介绍 一、行为事件访谈编码法 二、逻辑推导法 第三节 构建基于胜任力的人力资源管理体系的必然性 第二章 基于胜任力模型的人力资...

评分☆☆☆☆☆

第一章 胜任力与胜任力模型概述 第一节 胜任力与胜任力模型概述 一、胜任力研究的起源 二、胜任力基本概念 三、胜任力模型 第二节 胜任力建模方法介绍 一、行为事件访谈编码法 二、逻辑推导法 第三节 构建基于胜任力的人力资源管理体系的必然性 第二章 基于胜任力模型的人力资...

评分☆☆☆☆☆

第一章 胜任力与胜任力模型概述 第一节 胜任力与胜任力模型概述 一、胜任力研究的起源 二、胜任力基本概念 三、胜任力模型 第二节 胜任力建模方法介绍 一、行为事件访谈编码法 二、逻辑推导法 第三节 构建基于胜任力的人力资源管理体系的必然性 第二章 基于胜任力模型的人力资...

评分☆☆☆☆☆

第一章 胜任力与胜任力模型概述 第一节 胜任力与胜任力模型概述 一、胜任力研究的起源 二、胜任力基本概念 三、胜任力模型 第二节 胜任力建模方法介绍 一、行为事件访谈编码法 二、逻辑推导法 第三节 构建基于胜任力的人力资源管理体系的必然性 第二章 基于胜任力模型的人力资...

评分☆☆☆☆☆

再次证明了 成年人的学习都是目的性学习

评分☆☆☆☆☆

本书以胜任力模型为中心，着重讲述了胜任力模型在人力资源各个领域的应用。各个地方讲述的不深，无论是胜任力模型构建还是应用部分，虽然示例较多，但是由于不够深入，其实可直接借鉴性并不强。

评分☆☆☆☆☆

面比较广，但是泛泛而谈不深入，看起来可以有个概念和框架，但是实践起来就会发现，关键技术和要点不深入，指导意义就局限了。

评分☆☆☆☆☆

新手来看看基本框架。

评分☆☆☆☆☆

胜任力模型架构的初步认识吧，对于新手而言确实不错。