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出版者:江苏人民出版社

作者:威廉 罗斯维尔

出品人:

页数:312

译者:李家强

出版时间:2014-1-1

价格:68.00

装帧:精装

isbn号码:9787214096821

丛书系列:

图书标签:

• 人力资源
• 管理
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• 社会
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• 未来领导者

《人才引擎：驱动组织持续繁荣的继任者培养之道》 前言：在不确定时代，战略性人才接班是唯一的确定性 我们正身处一个瞬息万变的时代，技术革新日新月异，市场格局风云变幻，地缘政治复杂多端。在这样的宏观背景下，企业的生存与发展，早已不是一场短跑，而是一场需要持续加速、不断超越的马拉松。在这场马拉松中，人才，尤其是那些能够肩负重任、引领未来的关键人才，其重要性被前所未有地放大。然而，我们常常面临一个严峻的现实：那些曾经支撑企业基石的领导者和技术专家，正面临退休潮的冲击；新兴的业务领域对人才的需求又呈现出前所未有的饥渴。这时，如果企业缺乏一个系统、前瞻性的继任者培养机制，那么，当关键岗位出现空缺时，所带来的动荡和损失将是不可估量的，甚至可能威胁到企业的生存根基。 《人才引擎》这本书，正是为了回应这一时代挑战而诞生的。它并非空谈理论，而是基于大量企业实践和前沿管理研究，为组织提供一套切实可行、系统全面的继任规划框架和操作指南。我们深信，一家真正具有生命力和竞争力的企业，必须拥有一个能够持续输出优秀人才的“人才引擎”，确保组织的领导力与战略方向能够平稳过渡，实现基业长青。本书将带领您深入探索，如何构建并激活这个强大的“人才引擎”，为企业的可持续繁荣奠定坚实基础。 第一章：继任规划的战略意义——为何现在比以往任何时候都更关键？ 在这一章，我们将深入剖析继任规划为何不再是可有可无的“人力资源流程”，而是事关企业生死存亡的“战略核心”。我们会探讨以下几个关键点： 应对“人才黑洞”： 详细分析当前全球范围内普遍存在的领导力人才短缺现象，包括人口结构变化、技能代际断层、新兴产业人才争夺战等，以及这些因素如何直接影响企业的战略执行和业务连续性。 风险规避与韧性构建： 探讨突发事件（如创始人突然离任、关键技术专家跳槽、地缘政治风险导致人员流动）对企业可能造成的灾难性影响。继任规划是主动规避这些风险、构建组织韧性的重要手段。 驱动战略落地： 优秀的人才接班人是企业战略得以有效执行的保证。当企业战略发生调整或需要拓展新业务时，恰当的继任者储备能够确保企业快速适应，抓住机遇。 提升组织吸引力与留存率： 一个清晰、公平、有上升通道的继任体系，本身就是吸引和留住顶尖人才的重要磁石。员工希望看到自己的职业发展前景，而继任规划恰恰提供了这种可见性。 文化传承与价值观的延续： 领导者的更迭，往往伴随着企业文化的挑战。通过有意识的继任者培养，可以确保企业的核心价值观和成功经验得到有效传承。 案例分析： 引入一些因缺乏继任规划而遭遇重大危机的企业案例，以及成功通过继任规划实现平稳过渡和持续发展的企业典范，用事实说话，强化继任规划的战略紧迫感。 第二章：重新定义继任规划——从“找替代者”到“培养未来领导者” 许多企业对继任规划的认知仍停留在“在现有员工中寻找某个岗位的直接替代者”的层面，这远远不足以应对未来的挑战。本章将引导读者跳出传统思维，拥抱更具前瞻性和战略性的继任规划理念： 从“岗位中心”到“能力中心”： 传统继任规划关注的是“哪个岗位需要人”，而现代继任规划更关注“未来战略需要什么样的领导者和关键人才”，然后去识别和培养具备这些能力的人。 未来导向而非历史导向： 继任规划不应仅仅基于过去的成功模式，而应着眼于企业未来的战略目标、市场变化和新兴趋势，预判未来所需的核心能力和领导素质。 系统性而非零散性： 继任规划不是一次性项目，而是与人才发展、绩效管理、职业生涯规划等深度融合的系统性工程。 覆盖更广范围： 继任规划的对象不应仅限于高层管理人员，还应包括关键技术专家、创新骨干、以及可能在未来承担重要角色的潜力人才。 发展而非仅仅评估： 继任规划的核心在于“发展”，而非简单地“评估”和“列名单”。它是关于如何通过一系列精心设计的培养活动，帮助人才成长，弥合能力差距。 持续迭代与动态调整： 市场和战略都在变化，继任规划也需要具备灵活性，能够根据内外部环境的变化进行动态调整。 第三章：构建继任规划的基石——清晰的战略洞察与人才画像 没有清晰的战略指引，继任规划就如同无的放矢。本章将详细阐述如何将企业战略转化为具体的继任规划行动： 战略解码与关键岗位识别： 如何将企业的长期战略目标分解为可执行的业务单元和职能，并从中识别出对战略实现至关重要的关键岗位。我们会探讨“关键岗位”的界定标准，例如对组织收入、利润、创新能力、风险控制等方面影响巨大的岗位。 未来人才需求预测： 基于战略目标，预测未来3-5年乃至更长时间内，组织对人才的数量、类型、技能组合和领导素质的需求。这需要深入分析市场趋势、技术发展、竞争对手动态等。 绘制“未来人才地图”： 建立一个清晰的“未来人才地图”，勾勒出组织未来所需的核心领导者画像和关键人才画像。这包括但不限于： 领导力模型（Leadership Competency Model）： 详细阐述构建一套符合组织特点、能够预测未来成功的领导力模型。模型应涵盖从战略思维、变革管理、团队建设到创新驱动、数字素养等多维度能力。 关键技能需求（Critical Skills Needs）： 识别支撑未来业务发展的关键技术技能、跨领域整合能力、数据分析能力、以及人文关怀等软技能。 核心价值观与文化契合度（Core Values & Cultural Fit）： 明确具备哪些特质和价值观的人，才能更好地承载和传承企业的文化。 确定继任规划的覆盖范围与优先级： 根据岗位的关键程度、人才储备情况和风险等级，确定继任规划的重点关注领域和优先顺序。 第四章：识别与评估——精准发掘隐藏的接班人 找到合适的人是继任规划成功的关键。本章将提供一套科学、多维度的识别与评估方法： 多维度人才识别机制： 绩效评估的深化： 如何超越传统的绩效评分，更深入地挖掘高绩效员工身上的潜力信号，例如学习能力、抗压性、协作能力等。 360度反馈的运用： 如何设计有效的360度反馈体系，从上级、下属、同事、甚至客户处收集多角度的反馈，全面了解候选人的优势与待发展项。 人才盘点（Talent Review）的实践： 详细介绍人才盘点会议的组织流程、关键要素和有效讨论技巧，确保盘点结果的客观与公正。 高潜力人才（HiPo）识别： 探索识别高潜力人才的常用标准与方法，如“潜力”与“表现”矩阵，以及识别其学习意愿、成长速度、战略视野等关键特质。 科学的评估工具与方法： 行为事件访谈（BEI）： 如何设计和执行基于行为事件的深度访谈，深入挖掘候选人在过往经历中展现出的关键能力。 能力评估中心（Assessment Center）： 介绍能力评估中心的构成要素（如模拟演练、案例分析、小组讨论等），以及如何通过这些活动观察候选人的实际行为表现。 职业性格与价值观评估： 运用心理测量工具，评估候选人的职业性格特点、领导风格偏好、以及与组织文化的契合度。 情景模拟与案例分析： 设计贴近未来工作挑战的情景模拟或案例分析，考察候选人的决策能力、问题解决能力、以及在压力下的反应。 防止偏见与确保公平性： 探讨在人才识别和评估过程中，如何识别和规避无意识偏见（如性别、年龄、背景等），确保评估过程的公平、客观与包容。 第五章：发展与培养——打造未来领导者的成长阶梯 识别出潜力人才只是第一步，更重要的是如何将他们培养成合格的继任者。本章将聚焦于系统性的发展与培养策略： 个性化发展计划（IDP）的制定与执行： 基于能力差距的诊断： 如何根据评估结果，精确诊断出候选人与未来岗位要求之间的能力差距。 量身定制的培养方案： 结合个人兴趣、职业目标和组织需求，设计个性化的发展计划，明确发展目标、关键行动、时间和衡量标准。 多元化的发展途径（70-20-10法则的深度应用）： 70%的经验学习（Experience）： 强调通过“在岗实践”来学习。这包括： 轮岗与跨部门学习： 安排候选人在不同部门、不同业务单元的岗位上历练，拓宽视野，积累不同经验。 关键任务与挑战性项目： 让候选人承担具有挑战性、能够锻炼其战略思维、问题解决能力和领导力的重要项目。 海外派驻或参与国际项目： 培养全球化视野和跨文化领导力。 20%的学习与反馈（Learning & Feedback）： 强调通过“向他人学习”来成长。这包括： 导师制（Mentoring）： 资深领导者或行业专家作为导师，提供指导、经验分享和职业建议。 教练（Coaching）： 专业教练协助候选人探索自身潜能，克服发展障碍，提升领导效能。 同伴学习小组： 组织一批潜在继任者组成学习小组，相互分享经验，共同解决问题。 外部培训与研讨会： 参加行业领先的课程、研讨会，学习前沿知识和技能。 10%的结构化学习（Formal Learning）： 强调通过“系统性学习”来获取知识。这包括： 内部培训课程： 组织针对性的领导力、管理技能、业务知识等培训。 学历教育或专业认证： 支持候选人攻读相关学位或获取专业认证。 阅读与线上学习资源： 鼓励候选人自主学习，利用在线课程、书籍、行业报告等资源。 建立“发展型反馈文化”： 鼓励管理者和同事提供及时、建设性的反馈，帮助候选人了解自己的进步与不足。 关键人才储备池的管理： 如何有效地管理储备人才库，跟踪他们的发展进度，并根据业务变化动态调整储备策略。 第六章：继任规划的实施与管理——确保落地生根 再好的规划，也需要有效的执行和持续的管理才能发挥价值。本章将探讨如何将继任规划真正落地，并使其成为组织文化的一部分： 高层领导的支持与承诺： 继任规划的成功，离不开CEO和董事会的强力支持。我们将探讨如何争取高层共识，并将其纳入企业战略议程。 建立继任规划的治理架构： 明确继任规划的责任主体、决策流程和沟通机制。可以考虑成立继任规划委员会，由高层领导组成。 将继任规划与绩效管理、薪酬福利体系挂钩： 确保继任规划的激励性和约束力。例如，将发展潜力评估纳入年度绩效考核，将继任者的培养成果与晋升、薪酬等挂钩。 建立继任规划的沟通与透明度： 如何在保证必要保密性的前提下，适度地与员工沟通继任规划的原则、流程和发展机会，激发员工的积极性。 技术工具的应用： 介绍如何利用人才管理软件（ATS, LMS, Talent Management Platforms）来支持继任规划的流程，如人才数据管理、能力评估、发展计划跟踪等。 持续的监测与评估： 建立一套有效的继任规划效果评估机制，定期审视继任者储备情况、人才流动率、关键岗位空缺率等指标，并根据评估结果对继任规划进行优化调整。 文化渗透： 最终，继任规划应该融入组织的文化，让“培养未来领导者”成为一种常态，成为每个管理者和员工的共同责任。 结语：人才引擎，驱动组织的无限可能 《人才引擎》这本书，将带您踏上一段探索组织可持续繁荣之旅。通过掌握并实践本书所提供的系统性方法，您将能够构建一个强大而高效的继任规划体系，不仅能够应对当前的挑战，更能为企业的长远发展注入源源不断的动力。当市场风云变幻，竞争日益激烈，拥有一个能够源源不断输送优秀人才的“人才引擎”，将是您企业在不确定时代中，实现持续领先，驱动无限可能的坚实保障。让我们共同开启这场人才战略的升级之旅。

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我必须说，这本书的文笔带着一种近乎诗意的哲学思辨色彩，读起来的体验非常独特。它更像是在探讨一种人生哲学，而非单纯的职场指南。作者频繁引用古典哲学家的观点，将现代商业社会的竞争与人性的永恒命题联系起来，这种跨界的视野让人耳目一新。特别是关于“意义构建”的章节，它探讨了当工作不再仅仅是谋生手段时，我们如何从日常的重复劳动中提炼出属于自己的价值感。这种探讨深度，远远超出了市面上大多数商业书籍的肤浅层面。我常常在读完一段后会停下来，望着窗外沉思良久，它强迫你去审视自己工作的终极目标是什么，你是否被表面的成功指标所裹挟。对于那些在职业生涯中感到迷茫，渴望更深层次精神滋养的读者来说，这本书无疑是一剂清醒剂。

评分☆☆☆☆☆

这本书的实操性强到让人佩服，它简直是为那些“结果导向型”的读者量身定做的。全书充满了大量的案例分析和可立即执行的步骤清单。我特别关注了其中关于“项目复盘的结构化方法”，作者提出的“五问三查法”非常精妙，它避免了传统复盘中常见的互相指责和流于形式的毛病，而是聚焦于流程的优化和知识的沉淀。书中甚至附带了几个可以在工作表单中直接套用的模板，这一点做得非常贴心。我尝试着用这些模板去梳理上个月的一个失败项目，惊喜地发现，原本我认为已经结束的事情，通过这种结构化的梳理，竟然挖掘出了三个此前完全被忽略的系统性风险点。这本书不是让你去思考“为什么”，它更直接地告诉你“怎么做”，实用价值极高，绝对是工具书中的上品。

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这本书的结构非常严谨，逻辑链条清晰到让人惊叹。它不是那种东拉西扯的散文式写作，而是像在解一道复杂的数学题，每一步推理都有据可依，让人不得不佩服作者深厚的理论功底和严密的思维。我尤其欣赏它对“组织动力学”的剖析，它没有停留在表面上描述“团队合作很重要”，而是深入到个体动机、权力结构和信息流动的微观层面进行拆解。书中引入的几个原创模型，比如“协作阻力系数”和“信息泄漏路径图”，简直是职场管理者的福音，我立刻在自己的部门里试着用这些框架去分析我们目前项目推进缓慢的原因，效果出乎意料地好。它让你不再是靠感觉和经验去管理，而是有了一套可以量化、可以复盘的分析工具。如果你是那种追求系统化、追求效率最大化的管理者，这本书绝对是书架上不可或缺的工具箱。

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从一个初入职场的新人的角度来看，这本书像是一张详细的“职业生存地图”，它揭示了许多教科书里绝对不会教你的“潜规则”，但这些规则却是决定一个人能否走远的决定性因素。作者的笔触非常细腻，充满了对职场新人困境的理解与同情。书中关于“职业路径的非线性发展”的讨论，极大地缓解了我对于“必须一步一个脚印往上爬”的焦虑。它教会我如何在一个不确定的环境中，灵活调整自己的目标，抓住那些转瞬即逝的“机会窗口”。最让我醍醐灌顶的是关于“个人品牌建设”的那一部分，它强调的不是如何夸大自己的成就，而是如何在日常工作中，通过一致性的高质量输出，自然而然地建立起一种可信赖的个人形象。读完后，我感觉自己看待工作的心态都变了，不再是被动接受任务，而是主动地在寻找那些能让我快速成长的“高价值挑战”。

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这本书真的让我对职场上的“人际关系”有了全新的认识，它不是那种老生常谈的“怎么说话”的技巧书，而是深入到人与人之间互动本质的分析。作者很擅长用生活化的例子来阐述那些看似深奥的社会心理学原理，读起来一点也不枯燥。比如，书中关于“非语言沟通”的章节，让我意识到自己以前在会议上那些无意识的小动作，可能正在向同事传递着完全错误的信息。特别是对于那些不善言辞但能力很强的朋友来说，这本书简直是福音，它提供了一种更温和、更有效的方式来展现自己的价值，而不是一味地靠“能说会道”。我特别喜欢作者提出的“镜像效应”，它提醒我们，你如何对待别人，往往会以一种你意想不到的方式反馈到自己身上。读完后，我开始有意识地调整自己的沟通模式，感觉团队里的氛围都变得更和谐了。这不是一本读完就能立刻变成社交达人的书，它更像是一面镜子，让你诚实地面对自己在社交中的盲点，然后慢慢打磨。

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是关于继任规划的操作指导书，很有中国管理类书籍的特点，少了很多西方式的思辨。可以参考。

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成体系

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成体系的介绍系统继任管理体系建设，从前期项目启动到项目评估/结果应用。干货不少，但具体细节实操内容不太多。更多是观点和体系的输出。

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组织行为学参考 胜任力，领导力

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组织行为学参考 胜任力，领导力