具体描述
第一部分讲解任职资格管理的含义，它的历史，对企业管理现实的意义，行业标杆的实践。了解任职资格管理过往及现在，掌握它的全貌，整体介绍在企业内部推行任职资格管理的基本思路，在读者头脑中先搭建认识框架。
第二部分讲解任职资格管理的顶层设计。它不仅是人力资源部的事情，更是公司基于战略、企业文化、绩效导向、客户价值的全面的员工能力管理体系，它影响着公司的绩效。突破在人力资源层面，说明了推行任职资格管理的更高层次的意义。
第三部分讲解推动任职资格管理项目落地过程中可能预见的问题，困难和解决的策略。基于岗位价值分析和能力分级理论，结合企业管理实践横向分类、纵向分级，搭建任职资格管理的框架体系。前三部分都是推行任职资格管理的前期思考。谋定后动。
第四部分介绍任职资格管理项目落地中各个环节，其中介绍了大量的制度、规范、工具、表格，甚至是工作邮件，锦囊妙计，非常细致，读者可以拿来即用。在这部分实操性很强的环节，作者不但告诉您如何做，更会提醒您哪些操作是不当的，要提前避免，可谓贴心。
第五部分讲解在公司建立了任职资格体系的基础上，如何在招聘、培训、薪酬、绩效等方面应用任职资格管理结果，搭建基于任职资格管理的系统性人力资源管理体系。
最后部分简单介绍下与专业技术员工任职资格管理体系相对应的管理干部体系，虽不是本书的重点，但也是非常有启发意义。
作者简介
辛占华，香港浸会大学工商管理硕士，澳门科技大学在读工商管理学博士。国际注册管理咨询师（CMC）。“广东省职工经济技术创新能手”，“广东省十佳人力资源管理师”，“广东省具价值人力资源经理”。珠海市青年优秀人才。吉林大学珠海学院、北京理工大学珠海学院、北京师范大学珠海分校客座教授。珠海市职业经理人协会副会长、珠海市就业创业协会副会长。珠海市人力资源协会理事。曾任职多家知名上市公司人力资源中高级管理职务，现任远光软件股份有限公司人力资源总监兼企业大学执行校长。拥有丰富的人力资源实践管理经验。
目录信息
提纲挈领——初步认识任职资格管理
1.1?任职资格追根溯源// 002
1.2?任职资格管理意义// 005
1.3?知名公司最佳实践// 011
1.4?任职资格管理思路// 015
1.5?任职资格基本概念// 017
1.6?任职资格标准构成// 018
第二章
知止而得——任职资格管理设计原点
2.1?基于企业战略思考// 022
2.2?基于公司绩效提升// 023
2.3?基于员工能力改善// 025
2.4?基于企业文化传承// 028
2.5?基于客户价值导向// 029
第三章
谋定后动——预见执行中面临的挑战
3.1?获得公司顶层支持// 032
3.2?预见项目进程问题// 034
3.3?沟通宣传一马当先// 035
3.4?管理准备事半功倍// 037
3.5?路径依赖谋定后动// 038
第四章
横向分类——基于属性划分职位类别
4.1?经营价值链的分析// 042
4.2?识别公司关键岗位// 044
4.3?划分职位族和职位// 045
4.4?职位划分宽严把握// 046
4.5?不适当的职位分类// 047
第五章
纵向分级——基于能力划分职位等级
5.1?人才成长五级模型// 050
5.2?人才成长自然规律// 052
5.3?划分大职级小职等// 052
5.4?本阶段的工具成果// 056
5.5?不适当的职位分级// 057
第六章
能力地图——建立任职资格体系字典
6.1?理论基础冰山模型// 060
6.2?基本条件一致要求// 061
6.3?专业技能支撑战略// 066
6.4?参照项体现软文化// 080
6.5?能力字典描述要点// 087
6.6?不适当的任职资格// 089
第七章
知所先后——确定评估认证基本流程
7.1?员工进行自我评价// 094
7.2?部门内部初步评估// 097
7.3?跨部门拉通后评估// 099
7.4?分管领导审核评估// 106
7.5?公司最终复评高级// 108
第八章
小试牛刀——任职资格评定的初始化
8.1?出师有名制度先行// 112
8.2?建立评估工作小组// 122
8.3?制订评审工作计划// 124
8.4?任职资格评估宣传// 128
8.5?全面开始初始评估// 130
8.6?申诉流程设计操作// 138
第九章
结果公布——沟通是一切管理的基础
9.1?沟通是管理的基础// 142
9.2?认证结果及时公布// 146
9.3?上级下属直面沟通// 148
9.4?申诉情况评估反馈// 151
9.5?能力提升改善计划// 153
第十章
持续改善——任职资格管理走上正轨
10.1?管理是基于情境的// 168
10.2?解决问题立竿见影// 170
10.3?及时总结再定计划// 171
10.4?持续改善终见成效// 172
10.5?建立关联夯实基础// 173
第十一章
招聘应用——建立结构化的招聘体系
11.1?招聘面试评价规范// 176
11.2?招聘定薪有理有据// 178
11.3?新员工导师有参考// 179
11.4?招聘效果更易评估// 182
第十二章
绩效应用——基于能力提升改善绩效
12.1?分级制订绩效目标// 188
12.2?绩效评估对象分层// 193
12.3?绩效改善提升能力// 197
12.4?绩效影响能力晋升// 199
第十三章
培训应用——基于任职资格培训体系
13.1?课程体系学习路径// 202
13.2?培训对象区分层类// 203
13.3?讲师队伍来源丰富// 208
13.4?培训项目更加聚焦// 212
13.5?培训成本有效利用// 214
第十四章
薪酬应用——任职资格与薪酬公平性
14.1?薪酬激励能力导向// 218
14.2?建立清晰薪资标准// 220
14.3?调薪预算审批依据// 222
14.4?薪酬分析内外对标// 223
第十五章
其他应用——任职资格管理全面应用
15.1?人力资源能力盘点// 228
15.2?人力资源成本结算// 231
15.3?离职人员重点挽留// 232
15.4?任职管理其他应用// 235
第十六章
管理序列——管理人员任职资格管理
16.1?初识经理素质要项// 238
16.2?建立经理能力模型// 240
16.3?经理能力其他参考// 247
16.4?经理选拔任免激励// 248
16.5?经理人员管理办法// 252
附录1：某公司数据设计任职资格字典// 256
附录2：某公司渠道销售任职资格管理// 259
附录3：某公司专业任职资格管理办法// 268
后记：感恩感谢// 273
· · · · · · (收起)
读后感
3星半。这系列看的第一本书。 总体来说写的任职资格、能力认证体系比较具体，但具体的是操作的细节，包括附上了一些内部沟通的邮件模板、制度文件作为参考，虽然足够具体了，但略显啰嗦，重点因而不突出了，更多是一个公司实践用的SOP或者操作指导手册。缺乏足够的广度和深度，...
评分3星半。这系列看的第一本书。 总体来说写的任职资格、能力认证体系比较具体，但具体的是操作的细节，包括附上了一些内部沟通的邮件模板、制度文件作为参考，虽然足够具体了，但略显啰嗦，重点因而不突出了，更多是一个公司实践用的SOP或者操作指导手册。缺乏足够的广度和深度，...
评分3星半。这系列看的第一本书。 总体来说写的任职资格、能力认证体系比较具体，但具体的是操作的细节，包括附上了一些内部沟通的邮件模板、制度文件作为参考，虽然足够具体了，但略显啰嗦，重点因而不突出了，更多是一个公司实践用的SOP或者操作指导手册。缺乏足够的广度和深度，...
评分3星半。这系列看的第一本书。 总体来说写的任职资格、能力认证体系比较具体，但具体的是操作的细节，包括附上了一些内部沟通的邮件模板、制度文件作为参考，虽然足够具体了，但略显啰嗦，重点因而不突出了，更多是一个公司实践用的SOP或者操作指导手册。缺乏足够的广度和深度，...
评分3星半。这系列看的第一本书。 总体来说写的任职资格、能力认证体系比较具体，但具体的是操作的细节，包括附上了一些内部沟通的邮件模板、制度文件作为参考，虽然足够具体了，但略显啰嗦，重点因而不突出了，更多是一个公司实践用的SOP或者操作指导手册。缺乏足够的广度和深度，...
用户评价
这本书的装帧和印刷质量只能算是中规中矩，纸张的触感也谈不上多高档，但这反而让我更专注于内容本身。对我而言，这本书最大的亮点在于其对“流程化管理”的强调。在很多企业的任职资格管理实践中，往往是头热一阵子，然后就陷入无人维护的窘境。这本书却花了大篇幅来阐述如何将任职资格体系嵌入到日常的招聘、培训、绩效和继任者计划中，形成一个闭环。我特别欣赏其中关于“资格维护与动态校准”的章节。作者指出，市场在变，业务在变，任职资格模型也必须是“活的”。书中提供了一个年度审查的SOP（标准操作流程），包括了数据收集、跨部门评审会议的组织要点，甚至连会议纪要的模板都给得非常详尽。这对于那些希望将任职资格体系从“项目”转变为“常态化管理职能”的HR来说，无疑是宝贵的财富。它教会我的不是如何“建起来”，而是如何“跑起来”并“持续优化”。
评分说实话，我刚拿到这本书的时候，心里是抱着一丝怀疑的，毕竟市面上的“手把手”系列太多了，很多都名不副实，内容空泛，缺乏深度。但这本书很快就打破了我的偏见。它的语言风格极其接地气，没有任何高高在上的说教感。书中大量穿插了作者在实际工作中遇到的“坑”以及他是如何爬出来的经验教训，这种真实感是任何教科书都无法比拟的。我特别喜欢它在讲解如何进行薪酬定级时所采取的对比分析方法。作者详细列举了不同层级所需的“关键行为指标”和“影响范围”，特别是对于如何量化管理者的“影响力”这一点，提供了非常实用的评估矩阵。读到那里，我立刻停下来，对照我们公司目前的职级体系进行了反思，发现我们在中层管理者的评估上存在明显的标准模糊问题。这本书的价值就在于它不避讳复杂性，而是直面问题，并提供清晰的解决步骤。它更像是一份“战场急救包”，当你需要快速建立一套规范体系时，它能迅速为你提供弹药和战术指导，而不是让你重新去设计一套全新的武器系统。
评分我是一名在传统制造业工作了十多年的资深HR，对于体系建设方面的内容，我通常持谨慎态度，因为很多新兴管理理念在根基深厚的企业中推行起来阻力巨大。然而，这本书的叙事方式非常巧妙，它并没有一味鼓吹西方的先进模型，而是从“理解企业文化和业务痛点”出发，倒推所需的管理工具。例如，在讨论如何处理老员工的“资格不符”问题时，书中提供了一套非常人性化且合规的“过渡期辅导方案”，而不是简单粗暴的淘汰或降级。这种处理方式体现了深厚的同理心和对国内劳动环境的深刻理解。书中关于“技术专家序列”与“管理序列”双通道设计的探讨尤其精彩，它清晰地界定了两个通道的晋升逻辑和考核侧重点，有效解决了我们企业中很多技术大牛不愿转管理岗却又渴望更高职级回报的难题。这本书的文字如同一位经验丰富的老领导，不急不躁，循循善诱，让你在接受新知识的同时，也为自己的现有工作模式找到了一个可以对标和改进的参照系。
评分这本书的封面设计得非常朴实，乍一看还以为是某个老旧的培训资料汇编，但正是这种不加修饰的风格，反而让我觉得它充满了实战的底蕴。我是在一个偶然的机会下接触到这本书的，当时我正面临着一个棘手的部门结构调整和岗位职责梳理工作，手头的理论知识似乎有些捉襟见肘，无法快速落地。这本书的章节安排逻辑性很强，从宏观的组织架构梳理到微观的岗位描述撰写，每一步都像是一位经验丰富的前辈在耳边细细指导。我印象最深的是其中关于“能力模型搭建”的那一部分，作者没有堆砌复杂的专业术语，而是用非常贴近日常管理场景的案例，把抽象的能力素质拆解成了可操作的评估标准。尤其是关于如何平衡“资历”与“能力”这两个维度，书中给出了很多值得推敲的思考路径，让我不再单纯地陷入‘谁的工龄长谁就该晋升’的传统误区。阅读过程中，我发现自己以前很多凭感觉做的决定，现在都有了可以对照和优化的依据。这本书的价值，不在于提供一个放之四海而皆准的模板，而在于提供一套思考的框架和工具箱，让不同的企业都能根据自身情况，打造出最适合自己的任职体系。
评分从技术细节的角度来看，这本书的表格和图示运用得非常精妙，几乎每一页都能找到可以直接截图应用到PPT中的素材。我之前参与过一次全集团的岗位族群划分工作，当时最大的困难在于如何统一不同业务板块对同一职位的理解。这本书里提供的“岗位族群划分与层级对标矩阵”简直是雪中送炭。它不仅给出了划分的原则（如专业深度、决策范围等），还附带了如何进行跨部门沟通以达成共识的“沟通剧本”。我惊喜地发现，很多我原本以为需要花费数周时间去调研和讨论的内容，这本书已经用几页清晰的图表总结了出来。它最大的优点在于其“工具性极强”，读完后你会发现，你的工具箱里多了一套完整的、可执行的任职资格管理工具包，而不是一堆只能看不能用的理论框架。这本书是那种你会忍不住在办公室里随时翻阅，并在遇到具体问题时，立刻能找到对应章节进行参考的“案头必备书”。
评分任职资格入门，有一些制度表格受用
评分实用 体系
评分16年，已买，系列不错。前面有很多“道”及项目管理的思考，整体从技术序列角度出发，宣传、评估认证讲的比较细，实操性的东西比较多，略啰嗦。各模块链接应用讲的一般。2018.6
评分16年，已买，系列不错。前面有很多“道”及项目管理的思考，整体从技术序列角度出发，宣传、评估认证讲的比较细，实操性的东西比较多，略啰嗦。各模块链接应用讲的一般。2018.6
评分16年，已买，系列不错。前面有很多“道”及项目管理的思考，整体从技术序列角度出发，宣传、评估认证讲的比较细，实操性的东西比较多，略啰嗦。各模块链接应用讲的一般。2018.6
相关图书
本站所有内容均为互联网搜索引擎提供的公开搜索信息，本站不存储任何数据与内容，任何内容与数据均与本站无关，如有需要请联系相关搜索引擎包括但不限于百度，google,bing,sogou 等
© 2026 book.wenda123.org All Rights Reserved. 图书目录大全 版权所有